Dyskryminacja podczas rekrutacji do pracy w polskim prawie pracy jest zakazana, dotyczy to rekrutacji na każde nowe stanowisko w firmie. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji, niedoszły pracownik ma prawo wystąpić z żądaniem zapłaty odszkodowania. Jak wygląda cały proces dochodzenia takiego odszkodowania?
Zakaz dyskryminacji podczas zatrudniania
Zakaz dyskryminacji został wyrażony w art. 113 Kodeksu pracy (kp), zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Z kolei art. 183a § 1 i 2 kp wskazuje, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w żaden sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Biorąc pod uwagę treść powyższych przepisów, zakaz dyskryminacji obowiązuje nie tylko względem aktualnie zatrudnionych pracowników, lecz także w stosunku do kandydatów uczestniczących w procesie rekrutacyjnym w danej firmie. Jeśli osoba starająca się o pracę ma podstawy sądzić, że doszło względem niej do dyskryminacji w toku rekrutacji, będzie mogła ubiegać się o odpowiednie odszkodowanie. Oczywiście wcześniej będzie musiała wykazać, że w ogóle doszło do dyskryminacji.
Zasada równego traktowania nie ma charakteru bezwzględnego. Dopuszczalne jest bowiem warunkowanie sytuacji prawnej pracownika w oparciu o przesłankę istotną, wyróżniającą go (lub grupę zatrudnionych) względem pozostałych. O ile kryteria dyskryminacyjne, przykładowo wymienione w art. 183a § 1 kp dotyczą co do zasady cech osobniczych, o tyle aspekt równościowy jest szerszy i może skupiać uwagę na czynnikach niezwiązanych bezpośrednio z osobą, ale przede wszystkim z okolicznościami dotyczącymi wykonywanej przez nią pracy. Nie bez powodu art. 112 kp przewiduje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Punktem odniesienia jest zatem zarówno „jednakowe”, jak również samo „wypełnianie obowiązków”. Chodzi o to, aby nie deprecjonować pracy niektórych pracowników, przy jednoczesnym promowaniu czynności realizowanych przez innych zatrudnionych. W rezultacie, o ile dopuszczalne jest różnicowanie sytuacji prawnej grup pracowniczych, które z założenia nie są równe (kadry kierowniczej i pozostałych zatrudnionych), czy też warunkowanie wysokości przysługujących świadczeń od stażu zatrudnienia, o tyle tam, gdzie dana należność została powiązana z wykonywaniem pracy, a „wypełnianie obowiązków” było „jednakowe”, nie ma możliwości wprowadzania zmiennych, które defragmentują sytuację prawną pracowników. Upoważnia to do stwierdzenia, że przewidziany przez porozumienie zawarte z organizacjami związkowymi warunek pozostawania „nadal w stanie zatrudnienia na dzień podpisania porozumienia”, pozbawiający powoda prawa do dochodzonych świadczeń narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z art. 112 kp, a tym samym na podstawie art. 9 § 4 kp postanowienie to nie obowiązuje.
Dyskryminacja podczas rekrutacji do pracy a procedura dochodzenia odszkodowania
Jeśli odrzucony kandydat do pracy uważa, że doszło względem niego do dyskryminacji pośredniej lub bezpośredniej, ma prawo domagać się zapłaty stosownego odszkodowania. Wysokość żądanej kwoty zależy tak naprawdę od poszkodowanego, jednak prawo wskazuje, że nie może ona być niższa niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę. Podstawę prawną powyższego żądania stanowi art. 183d kp. Na pełną kwotę odszkodowania składają się strata i utracone korzyści. W ramach straty mówimy o mierzalnych kosztach uczestnictwa w nieudanej rekrutacji, a więc np. kosztach uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym. Z kolei utracone korzyści obejmują wszystko to, co kandydat mógłby zdobyć, gdyby nie uczestniczył w rekrutacji i gdyby nie doszło względem niego do zachowania o charakterze dyskryminującym.
Jeśli dana osoba uzna, że doszło względem niej do dyskryminacji podczas rekrutacji do pracy i z tego powodu nie otrzymała wymarzonej posady, ma pełne prawo wystąpić z żądaniem zapłaty względem niedoszłego pracodawcy. Pierwszym krokiem w uzyskaniu należnych pieniędzy powinno być wystosowanie oficjalnego pisma z wezwaniem do zapłaty odszkodowania. Tego rodzaju pismo powinno zawierać podstawę prawną żądania, a więc w tym przypadku będzie to art. 183d w zw. z art. 113 i 183a kp. Następnie konieczne będzie uzasadnienie zajętego stanowiska, a więc wykazanie, dlaczego dana osoba żąda zapłaty odszkodowania i dlaczego jej zdaniem poczuła się dyskryminowana. Ta część wezwania do zapłaty odgrywa istotną rolę, ponieważ niedoszły pracownik musi przekonać władze danej firmy, że doszło do dyskryminacji w toku procesu rekrutacyjnego oraz z jakiego dokładnie powodu nastąpiło takie zdarzenie. Pismo może zostać doręczone niedoszłemu pracodawcy osobiście lub listownie. W tym pierwszym przypadku warto zadbać o potwierdzenie odbioru wezwania do zapłaty, w drugim zaś należy skorzystać z listu poleconego.
