Kwestia zatrudniania niepalących jest tematem, który budzi wiele kontrowersji. Z jednej strony pracodawcy coraz częściej dostrzegają związek między paleniem a obniżoną produktywnością, zwiększonymi kosztami oraz negatywnym wpływem na zdrowie pracowników i środowisko pracy. Z drugiej strony preferowanie niepalących może rodzić wątpliwości natury prawnej. Czy zatrudnianie niepalących jest przejawem dyskryminacji? Wyjaśniamy w tym artykule.
Zatrudnianie niepalących – co na to Kodeks pracy?
W pierwszej kolejności, aby odpowiedzieć na pytanie, czy zatrudnianie tylko określonej grupy pracowniczej, w tym przypadku niepalących, jest zgodne z prawem, należy odwołać się do przepisów Kodeksu pracy. Choć wprost nie jest tam napisane, że taka praktyka jest niedopuszczalna, to są pewne przepisy, które taką możliwość znacznie ograniczają, a wręcz wykluczają. Konkretnie chodzi o art. 183a kp, który gwarantuje równe traktowanie w zatrudnieniu pod każdym względem – od wynagrodzenia po możliwość rozwoju zawodowego.
Art. 183a (Zakaz dyskryminacji – definicje)
„§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Nawiązując do wyżej przytoczonego przepisu, już samo ogłoszenie o pracę zawierające zapis, że do pracy będą przyjmowane tylko osoby niepalące, wydaje się krzywdzące. Pytanie o palenie podczas rekrutacji może narazić pracodawcę na problemy prawne. Kp jasno określa, jakie informacje można zbierać, a jakie nie. Nawet jeśli firma ma swoje preferencje, musi działać w zgodzie z prawem.
Jakie informacje może pozyskać pracodawca na etapie rekrutacji?
Katalog danych, które może pozyskać pracodawca od kandydata do pracy, jest katalogiem zamkniętym. Podczas rekrutacji można poprosić kandydata o podanie imienia, nazwiska, daty urodzenia, danych kontaktowych oraz informacji o wykształceniu, umiejętnościach i doświadczeniu zawodowym. Tych ostatnich danych można wymagać tylko wtedy, gdy są niezbędne do wykonywania konkretnej pracy. Jak widać, brakuje w tym spisie danych dotyczących nałogów kandydata do pracy.
Jakie dane można pozyskać od pracownika?
Po zatrudnieniu pracownika można go poprosić o dodatkowe informacje, takie jak adres zamieszkania, numer PESEL, numer konta bankowego oraz dane dotyczące wykształcenia i doświadczenia zawodowego (jeśli wcześniej ich nie podawał). Można też poprosić o dane członków rodziny, jeśli jest to niezbędne do korzystania przez pracownika z niektórych świadczeń. Przepis stanowi także, że od pracownika można pobrać także inne dane, jednak tylko wówczas, jeśli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
W szczególnych przypadkach, za zgodą osoby zainteresowanej, można więc pozyskać dodatkowe dane, takie jak informacje o stanie zdrowia, niekaralności czy pozwoleniu na pracę, jeśli jest to bezpośrednio związane z wykonywaną lub planowaną pracą. Należy jednak pamiętać, że zbieranie danych osobowych musi odbywać się w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami o ochronie danych osobowych, a zakres zbieranych danych powinien być ograniczony do niezbędnego minimum.
Dane wrażliwe, takie jak te dotyczące pochodzenia, przekonań, zdrowia czy życia prywatnego, mogą być przetwarzane wyłącznie za wyraźną zgodą osoby, której dotyczą. Zgoda taka jest możliwa jedynie, kiedy inicjatywa przekazania tych danych wychodzi od samego kandydata lub pracownika. Można więc wywnioskować, że jeśli pracownik zgodzi się i udzieli pracodawcy informacji, że jest osobą palącą lub niepalącą, to ta informacja nie powinna mieć żadnego wpływu na jego dalsze losy w firmie. Natomiast pracodawca może powziąć taką informację tylko wówczas, kiedy istnieją ku temu przesłanki, np. w wyjątkowych sytuacjach, związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, i zawsze z poszanowaniem prawa do prywatności pracownika.
Przykład 1.
Pani Aneta poszła na rozmowę kwalifikacyjną do firmy produkcyjnej zajmującej się wyrobem fajerwerków. Podczas rozmowy przyszły pracodawca poinformował ją, że ze względu na bezpieczeństwo w firmie występuje całkowity zakaz palenia papierosów na terenie zakładu. Zapytał również, czy będzie to dla niej kłopot oraz czy sama pali papierosy. Czy pracodawca zachował się zgodnie z prawem? Nie. Choć specyfika zakładu wymaga całkowitego zakazu palenia na terenie obiektu, pracodawca nie miał prawa zapytać pracownicy o to, czy pali papierosy.
Przykład 2.
Pan Artur został zatrudniony w firmie handlowej. Na rozmowie pracodawca wspomniał, że firmie zależy na dobrostanie pracowników i organizowane są różne ciekawe inicjatywy prozdrowotne. Mężczyzna ucieszył się, ponieważ sam uprawia sport i zdrowo się odżywia. Pracodawca wspomniał również, że prowadzi politykę antynikotynową. Dodał, że wspiera swoich pracowników w rzuceniu palenia poprzez kampanie antytytoniowe. Czy pracodawca zachował się zgodnie z prawem? Tak, pracodawca opowiedział o wartościach firmy oraz o kampaniach prozdrowotnych, które prowadzi, nie zapytał wprost o pogląd pana Artura na sprawę ani o to, czy jest palaczem.
Co może zrobić pracodawca, który chce zatrudniać niepalących?
Jak już wcześniej wspomniano, bezpieczniej nie zawierać w ogłoszeniu o pracy treści dyskryminujących, w tym tych dotyczących ewentualnych danych wrażliwych. Pracodawca może jednak, opowiadając na rozmowie np. o wartościach firmy, wspomnieć o swoich innych działaniach na rzecz zdrowia pracowników, np. o programie benefitów zdrowotnych czy możliwościach uprawiania sportu w godzinach pracy. Może także napomknąć, że firma przywiązuje wagę do dobrostanu pracowników i tworzy przyjazne środowisko pracy, czego wyrazem jest właśnie owa polityka antynikotynowa.
Poruszenie tematu polityki antytytoniowej podczas rozmowy kwalifikacyjnej może być korzystne zarówno dla kandydata, jak i dla pracodawcy. Pozwala to na lepsze poznanie się i ocenę, czy wartości obu stron są zgodne. Pamiętajmy jednak, aby zrobić to w sposób delikatny i profesjonalny.
Podsumowanie
W polskim prawie nie ma jednoznacznego zakazu zadawania pytań o palenie papierosów, jednak przepisy dotyczące ochrony danych osobowych oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nakładają na pracodawców obowiązek zachowania ostrożności. Pytanie o niepalenie papierosów oraz zawarcie takiego wymogu w ogłoszeniu o pracę może być uznane za naruszenie tych przepisów.
