Coraz częściej w przestrzeni publicznej można natknąć się na zagadnienia związane z mobbingiem, dyskryminacją, innymi nieprawidłowościami związanymi z zatrudnieniem. Takie działania mogą spotkać pracownika zarówno ze strony pracodawcy, jak i innych współpracowników. Jak w tej sytuacji powinien zachować się przełożony? Czym jest polityka antymobbingowa? W jaki sposób wprowadzić w zakładzie pracy politykę antymobbingową? W opracowaniu zostanie zamieszczony wzór regulaminu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, który można wykorzystać we własnym przedsiębiorstwie.
Czym jest mobbing? Obowiązki pracodawcy związane z przeciwdziałaniem
Zgodnie z art. 943 ustawy – Kodeks pracy mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Dyskryminacja jest natomiast nierównym traktowaniem w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca ma natomiast obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, dyskryminacji.
Sposób przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nieprawidłowościom w zatrudnianiu, wybiera pracodawca stosownie do potrzeb, możliwości, zasobów. Inne podejmie osoba prowadząca salon fryzjerski zatrudniająca jedną osobę, a inne prezes dużej korporacji. Polityka antymobbingowa musi bowiem uwzględniać warunki panujące w zakładzie pracy, nie może być od nich zupełnie oderwana.
W tym celu pracodawca może:
przeprowadzać cykliczne, anonimowe ankiety;
prowadzić szkolenia, spotkania dotyczące mobbingu, dyskryminacji;
wprowadzać przepisy antymobbingowe i antydyskryminacyjne.
Wzór regulaminu antymobbingowego
Każdy zakład pracy powinien dostosować wzór do własnych potrzeb, odpowiednio go modyfikując. Można go w szczególności rozszerzać w zakresie kryteriów wyboru do komisji antymobbingowej i antydyskryminacyjnej, w odniesieniu do określania zachowań mobbingujących, dyskryminacyjnych.
Regulamin antymobbingowy
§ 1
1. Niniejszy Regulamin ustala zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Odzież Sp. z o.o.
2. Celem ustalenia niniejszego Regulaminu jest przeciwdziałanie zjawisku mobbingu w Odzież Sp. z o.o.
§ 2
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:
1) regulaminie – należy przez to rozumieć niniejszy Regulamin;
2) pracodawcy – należy przez to rozumieć firmę Odzież Sp. z o.o. reprezentowaną przez Prezesa Zarządu;
3) pracowniku – należy przez to rozumieć osobę zatrudnioną, pozostającą w stosunku pracy;
§ 3
1. Pracownicy są obowiązani do wzajemnego poszanowania dóbr osobistych i niepodejmowania działań noszących znamiona mobbingu lub dyskryminacji.
2. Pracodawca nie toleruje żadnych zachowań noszących znamiona mobbingu oraz dyskryminacji i będzie im przeciwdziałał.
3. Pracownicy obowiązani są przeciwdziałać wszystkim działaniom noszącym znamiona mobbingu i dyskryminacji oraz zawiadamiać o nich Pracodawcę lub organizację związkową działającą u pracodawcy.
§ 4
Pracodawca obowiązany jest wspierać wszelkie działania sprzyjające budowaniu pozytywnych relacji między pracownikami Odzież Sp. z o.o.
§ 5
1. Zachowania, które zostaną uznane za mobbing oraz stwarzanie sytuacji zachęcających do mobbingu, stanowią naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i mogą być podstawą dla pracodawcy do ukarania pracownika.
2. Za zachowania mobbingowe uznaje się:
a) ograniczenie lub utrudnienie przez przełożonego bądź współpracowników możliwości wypowiadania się, w tym ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem oraz groźbami;
b) stała, nieuzasadniona krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego;
c) pogróżki, groźby pisemne oraz ustne, w tym napastowanie przez telefon bądź przy użyciu innych środków komunikacji porozumiewania się na odległość;
d) wydawanie sprzecznych poleceń;
e) unikanie rozmów z pracownikiem;
f) izolowanie miejsca pracy pracownika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami bądź zakazywanie innym kontaktu z pracownikiem;
g) atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, przynależności związkowej i ogólnie pojętego światopoglądu.
