Przepis art. 183c § 1 Kodeksu pracy (kp) wymaga, aby za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wypłacać pracownikom jednakowe wynagrodzenie. Różnicowanie wynagrodzeń pracowników na podstawie stażu pracy i doświadczenia zawodowego można zatem uznać za dopuszczalne w takim zakresie, w jakim mają one wpływ na ilość i wartość pracy danego rodzaju.
Różnicowanie wynagrodzeń pracowników a równe traktowanie w zatrudnieniu
Zgodnie z art. 183a § 1 i 2 kp pracownicy powinni być równo traktowani (niedyskryminowani) w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jednakże w myśl art. 183b § 2 pkt 4 kp zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegającego na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania powinien przedstawić fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami w sytuacji zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Wpływ stażu pracy na jakość i ilość pracy
Pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, że odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdyż chodzi o wynagrodzenie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków, chyba że zachodzą okoliczności mogące wzbudzić poważne wątpliwości pod tym względem. Pracodawca może wynagradzać staż pracy, nie będąc zobowiązany do wykazania znaczenia tego stażu dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. Nie jest jednak wykluczone, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione przez pracodawcę w sposób szczegółowy. Tak jest w przypadku, gdy pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do możliwości osiągnięcia celu, o którym mowa w art. 183b § 2 pkt 4 kp poprzez odwołanie się do kryterium stażu pracy. Na pracodawcy spoczywa zatem obowiązek udowodnienia tego, że to, co jest prawdą co do zasady, a mianowicie, że staż pracy idzie w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie powierzonych mu obowiązków, ma miejsce również w przypadku danego zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06).
Przykład 1.
Pracodawca ustalił w regulaminie wynagradzania, że po przepracowaniu u niego 3 lat pracownikom przyznawany jest comiesięczny dodatek do wynagrodzenia w kwocie 500 zł. Celem pracodawcy było zmotywowanie pracowników do pozostania w zatrudnieniu jako osób, które przez pierwsze 3 lata nabyły u niego doświadczenie, co ma wpływ na wyższą jakość oraz ilość wykonywanej pracy w porównaniu z pracownikami o krótszym stażu pracy.
[…] nie jest dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o te same kryterium stażu pracy przez uwzględnienie go przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego, a następnie również przez przyznawanie dodatku stażowego. Wówczas pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie w związku z posiadanym stażem pracy znajduje się w o wiele gorszej sytuacji od pracowników posiadających większy staż pracy, wykonujących taką samą pracę, bowiem jego wynagrodzenie zasadnicze jest ustalane w niższej stawce, a dodatkowo nie otrzymuje on lub otrzymuje niższy dodatek stażowy. Taka sytuacja może świadczyć o nierównym traktowaniu, a możliwe, że również o dyskryminacji, w przypadku wystąpienia przyczyny dyskryminującej.
Ustawowy dodatek stażowy
Przepisy dotyczące wynagradzania pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych przyznają niektórym grupom zawodowym prawo do dodatku za wieloletnią pracę zwanego też dodatkiem stażowym.
Przykładowo, zgodnie z art. 38 ust. 1 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych dodatek za wieloletnią pracę przysługuje po 5 latach pracy w wysokości wynoszącej 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. W myśl art. 38 ust. 5 wspomnianej ustawy do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Dodatek stażowy jako składnik wynagrodzenia wprowadzony ustawowo musi być wypłacany wszystkim pracownikom samorządowym, mimo że w niektórych okolicznościach danego zakładu pracy może on nie spełniać funkcji premiowania doświadczenia zawodowego i związanej z tym jakości oraz ilości pracy. To ustawodawca zdecydował o przyznaniu prawa do dodatku stażowego; poszczególni pracodawcy (jednostki organizacyjne samorządu terytorialnego) nie mogą zatem sami decydować o jego wprowadzeniu do swoich systemów wynagrodzeń, lecz są zobowiązani stosować wyżej wskazane przepisy ustawy o pracownikach samorządowych.
