Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, przy czym dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu – tak stanowi 1 z podstawowych norm prawa pracy. W kolejnych regulacjach doprecyzowano zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy prawa wskazują jednocześnie skutki naruszenia tej zasady – o tym, jakie są możliwości w tym zakresie, piszemy w artykule.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu – podstawy prawne
Regulacje prawne dotyczące zasady równego traktowania w zatrudnieniu zostały zawarte w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej jako kp).
Równe traktowanie w zatrudnieniu należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany przestrzegać zasady polegającej na równym traktowaniu pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, a także awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Wykaz kryteriów ujęty w art. 18(3a) § 1 kp nie ma zamkniętego charakteru, oprócz nich mogą występować inne, których ustawodawca nie wymienił w cytowanym artykule.
Warto w tym miejscu podkreślić, że 1 z podstawowych zasad kodeksowych zakazuje dyskryminacji w jakiejkolwiek formie.
Równe traktowanie w zatrudnieniu a prawo do wynagrodzenia za pracę
Jak wynika z brzmienia art. 18(3c) § 1 kp – pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W dalszej części przepisy kp wskazują, co należy rozumieć przez prace o jednakowej wartości; są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:
- porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami określonymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
- porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Czasami może okazać się zadaniem trudnym lub wręcz niewykonalnym ustalenie tego, w jakim stopniu dana praca może być zakwalifikowana jako praca o jednakowej wartości. Na takie okoliczności zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w 1 z wydanych wyroków.
„W razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 18(3c) kp)”.
Przejawy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca różnicuje sytuację pracownika ze względu na 1 lub kilka kryteriów dyskryminacyjnych. Działanie to polega w szczególności na:
- odmowie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy;
- niekorzystnym określeniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięciu przy awansowaniu bądź przyznawaniu innych świadczeń związanych z zatrudnieniem;
- pominięciu przy kierowaniu na szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Ponadto wspomnianej zasady nie naruszają działania różnicujące sytuację prawną pracownika określone w art. 18(3b) § 2-4 kp (m.in. tzw. dyskryminacja pozytywna, ochrona rodzicielstwa lub niepełnosprawność, stosowanie kryterium stażu pracy, ograniczanie dostępu do zatrudniania z określonych względów przez kościoły i inne związki wyznaniowe).
Prawo do odszkodowania przysługujące osobie, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu
Uprawnienia osób, w stosunku do których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, określają przepisy zawarte w art. 18(3d) kp.
W omawianym zakresie warto po raz kolejny odwołać się do orzecznictwa SN. W wyroku z 15 września 2006 roku (I PK 97/06, OSNAPiUS 2007/17–18/251) skład orzekający uznał, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w przedmiocie wynagrodzenia za pracę (art. 18(3c) kp) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18(3c) § 1 kp).
W innym wyroku SN wyjaśnił, kiedy podwyższenie wynagrodzenia pracownikowi z pominięciem innych zatrudnionych nie jest równoznaczne z nierównym traktowaniem.
„Podwyższenie wynagrodzenia za pracę tylko jednemu pracownikowi, z pominięciem pozostałych zatrudnionych na innych stanowiskach, nie oznacza nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) kp) lub naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 11(3) oraz art. 18(3a) i art. 18(3c) kp), jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy. Takie działanie może natomiast być oceniane według kryterium niezgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp)”.
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – podsumowanie
Przepisy kp szczegółowo definiują, czym jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu oraz jakie są przejawy naruszenia tej zasady. Nie wszystkie zachowania różnicujące sytuację prawną pracownika są traktowane jako niedozwolone – przepisy prawa pracy przewidują szereg wyłączeń w tym obszarze (np. tzw. dyskryminacja pozytywna, stosowanie kryterium stażu pracy). Jeżeli jednak dojdzie do naruszenia omawianej zasady, wówczas pracownik może wystąpić o odszkodowanie. Czasami uzyskanie takiego zadośćuczynienia może okazać się trudne lub wręcz niemożliwe – na ten temat wypowiadał się niejednokrotnie SN. Pracownik, który skorzystał z prawa do odszkodowania, nie może być niekorzystnie traktowany z tego powodu, ponadto nie może to powodować żadnych negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Dotyczy to także odpowiednio pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia poszkodowanemu zatrudnionemu, który wystąpił z wnioskiem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
