Obowiązujące od dnia 26 kwietnia 2023 roku zmiany w Kodeksie pracy przewidują sporo nowych unormowań w zakresie ochrony stosunku pracy pracownika. W tym sensie wspomniane regulacje stanowią wyzwanie dla pracodawców. Jednym z takich rozwiązań jest przepis wprowadzający wzmocnienie ochrony pracownika przed zwolnieniem z pracy - jakie są zatem zasady stosowania nowych norm ochronnych? Piszemy o tym poniżej w artykule.
Ochrona pracownika przed zwolnieniem - wdrożenie postanowień prawa unijnego
Na wstępie należy doprecyzować, że nowe rozwiązania prawne w zakresie ochrony stosunku pracy zostały wprowadzone do Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.), dalej zwanej “kp”, na podstawie Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641), zwanej w dalszej części artykułu “nowelizacją”. Modyfikacje te weszły w życie z dniem 26 kwietnia 2023 roku.
Jednym z celów nowelizacji było wdrożenie w ramach krajowego porządku prawnego postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), w dalszej części określanej mianem “dyrektywy 2019/1152”.
Kilka uwag dotyczących wdrażanych norm prawa Unii Europejskiej
Dyrektywa 2019/1152 zawiera szereg rozwiązań, które podlegają wdrożeniu w ramach przepisów kp za pośrednictwem nowelizacji. W odniesieniu do kwestii ochrony pracownika przed zwolnieniem kluczowe znaczenie mają zapisy art. 18 ust. 1-3 dyrektywy 2019/1152.
Zgodnie z tymi regulacjami państwa członkowskie wprowadzą konieczne środki w celu zakazu zwalniania pracowników lub odpowiedników rozwiązania stosunku pracy oraz wszelkich przygotowań do takich procedur z powodu skorzystania przez zatrudnionych z uprawnień przewidzianych w powołanej dyrektywie.
Pracodawca jest obowiązany przedłożyć pisemną odpowiedź wskazującą powody podjęcia działań zmierzających do rozwiązania stosunku pracy.
Odnosząc się do kwestii wyjaśnienia pojęcia “środki równoważne”, trzeba odwołać się do brzmienia motywu 43 dyrektywy 2019/1152.
Jak wynika z treści motywu 43 dyrektywy 2019/1152, pracownicy korzystający z praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie powinni zostać objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy lub równoważnym uszczerbkiem takim jak np. brak przydzielenia pracy. Na gruncie prawa krajowego równoważnym środkiem będzie m.in. niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, mimo wcześniejszej sugestii pracodawcy, że takie zatrudnienie będzie kontynuowane.
Okoliczności, które nie mogą stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy lub stosowania działania mającego równoważny skutek
Wdrożenie postanowień dyrektywy 2019/1152 wprowadzających wzmocnienie ochrony pracownika przed zwolnieniem polega na dodaniu w kp art. 29(4). Stosownie do treści § 1 tego przepisu - przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:
wystąpienie przez pracownika z wnioskiem do pracodawcy, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (w art. 29(3) § 1 kp);
jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek, w którym strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101(1) § 1 kp);
dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (art. 29 § 3, § 3(2)-3(3) oraz art. 29(1) § 2 i 4 kp);
skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz zaliczenia czasu szkolenia do czasu pracy (art. 94(13) kp).
Dodatkową ochronę pracownika będzie zapewniać wprowadzenie w omawianym przepisie mechanizmu prawnego, który można określić mianem odwróconego ciężaru dowodu. W konsekwencji to pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu stosunku pracy lub stosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione w art. 29(4) § 1 kp.
Reakcja pracownika na rozwiązanie umowy o pracę lub zastosowanie działania mającego skutek równoważny
Zgodnie z art. 29(4) § 3 kp jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było:
jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub
dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie, lub
skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz zaliczenia czasu szkolenia do czasu pracy
- może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, przedłożyć pracodawcy wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej) o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.
W razie naruszenia przepisu art. 29(4) kp pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Wzmocnienie ochrony pracownika przed zwolnieniem pracownika - podsumowanie
Po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, implementującej postanowienia prawa unijnego, pracownicy zyskali silniejszą ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Realizacja przez pracownika określonych uprawnień nie będzie mogła stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę albo przygotowania do wypowiedzenia oraz zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. W takim przypadku ma zastosowanie zasada odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że pracodawca będzie zobowiązany udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane w odnośnym przepisie kodeksowym.
