Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie pracowników, którzy w ten sam sposób wypełniają jednakowe obowiązki. Niestety, wciąż dochodzi do sytuacji, w których ma miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kodeks pracy precyzyjnie definiuje tę zasadę oraz wskazuje na prawne skutki jej złamania, w tym możliwość dochodzenia odszkodowania. W artykule wyjaśniamy, jakie są konsekwencje takich działań.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu – podstawy prawne
Równe traktowanie w zatrudnieniu należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany przestrzegać zasady polegającej na równym traktowaniu pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, a także awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ze względu na wskazane w art. 183a § 1 kp kryteria dyskryminacyjne, które obejmują: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, a także rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny).
Wykaz kryteriów ujęty w art. 183a § 1 kp nie ma zamkniętego charakteru, oprócz nich mogą występować inne, których ustawodawca nie wymienił w tym przepisie.
Warto w tym miejscu podkreślić, że jedna z podstawowych zasad kodeksowych zakazuje dyskryminacji w jakiejkolwiek formie.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 113 kp).
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu a wynagrodzenie
Jak wynika z brzmienia art. 183c § 1 kp – pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W dalszej części przepisy kp wskazują, co należy rozumieć przez prace o jednakowej wartości; są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami określonymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Wynagrodzenie w rozumieniu art. 183c § 2 kp obejmuje wszystkie składniki płacowe, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna.
Czasami może okazać się zadaniem trudnym lub wręcz niewykonalnym ustalenie tego, w jakim stopniu dana praca może być zakwalifikowana jako praca o jednakowej wartości. Na takie okoliczności zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w jednym z wydanych wyroków. „W razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 18 (3c) kp)” (wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2006 roku, II PK 154/05).
Przejawy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca różnicuje sytuację pracownika ze względu na jedno lub kilka kryteriów dyskryminacyjnych. Działanie to polega w szczególności na:
odmowie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy;
niekorzystnym określeniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięciu przy awansowaniu bądź przyznawaniu innych świadczeń związanych z zatrudnieniem;
pominięciu przy kierowaniu na szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Wskazane wyżej działania oraz inne mające charakter naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie stanowią naruszenia tej zasady jedynie wówczas, gdy pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 kp).
Ponadto wspomnianej zasady nie naruszają działania różnicujące sytuację prawną pracownika określone w art. 183b § 2-4 kp (m.in. tzw. dyskryminacja pozytywna, ochrona rodzicielstwa lub niepełnosprawność, stosowanie kryterium stażu pracy, ograniczanie dostępu do zatrudniania z określonych względów przez kościoły i inne związki wyznaniowe).
Odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji
Aby nakaz równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 kp) i jednocześnie zakaz dyskryminacji (art. 113 kp) faktycznie funkcjonowały, prawo musi je egzekwować. Skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 112 i art. 113 kp. Służą temu niżej omówione przepisy.
W art. 183d kp wskazano, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
W wyroku Sądu Najwyższego z 15 września 2006 roku (I PK 97/06) skład orzekający uznał, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w przedmiocie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej.
Z kolei w innym wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, kiedy podwyższenie wynagrodzenia pracownikowi z pominięciem innych zatrudnionych nie jest równoznaczne z nierównym traktowaniem: „Podwyższenie wynagrodzenia za pracę tylko jednemu pracownikowi, z pominięciem pozostałych zatrudnionych na innych stanowiskach, nie oznacza nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kp) lub naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 11(3) oraz art. 18 (3a) i art. 18 (3c) kp), jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy. Takie działanie może natomiast być oceniane według kryterium niezgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp)” (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2007 roku, I PK 222/06).
Autonomiczny charakter art. 183d kp
Przepis art. 18 § 3 kp stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Trzeba w związku z tym rozważyć, jaka relacja zachodzi między art. 18 § 3 i art. 183d kp. W orzecznictwie Sądu Najwyższego w zasadzie jednolicie przyjmuje się, że odszkodowanie z art. 183d służy do wyrównania nie tylko majątkowej szkody, ale również niemajątkowego uszczerbku, jaki poniósł pracownik. Ma to istotne znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę to, że art. 18 § 3 nie ma takiego charakteru. W rezultacie należy stwierdzić, że art. 183d służy do dochodzenia szkody (majątkowej i niemajątkowej), wykraczającej poza należność przysługującą pracownikowi z obowiązujących go postanowień umownych (art. 18 § 3 kp). Oznacza to autonomiczność instytucji prawnych uregulowanych w obu omawianych przepisach. Innymi słowy, zastosowanie w danym przypadku któregokolwiek z tych przepisów nie wyklucza możliwości zastosowania drugiego z nich (patrz uchwała Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 roku, III PZP 1/23).
Przykład 1.
W umowie o pracę ustalono, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje premia regulaminowa wynosząca 10% wynagrodzenia zasadniczego, chociaż taka premia jest wypłacana pracownikom zatrudnionym na pełnym etacie. To postanowienie umowne naruszyło zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacja ze względu na wymiar czasu pracy); było zatem nieważne. W związku z tym pracownik, po upływie 6 miesięcy od nawiązania stosunku pracy, oświadczył pracodawcy, że żąda stosowania wobec niego unormowań niemających charakteru dyskryminacyjnego – pracodawca miał go traktować w zakresie prawa do premii regulaminowej na tej samej zasadzie jak pracowników pełnoetatowych, tzn. wypłacać mu 10% premię regulaminową, a nadto wypłacić zaległe premie za 6 miesięcy. Tym samym pracownik skorzystał z możliwości przewidzianych w art. 18 § 3 kp. Ponadto oświadczył pracodawcy, że zatrudnienie go na warunkach naruszających zasadę równości w zatrudnieniu, gorszych od warunków zatrudnienia pracowników pełnoetatowych, spowodowało, że w okresie mijających 6 miesięcy zatrudnienia wiązało się to z gorszym traktowaniem go przez przełożonych i innych pracowników, jako pracownika „drugiej kategorii”, co pracownik uargumentował poprzez wskazanie konkretnych przypadków takiego traktowania. W związku z tym na podstawie art. 183d kp zażądał od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (niemajątkowy uszczerbek na dobrach osobistych). Tak więc w opisanym przypadku pracownik skierował wobec pracodawcy roszczenia oparte na 2 wyżej wymienionych autonomicznych przepisach.
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – podsumowanie
Przepisy kp szczegółowo definiują, czym jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu oraz jakie są przejawy naruszenia tej zasady. Nie wszystkie zachowania różnicujące sytuację prawną pracownika są traktowane jako niedozwolone – przepisy prawa pracy przewidują szereg wyłączeń w tym obszarze (np. tzw. dyskryminacja pozytywna, stosowanie kryterium stażu pracy). Jeżeli jednak dojdzie do naruszenia omawianej zasady, wówczas pracownik może wystąpić o odszkodowanie (zadośćuczynienie), niezależnie od tego, czy skorzysta również z innych przewidzianych prawem możliwości służących przeciwdziałaniu dyskryminacji, takich jak przewidziane w art. 18 § 3 kp.