W zdecydowanej większości przypadków firmy ignorują tego rodzaju wezwania lub wprost odmawiają wypłaty jakiejkolwiek kwoty odszkodowania. Pracodawcy bronią swojego stanowiska tym, że w toku procesu rekrutacyjnego nie mogło dojść do żadnego przejawu dyskryminacji, a żądania kandydata są po prostu bezpodstawne. W takim przypadku niedoszły pracownik może skierować sprawę do sądu. Pamiętajmy, że uprawnienie do złożenia pozwu o zapłatę przysługuje mu niezależnie od tego, czy wcześniej zdecydował się na sporządzenie wezwania do zapłaty. Warto jednak pomyśleć o takim piśmie, ponieważ w przypadku decyzji i pozwie cywilnym powinno zostać dołączone do sprawy. Wezwanie do zapłaty wraz z dowodem nadania lub odbioru pisma, ewentualnie wraz z odmowną decyzją zakładu pracy, stanowią dowód na to, że niedoszły pracownik chciał podejść do całej sprawy ugodowo. W dużej części przypadków stawia to taką osobę w lepszym świetle podczas początkowego etapu postępowania sądowego.
Zgodnie z treścią art. 461 Kodeksu postępowania cywilnego powództwo dotyczące dyskryminacji przy zatrudnieniu wnosi się do sądu właściwego ze względu na siedzibę pozwanego lub ze względu na miejsce, gdzie praca jest, była lub miała być wykonywana, lub do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Średni czas rozpatrywania tego rodzaju spraw w sądach to ok. jeden rok. Czasami zdarzają się jednak sprawy, które są rozpatrywane szybciej (w ciągu ok. 6 miesięcy), jak i dłużej (nawet do 2–3 lat).
Dyskryminacja podczas rekrutacji do pracy a jej dowodzenie
Jeśli kandydat do pracy zdecyduje się na złożenie pozwu o zapłatę odszkodowania z tytułu dyskryminacji podczas rekrutacji, nie musi udowadniać swoich racji przed sądem. Wystarczające jest bowiem to, że wykaże fakt odmiennego ukształtowania swojej sytuacji w stosunku do innych kandydatów o pracy. To niedoszły pracodawca będzie musiał udowodnić, że podczas całego procesu rekrutacyjnego kierunkował się obiektywnymi przesłankami względem wszystkich kandydatów. W praktyce takie zadanie może okazać się bardzo trudne. Obowiązki dowodowe są w takich sprawach przerzucane nie na powoda, lecz na pozwanego.
Postępowanie dowodowe w sprawie o odszkodowanie za dyskryminację znacząco wydłuża czas trwania całej sprawy. Zrozumiałe jest to, że niedoszły pracodawca będzie chciał obronić swoje stanowisko i usilnie będzie próbował wykazać, że po jego stronie nie doszło do żadnych działań o charakterze dyskryminującym. Może w tym celu przedstawić dokładną treść oferty pracy, zeznania świadków (głównie pracowników uczestniczących przy wyborze odpowiedniego kandydata do pracy), a także nagrania i całą dokumentację rekrutacyjną. Jeśli sąd uzna, że niedoszły pracodawca nie kierował się obiektywnymi przesłankami przy wyborze odpowiedniej osoby do pracy, może uznać roszczenia powoda za zasadne i zasądzić na jego rzecz właściwe odszkodowanie. Oczywiście każdej ze stron przysługuje prawo do wniesienia apelacji od wyroku sądu I instancji.
Podsumowanie
Dochodzenie odszkodowania za dyskryminację podczas rekrutacji do pracy jest możliwe na podstawie odpowiednich przepisów Kodeksu pracy. Niedoszły pracownik może kwestionować wybór danego pracodawcy i zarzucać mu dyskryminację z różnych powodów. Pozwala mu to ubiegać się o zapłatę odszkodowania, które nie może być niższe niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę. Kandydat nie musi udowadniać zachowania dyskryminującego jego osobę, lecz powinien jedynie wykazać fakt zaistnienia takiego zdarzenia. Następnie powinien wystosować pisemne wezwanie do zapłaty odpowiedniej kwoty pieniężnej, a jeśli okaże się to nieskuteczne, ma prawo do wniesienia pozwu odszkodowawczego przeciwko niedoszłemu pracodawcy. W takim przypadku to na firmie spocznie obowiązek udowodnienia, że przy różnicowaniu pracowników kierowała się obiektywnymi przesłankami.
