Mobbing nieumyślny

Bezprawność mobbingu wiąże się ściśle z zasadą poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika wyrażoną w art. 11¹ Kodeksu pracy (kp). Udowodnienie występowania mobbingu często nie jest łatwe, gdyż na zjawisko to może się składać wiele różnych zachowań, które – ujmowane z osobna – nie są wyraźnie postrzegane jako szczególnie naganne. Ułatwieniem w wykazaniu, że w danym przypadku mamy z nim do czynienia jest natomiast to, iż osoba będąca jego ofiarą nie musi udowadniać, że sprawca działał umyślnie. Sprawdź, czy odpowiedzialność firmy obejmuje także mobbing nieumyślny.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 kp). Treść ustawowej definicji mobbingu wskazuje, że określone w niej cechy powinny być spełnione łącznie, a więc działania mobbujących muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe, a także polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2020 roku, III PK 194/18).

Zgodnie z art. 94³ § 1 kp pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Z przepisu tego wynikają:

• po pierwsze – zakaz mobbingu bezpośrednio ze strony pracodawcy (osób podejmujących w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy);
• po drugie – obowiązek eliminowania mobbingu w przypadku jego wystąpienia;
• po trzecie – obowiązek zapobiegania mobbingowi, czyli stosowania „prewencji antymobbingowej”.

Skutkiem niedopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest odpowiedzialność pracodawcy określona w art. 94³ § 3–4 kp:

• pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
• pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek niego rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia, był prześladowany przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy), czy też przez innego pracownika. Odpowiedzialność za działania innych osób wynika bowiem z naruszenia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca odpowiada nie tylko za krzywdę będącą skutkiem jego własnych działań, lecz także za zaniechanie dążenia do wyeliminowania mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2020 roku, I PK 55/19).

Kiedy zachowania skierowane przeciwko pracownikowi to już mobbing?

W orzecznictwie sądów wskazuje się, że nękanie lub zastraszanie pracownika – aby miało znamiona mobbingu – nie musi być zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 kp. Jednocześnie podkreśla się, że przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować z zakresu pojęcia mobbingu przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 roku, I PSKP 8/22).

Przykład 1.

Mobbingiem nie jest działanie pracodawcy, który w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej przedstawia ocenę pracy pracownika, wskazując między innymi na jego nieprzydatność na zajmowanym stanowisku, jeśli czyni to w celu uzyskania stanowiska tego organu związkowego w przedmiocie zamierzonego rozwiązania stosunku pracy, o ile nie kieruje się złośliwością w celu szkodzenia dobremu imieniu pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 grudnia 1970 roku, II PR 371/70, w którym opisanego wyżej działania pracodawcy nie uznano za bezprawne, co skłania do wniosku, że obecnie – po wprowadzeniu przepisów zakazujących mobbingu – takiego zachowania nie należy też kwalifikować jako mobbingu).

Wina mobbera

Posiłkując się rozwiązaniami prawa karnego, w prawie cywilnym, a w konsekwencji również w prawie pracy, rozróżnia się dwie postacie winy:

• winę umyślną – gdy sprawca chce wyrządzić drugiemu szkodę lub co najmniej świadomie godzi się na powstanie takiego skutku;
• winę nieumyślną (niedbalstwo) – gdy szkoda jest wynikiem niedołożenia przez sprawcę należytej staranności (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 7 marca 2022 roku, I ACa 749/21).

Sądy opowiadają się za możliwością przyjęcia mobbingu także w wypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy (braku zamiaru). Zgodnie z tym poglądem, do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie np. umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Podkreśla się, że do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art. 943 § 2 kp.

Warto przy tym zauważyć, że w praktyce udowodnienie zamiaru (umyślnego działania mobbera) jest mało realne. Również to skłania do wniosku, że stwierdzenie mobbingu nie powinno ograniczać się wyłącznie do wykazania umyślnego zachowania się mobbera. Za mobbing należy więc uznawać wszelkie zachowania sprawcy dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, w tym także te, które cechują się zwykłym niedbalstwem pracodawcy w realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (niezachowaniem należytej staranności przez zatrudniającego) – wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 roku, I PSKP 8/22.

Przykład 2.

Z zachowaniami mobbingowymi, którym niekoniecznie towarzyszy wina umyślna, mamy do czynienia w szczególności w następującej sytuacji. Przełożony systematyczne i ciągle zwiększał pracownicy liczbę zadań do wykonania, prowadził z nią często nieprzyjemne rozmowy, po których była roztrzęsiona, płakała. Oczekiwał pozostawania w ciągłej dyspozycji i wykonywania zadań także w czasie prywatnym przeznaczonym na odpoczynek. Przełożony był osobą o wysokiej pozycji w środowisku zawodowym, wykształconą, inteligentną. Nie używał słów wulgarnych w odniesieniu do pracownicy ani nie krzyczał na nią. Jednak to nie przekreślało bezprawności jego działań i zachowań wobec niej. 

Okoliczność, że z własnego punktu widzenia oceniał swoje relacje w stosunku do pracownicy jako działania legalne, prawidłowe i niewykraczające poza zakres obowiązków pracowniczych, nie oznacza, że tak właśnie było. Zaprzeczały temu nie tylko zeznania świadków, lecz również treść dokumentacji lekarskiej i wnioski biegłych sądowych. Stwierdzono, że między pogorszeniem stanu zdrowia pracownicy a zachowaniami jej przełożonego zachodził związek przyczynowo-skutkowy. Przełożony bezwzględnie wykorzystywał sumienność pracownicy, jej rzetelność, lojalność i oddanie pracy zawodowej. Tym samym ciągle zwiększał jej zadania i obowiązki, doprowadzając do nadmiernego obciążenia pracą. W jego opinii pracownica powinna się była bez reszty zaangażować w pracę i być na każde zawołanie (przykład zaczerpnięty z wyroku Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 roku, I PSKP 8/22).

Wnioski dla pracodawcy - mobbing nieumyślny

Zważywszy na szeroki zakres odpowiedzialności pracodawcy w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, a także na to, że do postawienia zarzutu mobbingu nie jest konieczne wykazanie winy umyślnej sprawcy, pracodawca powinien przejawiać aktywność zmierzającą ku tworzeniu kultury organizacyjnej, która będzie sprzyjać poszanowaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników. Można to czynić m.in.:

• szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu;
• stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu;
• używając środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne,
• stosując sankcje przewidziane w prawie pracy.

W ramach przeciwdziałania mobbingowi ze strony jednych pracowników przeciwko innym pracodawca powinien stosować wszelkie prawnie dostępne środki, takie jak kary porządkowe, przeniesienie na inne stanowisko, wypowiedzenie stosunku pracy, a także rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnych okoliczności, jak na przykład rodzaj środowiska pracy, charakter i ilości interakcji między pracownikami, rodzaj wykonywanej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2020 roku, I PK 55/19).

Warto zatem pamiętać, że – wbrew intencjom przełożonych lub pracowników – niektóre nieprzemyślane zachowania wobec innych osób zatrudnionych mogą być przez nie zasadnie odbierane jako dokuczliwe, wrogie, nękające lub zastraszające, co może skutkować stawianiem zarzutów o mobbing. Samo wykazanie braku złych zamiarów nie jest wystarczające do oddalenia tych zarzutów.