Słowo „mobbing” weszło do języka potocznego. Nierzadko jednak to, co popularnie nazywa się mobbingiem, nie jest nim w świetle przepisów Kodeksu pracy – możemy mieć bowiem do czynienia również z innymi zjawiskami, np. molestowaniem albo nawet z zachowaniami pracodawcy, które nie zasługują na negatywną ocenę, mimo że pracownik subiektywnie taką ocenę im przypisuje. Jednak czym różnią się wyżej nazwane zjawiska - molestowanie a mobbing?
Mobbing
Zgodnie z art. 943 § 2 kp mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Molestowanie
W myśl art. 183a § 5 pkt 2 kp molestowanie jest przejawem dyskryminacji polegającym na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Szczególną odmianą molestowania, a zarazem przejawem dyskryminowania ze względu na płeć, jest molestowanie seksualne, czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 kp).
Molestowanie a mobbing - podobieństwa i różnice
Mobbing i molestowanie można uznać za przejawy agresji (czynnej lub biernej) skierowanej przeciw pracownikowi.
W świetle art. 111 kp, który stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, należy stwierdzić, że zarówno mobbing, jak i molestowanie są zachowaniami wykraczającymi przeciw godności (dobrom osobistym) pracownika (choć wprost wspomina się o tym w kp tylko przy definiowaniu molestowania).
Pewne podobieństwo między zjawiskami jakimi jest molestowanie a mobbing zachodzi również w zakresie treści tych zachowań. Z jednej strony mamy do czynienia z nękaniem lub zastraszaniem pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (mobbing), a z drugiej strony – z niepożądanym zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 17 listopada 2022 roku (III APa 58/19), mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, a jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Długotrwałość należy za każdym razem oceniać w okolicznościach konkretnej sprawy, rozpatrując ją łącznie z uporczywością rozumianą jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne z punktu widzenia ofiary zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie oznacza trapienie, niepokojenie, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie (wyrządzanie przykrości). Ponadto przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego np. intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.
Molestowanie a mobbing - roszczenia przysługujące pracownikowi
Następstwa prawne mobbingu mogą być dla pracodawcy bardziej dolegliwe niż konsekwencje molestowania. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 i 4 kp).
Natomiast w razie molestowania, podobnie jak w innych przypadkach naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d kp).
Czy wystarczy samo poczucie pracownika, że jest poddawany mobbingowi lub molestowaniu?
W postanowieniu Sądu Najwyższego z 14 lutego 2024 roku (II PSK 11/23) wskazano, że działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku.
Prawna definicja mobbingu oparta jest na określonych częściach składowych, które już tylko ze względów semantycznych (gramatycznych) nie pozwalają na dowolnie szerokie przypisywanie mobbingu wszystkim zachowaniom pracodawcy lub innych pracowników, sytuacjom lub zdarzeniom w zatrudnieniu, które pracownik uważa za negatywne. W szczególności za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwolonej krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy oraz wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych.
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 roku (II PK 166/14) stwierdził, że z legalnej definicji zawartej w art. 943 § 2 kp wynika, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
Tak więc do stwierdzenia, że doszło do mobbingu lub – analogicznie – do molestowania, nie wystarczy samo subiektywne przekonanie pracownika; konieczne jest posłużenie się kryteriami obiektywnymi.
Przykład 1.
Pracodawca negatywnie ocenił jakość pracy wykonanej przez pracownika, wskazując na konkretne usterki przygotowanej przez niego analizy, a wśród nich m.in. na liczne błędy rachunkowe. Pracownik odebrał to osobiście jako naruszenie jego godności, prowadzące do poniżenia i upokorzenia. Pracodawca wykazał przed sądem pracy, że dokonana przez niego negatywna ocena mieściła się w granicach dozwolonej krytyki, do której ma prawo jako kierujący pracą pracownika, w następstwie czego sąd pracy oddalił powództwo pracownika o odszkodowanie.
Jak wynika z powyższego, w odróżnieniu od potocznego posługiwania się określeniami molestowanie a mobbing, które są często stosowane bez zbytniej dbałości o adekwatność do danej sytuacji, stosowanie ich przy kwalifikowaniu nagannych zachowań, rodzących po stronie pracownika określone roszczenia wobec pracodawcy, wymaga ścisłego odwołania się do odnośnych przepisów kp, w których zjawiska, którymi są molestowanie a mobbing zdefiniowano poprzez wskazanie ich cech charakterystycznych.