3. Zachowania, które wyczerpują zachowania mobbingowe, mają miejsce w sytuacji, gdy charakteryzują się powtarzalnością, są ciągłe i konsekwentne bądź trwają przez dłuższy czas, a ponadto mają charakter celowy i prowadzą do wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej bądź powodują izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
§ 6
Za zachowanie dyskryminacyjne uznaje się:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) zachowanie niepożądane, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie);
3) zachowanie niepożądane o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika;
4) podżeganie, nawoływanie do przemocy lub nienawiści w formie komunikacji werbalnej lub niewerbalnej, która obejmuje wrogość wobec określonych jednostek lub grup osób wyodrębnionych na podstawie określonych cech, w szczególności płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, przynależności związkowej.
§ 7
1. Pracodawca obowiązany jest do działań prewencyjnych zapobiegających mobbingowi i dyskryminacji oraz do działań interwencyjnych w celu wyeliminowania wszelkich zgłoszonych przypadków mobbingu i dyskryminacji oraz do pomocy ofiarom mobbingu i dyskryminacji.
2. Katalog zachowań określony w § 5 i 6 regulaminu ma charakter otwarty i nie wyczerpuje wszystkich możliwych sposobów stosowania mobbingu lub dyskryminacji.
§ 8
1. Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z treścią Regulaminu.
2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią Regulaminu, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, załącza się do jego akt osobowych w części B. Wzór oświadczenia o zapoznaniu się z treścią Regulaminu stanowi Załącznik Nr 1 do Regulaminu.
§ 9
1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi lub dyskryminacji bądź był świadkiem zdarzenia noszącego znamiona mobbingu lub dyskryminacji, bądź że określone zachowanie lub sytuacja wyczerpuje znamiona mobbingu lub dyskryminacji, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy lub organizacji związkowej.
2. W przypadku zgłoszenia okoliczności mobbingowych przez pracownika do organizacji związkowej organizacja związkowa może, za zgodą pracownika i na jego prośbę, przekazać skargę do Pracodawcy. W takim przypadku Pracodawca podejmuje działania wynikające z niniejszego regulaminu.
3. Skarga jest składana do pracownika z działu HR, który przekazuje ją do rozpatrzenia Komisji Antymobbingowej i Antydyskryminacyjnej.
4. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu lub dyskryminacji.
§ 10
1. Komisję Antymobbingową i Antydyskryminacyjną, zwaną dalej Komisją, powołuje każdorazowo Prezes spośród pracowników.
2. Skład Komisji musi zostać ustalony nie później niż w terminie 7 dni od daty złożenia skargi przez pracownika. W skład Komisji będzie wchodzić co najmniej 5 osób, w tym dwie osoby z organizacji związkowej.
3. Członkowie składu orzekającego Komisji powinni być zaznajomieni z problematyką mobbingu i dyskryminacji oraz przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych.
4. W uzasadnionych przypadkach członek Komisji może ubiegać się o zwolnienie z tej funkcji.
5. Członkiem składu orzekającego Komisji nie może być:
1) osoba, która składa skargę, ani osoba wskazana w składzie jako sprawca mobbingu lub dyskryminacji;
2) bezpośredni przełożony, kierownik lub koordynator komórki organizacyjnej, w której zatrudniona jest osoba składająca skargę;
3) bezpośredni przełożony, kierownik lub koordynator komórki organizacyjnej, w której zatrudniona jest osoba wskazana w skardze jako sprawca.
6. Komisja jest zobowiązana wyłączyć ze składu orzekającego Komisji osoby, w przypadku których zostaną uprawdopodobnione okoliczności, które mogą budzić wątpliwości co do bezstronności.
§ 11
1. Komisja wyłania ze swojego składu Przewodniczącego Komisji. Decyzję w tej sprawie podejmuje się zwykłą większością głosów.
