Nie tylko z punktu widzenia pracownika mobbing jest zjawiskiem silnie negatywnym. Również pracodawca może wiele stracić na takim procederze. Kodeks pracy nie pozostawia wątpliwości – niezależnie od tego, kto dopuszcza się mobbingu, odpowiada za to pracodawca. Stąd tak ważne jest, aby w przedsiębiorstwie działały instytucje mające na celu przeciwdziałanie szykanom w miejscu pracy. Każdy pracownik powinien mieć świadomość swoich praw i obowiązków związanych z omawianym problemem. Powinien wiedzieć, czym jest mobbing, jak na niego reagować oraz do kogo się zgłosić w razie stwierdzania jego zaistnienia. Polityka antymobbingowa jest właśnie spisem procedur, które mają pracownikowi w tym pomóc.
Polityka antymobbingowa z punktu widzenia dzisiejszych standardów pracy wydaje się bardzo pożądana. Pracownicy są bardziej świadomi swoich praw, a elastyczny rynek pracy nie skazuje ich już na kurczowe trzymanie się jednego pracodawcy. Takie połączenie oznacza, że w większości wypadków regulacje antymobbingowe mają za zadanie w większym stopniu chronić pracodawcę aniżeli pracowników. Oczywiście sama polityka antymobbingowa nie wystarczy. Aby pracodawca mógł uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, musi wykazać, iż podjął faktyczne działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność. Jak powinna wyglądać polityka antymobbingowa? Jakie procedury musi zawierać? Czy samo wdrożenie takiej polityki wystarczy? O tym w niniejszym artykule.
Czy jest mobbing?
Aby móc efektywnie przeciwdziałać mobbingowi, w pierwszej kolejności należy wiedzieć, czym to zjawisko się charakteryzuje i umieć je właściwie rozpoznać. Definicja mobbingu znajduje się w art. 94[3] Kodeksu pracy (dalej jako KP). Zgodnie z tym przepisem są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nękanie w rozumieniu omawianego zjawiska oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie lub dokuczanie pracownikowi.
Sprawcą mobbingu nie musi być wcale pracodawca – mogą nim być również członkowie organów zarządzających, osoby wykonujące czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę, przełożeni oraz inni szeregowi pracownicy. Nie tak rzadkie są przypadki istnienia działań mobbingowych podwładnego przeciwko przełożonemu. W orzecznictwie wskazuje się, iż często mobbing bywa mylony z jednorazowymi aktami przemocy, konfliktami z przełożonymi, wulgarnymi zachowaniami, negatywną oceną pracy czy chociażby świadczeniem pracy. Aby móc mówić o mobbingu, działania pracodawcy muszą być uporczywe i długotrwałe. Pojedyncze ekscesy, mimo że naganne, nie stanowią omawianego zjawiska.
Mobbing można określić również za pomocą tzw. definicji negatywnej, wskazując na to, czym na pewno nie jest. Mimo że często mylone z nękaniem, w sensie prawnym mobbingu nie stanowią:
konflikty z przełożonym lub z kolegami z pracy;
towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród pracowników;
wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika;
egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy w granicach prawa i nienaruszających godności pracowników.
Kto odpowiada za mobbing?
Co do zasady odpowiedzialność za mobbing w zakładzie pracy zawsze ponosi pracodawca. Wynika to z art. 94[3] § 1 KP, na mocy którego pracodawca został zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z nim pracodawca musi podejmować działania nie tylko zaradcze, ale także prewencyjne. Warto tutaj podeprzeć się wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 149/14), w którym Sąd stwierdził, iż „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosić będzie pracodawca”.
Jednocześnie ustawodawca dał pracodawcy możliwość uwolnienia się od odpowiedzialności. Jeżeli pracodawca wykaże, że podjął faktyczne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich skuteczność, odpowiedzialność za bezprawne działanie powinna zostać przeniesiona na bezpośredniego sprawcę. Potwierdza to orzecznictwo stające na stanowisku, że w przypadku gdy pracodawca podjął środki z zakresu prewencji antymobbingowej, a mimo to mobbingu dopuścił się pracownik, któremu pracodawca powierzył wykonywanie określonych czynności z zakresu prawa pracy, odpowiedzialność powinien ponieść wyłącznie sprawca bezpośredni (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 maja 2007 roku, sygn. akt: III APa 50/07).
Polityka antymobbingowa – jak powinny wyglądać regulacje antymobbingowe?
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa (zwana dalej WPA) stanowi jeden z dokumentów wewnątrzzakładowych regulujących sposób odbywania pracy w przedsiębiorstwie. Dokument ten powinien zostać dołączony do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Może również zostać inkorporowany do dokumentów statutowych pracodawcy. Jest to o tyle istotne, że dzięki takiemu działaniu polityka antymobbingowa staje się źródłem prawa pracy zgodnie z art. 9 § 1 KP. W takim przypadku zawarte w niej normy prawne staną się bezpośrednim źródłem praw i obowiązków dla pracodawcy oraz pracowników, co przyczyni się do pełniejszej realizacji ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Każdy pracownik powinien zostać zapoznany z treścią regulaminu i potwierdzić ten fakt, składając pisemne oświadczenie o zaznajomieniu się z treścią WPA. Dokument taki pracodawca powinien dołączyć do akt osobowych pracownika.