Krytyka ustawowego dodatku stażowego
Co do celowości takiego (ustawowego, sztywnego) ukształtowania dodatku stażowego zgłaszane są w doktrynie wątpliwości. Wskazuje się, że dodatek ten, w tym zwłaszcza naliczany od wynagrodzenia zasadniczego, znacznie zniekształca relacje płacowe, pracownicy mogą bowiem otrzymywać różną płacę za taką samą pracę, co nie zawsze odbierane jest jako sprawiedliwy sposób wynagradzania. Ponadto wzrost wynagrodzenia zasadniczego powoduje jednocześnie angażowanie środków płacowych na automatyczny wzrost wysokości tego dodatku. Tymczasem nie każde wydłużenie stażu pracy przyczynia się do wzrostu doświadczenia, co więcej, nie ma jednolitego modelu, który można by zastosować w stosunku do wszystkich zatrudnionych, nabycie doświadczenia może bowiem być mniej lub bardziej wszechstronne, zdobywane szybciej lub wolniej, zależnie od indywidualnych ocen pracownika. Tym bardziej jest to problematyczne, gdy staż ten obejmuje nie tylko okresy aktywności zawodowej mającej związek z wykonywaną pracą, lecz także jej wykonywanie w zakresie zupełnie niezwiązanym z aktualną pracą czy wreszcie okresy nieświadczenia pracy. Ponadto należy wskazać, że nawet jeżeli uznać zasadność uwzględniania stażu ogólnego do uprawnień pracowniczych, to wyłączenie z niego doświadczenia zdobytego na podstawie zatrudnienia niepracowniczego stanowi przejaw dyskryminacji tej grupy zatrudnionych, co jest sprzeczne zarówno ze standardami europejskimi, jak i polskimi, a konkretnie z Ustawą z dnia 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (patrz K. Baran, Pracownicy samorządowi. Wynagradzanie pracowników samorządowych. Komentarz, Wolters Kluwer Polska, 2023).
Nagrody jubileuszowe
Za bonus związany z osiągnięciem określonego stażu pracy należy uznać również nagrody jubileuszowe przysługujące zwykle co 5 lat. Niektórych pracodawców zobowiązują do ich wypłacania przepisy ustawowe, inni mogą sami zdecydować o wprowadzeniu takich świadczeń. Przepis art. 38 ust. 2 wspomnianej już ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, że nagroda jubileuszowa przysługuje w wysokości:
po 20 latach pracy – 75% wynagrodzenia miesięcznego;
po 25 latach pracy – 100% wynagrodzenia miesięcznego;
po 30 latach pracy – 150% wynagrodzenia miesięcznego;
po 35 latach pracy – 200% wynagrodzenia miesięcznego;
po 40 latach pracy – 300% wynagrodzenia miesięcznego;
po 45 latach pracy – 400% wynagrodzenia miesięcznego.
Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Przykład 2.
W listopadzie 2024 roku pracownik samorządowy nabył prawo do nagrody jubileuszowej za 30 lat pracy. Jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 5000 zł, a dodatek stażowy stanowiący 20% tego wynagrodzenia – 1000 zł. W 3 miesiącach poprzedzających listopad 2024 roku, czyli sierpniu, wrześniu i październiku 2024 roku pracownik otrzymywał zmienny składnik wynagrodzenia, jakim był dodatek specjalny – w kwotach odpowiednio: 700 zł, 660 zł i 800 zł, czyli średnio 720 zł, co wynika z obliczenia: (700 zł + 660 zł + 800 zł) / 3 = 720 zł.
W związku z powyższym należna pracownikowi nagroda jubileuszowa wyniosła 10 080 zł, zgodnie z obliczeniem: (5000 zł + 1000 zł + 720 zł) × 150% = 10 080 zł.
Podsumowując, na gruncie obowiązujących przepisów prawa dopuszczalne jest różnicowanie warunków zatrudniania pracowników na podstawie stażu pracy, gdyż wiąże się to zazwyczaj z zależnością: im dłuższy staż, tym wyższa ilość i jakość świadczonej pracy. Na istnieniu tej zależności oparł się polski prawodawca, wprowadzając w odniesieniu do niektórych grup zawodowych obligatoryjne instytucje dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej.