2. Obsługę administracyjną posiedzeń Komisji zapewnia pracownik HR.
§ 12
Do zadań Komisji należy w szczególności:
1) ustalenie zasadności skargi;
2) ustalenie przejawów mobbingu lub dyskryminacji;
3) zapewnienie pracodawcy informacji i dokumentów koniecznych do wdrożenia środków dyscyplinarnych przewidzianych prawem.
§ 13
Czynności podejmowane przez Komisję i zasady działania:
1) Komisja jest zobowiązana wysłuchać obie strony zdarzenia.
2) Jeżeli w toku postępowania zaistnieje konieczność wysłuchania świadków, Komisja wzywa ich na posiedzenie. Świadek podpisuje zobowiązanie o zachowaniu w tajemnicy wszelkich faktów i okoliczności, z którymi zapoznał się w trakcie postępowania.
3) Po wysłuchaniu wyjaśnień składającego skargę pracownika, osoby wskazanej jako sprawca mobbingu i wskazanych przez te osoby świadków oraz po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, skład orzekający Komisji podejmuje decyzję zwykłą większością głosów co do zasadności rozpatrzonej skargi.
§ 14
1. Komisja powinna rozpatrzyć skargę bez zbędnej zwłoki, nie później niż 7 dni od dnia rozpoczęcia postępowania w tej sprawie.
2. Komisja po zbadaniu wszystkich okoliczności przedstawia swoją opinię na temat zasadności skargi w formie pisemnej.
3. Z postępowania Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie składu orzekającego Komisji i uczestnicy postępowania.
§ 15
1. Protokół postępowania Komisji wraz z opinią na temat skargi przekazywany jest w terminie 3 dni Prezesowi, składającemu skargę i osobie, która wskazana została jako sprawca mobbingu bądź dyskryminacji.
2. Prezes podejmuje decyzję o zasadności skargi i o konieczności podjęcia dalszych działań.
§ 16
Pracodawca podejmuje następujące działania prewencyjne mające na celu zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji:
1) obowiązkowe zapoznanie wszystkich pracowników z Regulaminem przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji;
2) rozpowszechnianie wśród pracowników materiałów informacyjnych na temat mobbingu i dyskryminacji.
§ 17
1. Pracownik, który złożył skargę, otrzyma odpowiedź na piśmie niezwłocznie, w terminie nie późniejszym niż 30 dni od dnia jej wpływu.
2. Bieg terminu określonego w ust. 1 zostaje przerwany w przypadku uzasadnionej nieobecności w pracy:
1) pracownika składającego skargę;
2) pracownika, co do którego złożono skargę;
3) członka Komisji.
§ 18
1. W razie uznania skargi za zasadną Pracodawca podejmuje działania organizacyjne zmierzające do wyeliminowania przyczyn występowania zjawiska mobbingu bądź dyskryminacji.
2. W razie uznania skargi za zasadną wobec sprawcy mobbingu pracodawca stosuje kary przewidziane w art. 108 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeksu Pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).
3. W miarę możliwości pracodawca przenosi poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy lub w inny sposób zapobiega kontaktom poszkodowanego ze sprawcą mobbingu lub dyskryminacji.
§ 19
1. W rażących przypadkach mobbingu lub dyskryminacji pracodawca może rozwiązać ze sprawcą stosunek pracy.
2. Pracodawca może również złożyć zawiadomienie do organów ścigania o możliwości popełnienia przestępstwa.
Polityka antymobbingowa – podsumowanie
Mobbing nie służy zarówno pracownikom, jak i samemu pracodawcy. Przeciwdziałanie mu jest obowiązkiem etycznym oraz prawnym. Mimo iż odpowiedzialność spoczywa głównie na pracodawcy, to walkę z szykanowaniem w zakładzie pracy powinien podjąć każdy pracownik. Aby była ona skoordynowana i efektywna, przedsiębiorstwo powinno posiadać politykę antymobbingową w postaci regulaminu zawierającego opis tego, czym jest mobbing, jakie są konsekwencje jego stosowania oraz jak można mu zaradzić. Przy czym pracodawca największy nacisk powinien kłaść na działania prewencyjne, w końcu „lepiej przeciwdziałać, niż później leczyć”.