WPA w swojej treści powinna zawierać przede wszystkim określenie pracodawcy wraz z jego oświadczeniem wyrażającym jednoznaczny sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy. Ponadto, dla swojej przejrzystości, dokument ten powinien posiadać podstawowe definicje pojęć związanych z omawianym zjawiskiem, tj. definicję:
- mobbingu – jej ustawowa definicja znajduje się w art. 94[3] ust. 2 KP;
- pracodawcy – siedziba, organy zarządzające, bezpośredni kontakt;
- pracownika – jako osoby pozostającej z pracodawcą w stosunku pracy. Stosunek ten nie powstaje jedynie na podstawie umowy o pracę. Będzie to również mianowanie, wybór, powołanie oraz umowy cywilnoprawne, jak zlecenie czy dzieło;
- komisji antymobbingowej – jako organu kolegialnego powoływanego przez pracodawcę do badania skarg składanych przez ofiary lub świadków mobbingu.
Najistotniejszym elementem WPA jest natomiast opis procedury skargowej oraz prewencyjnej, której to treść będzie ostatecznie przesądzała o skuteczności polityki antymobbingowej pracodawcy.
Procedura skargowa
Każdemu pracownikowi, który uważa, że został ofiarą mobbingu, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. Polityka antymobbingowa powinna więc zawierać wskazówki, jak sporządzić taką skargę oraz określać, jak wygląda proces skargowy, tj. do kogo należy kierować pismo, kto będzie je rozpatrywał, czy od decyzji organu kontrolnego przysługuje odwołanie, a jeżeli tak – do kogo itd.
W samej skardze pracownik powinien określić, jakie działania czy zachowania przełożonego lub współpracownika w jego ocenie stanowią mobbing. Co istotne, sprawca musi zostać wskazany z imienia i nazwiska, tak aby nie było wątpliwości co do jego osoby. Nie może dojść do sytuacji, gdy odpowiedzialnością za mobbing zostanie obarczony np. cały dział. Pracownik powinien podać także uzasadnienie i przytoczyć dowody potwierdzające fakty w nim wskazane. Zaleca się – do celów dowodowych – aby skarga pracownika została sporządzona na piśmie, opatrzona datą i własnoręcznie podpisana. Pracodawca nie powinien przyjmować skarg anonimowych, byłoby to krzywdzące dla osób wskazanych w piśmie jako rzekomych sprawców szykan.
Procedura skargowa a komisja antymobbingowa
Z procedurą skargową związane jest istnienie tzw. komisji antymobbingowej. Pracodawca po otrzymaniu właściwie sporządzonej skargi powinien niezwłocznie (najlepiej w WPA określić termin w dniach) powołać komisję antymobbingową. Komisja ta, jako organ kolegialny, ma za zadanie ocenić zasadność skargi i wskazać uchybienia w polityce antymobbingowej działającej w przedsiębiorstwie.
Komisja antymobbingowa jako organ powinna charakteryzować się brakiem stronniczości. Aby tak było, w jej skład powinni wchodzić zarówno przedstawiciele pracodawcy i pracowników, a także osoba trzecia wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników, która odznacza się właściwym przygotowaniem z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.
Procedura prewencyjna
Pracodawca ma za zadanie nie tylko reagować na zaistniałe przypadki mobbingu – przede wszystkim powinien im przeciwdziałać. W związku z tym WPA powinna dokładnie określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu zjawiska mobbingu w zakładzie pracy. Czynności prewencyjne mogą polegać m.in. na:
- corocznym szkoleniu pracowników w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy;
- przekazaniu pracownikom pisemnej informacji (np. broszur) na temat tego, czym jest mobbing, jakie niesie za sobą zagrożenia oraz w jaki sposób można mu przeciwdziałać;
- wyznaczeniu konkretnych dni i godzin, w których każdy pracownik może osobiście przedstawić pracodawcy swój problem związany z mobbingiem;
- zobowiązaniu pracowników do zgłaszania wszelkich zaobserwowanych przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu mobbingu, gwarantując przy tym całkowitą poufność;
- rozpatrywaniu wraz z przedstawicielami wybranymi przez pracowników skuteczności wprowadzonych rozwiązań antymobbingowych.
Polityka antymobbingowa – podsumowanie
Mobbing nie służy zarówno pracownikom, jak i samemu pracodawcy. Przeciwdziałanie mu jest obowiązkiem etycznym oraz prawnym. Mimo iż odpowiedzialność spoczywa głównie na pracodawcy, to walkę z szykanowaniem w zakładzie pracy powinien podjąć każdy pracownik. Aby była ona skoordynowana i efektywna, przedsiębiorstwo powinno posiadać politykę antymobbingową w postaci regulaminu zawierającego opis tego, czym jest mobbing, jakie są konsekwencje jego stosowania oraz jak można mu zaradzić. Przy czym pracodawca największy nacisk powinien kłaść na działania prewencyjne, w końcu „lepiej przeciwdziałać, niż później leczyć”.
