Praktyka absolwencka dla niepełnoletnich absolwentów – poradnik 2026

Poszukiwanie elastycznych i atrakcyjnych kosztowo form współpracy to codzienność polskich działów HR i przedsiębiorców. W dobie rosnącej płacy minimalnej praktyka absolwencka dla niepełnoletnich absolwentów jawi się jako prawdziwe koło ratunkowe, pozwalające na legalne zaangażowanie młodych talentów bez konieczności odprowadzania składek ZUS. Co jednak w sytuacji, gdy na horyzoncie pojawia się kandydat ze statusem absolwenta, który nie ukończył jeszcze 18 lat? Zderzenie elastycznej umowy cywilnoprawnej z rygorystycznymi przepisami Kodeksu pracy chroniącymi młodocianych to mieszanka wybuchowa. Sytuację diametralnie zmieniła czerwcowa rewolucja prawna z 2025 roku, która dla osób niepełnoletnich całkowicie zniosła kłopotliwy limit 3 miesięcy trwania praktyki i wprowadziła system miesięcznych dofinansowań.

Złoty środek czy stąpanie po kruchym lodzie? Fenomen praktyk absolwenckich

Praktyka absolwencka to szczególny, bardzo specyficzny rodzaj umowy cywilnoprawnej, uregulowany odrębną Ustawą z 17 lipca 2009 roku o praktykach absolwenckich. Jej nadrzędnym celem jest ułatwienie absolwentom uzyskiwania pierwszego doświadczenia zawodowego i nabywania umiejętności praktycznych, które są niezbędne do wykonywania pracy w przyszłości. Z perspektywy pracodawcy (zwanego w ustawie „podmiotem przyjmującym na praktykę”) to bezpieczny i niezwykle opłacalny sposób na sprawdzenie kompetencji młodej osoby przed ewentualnym zaoferowaniem jej standardowego etatu.

Największym magnesem, który od lat niezmiennie przyciąga firmy do tej formy współpracy, jest całkowite zwolnienie z obciążeń publicznoprawnych. Niezależnie od tego, czy mówimy tutaj o praktyce bezpłatnej, czy odpłatnej (o czym decydują strony), umowa o praktykę absolwencką nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego. Od przychodów z niej nie jest odprowadzana żadna składka do ZUS. Dla działu finansowego oznacza to, że całkowity koszt zaangażowania praktykanta równa się kwocie brutto wpisanej w umowie.

Większość firm tradycyjnie kojarzy ten rodzaj współpracy ze studentami, jednak przepisy otwierają furtkę znacznie szerzej. W obliczu trudności rekrutacyjnych przedsiębiorcy coraz częściej sięgają po najmłodsze kadry – absolwentów ośmioletnich szkół podstawowych lub szkół branżowych I stopnia. Zaangażowanie 15-, 16- czy 17-latków na podstawie ustawy o praktykach absolwenckich jest w pełni legalne, ale wymaga od działu HR chirurgicznej precyzji, by nie naruszyć surowych norm prawa pracy.

Definicja i ramy prawne – kim jest „niepełnoletni absolwent”?

Aby w ogóle rozważać podpisanie umowy o praktykę absolwencką, dział kadr musi precyzyjnie zweryfikować, czy kandydat spełnia ustawowe warunki formalne. Zgodnie z przepisami, praktykantem może zostać osoba, która spełnia łącznie dwa kryteria:

• Ukończyła co najmniej 8-letnią szkołę podstawową (lub dawne gimnazjum). Oznacza to, że przepis obejmuje również absolwentów szkół ponadpodstawowych (np. szkół branżowych), o ile ukończyli je przed 18. rokiem życia.
• W dniu rozpoczęcia praktyki nie ma ukończonego 30. roku życia.

Ustawa o praktykach absolwenckich sama w sobie nie narzuca dolnej granicy wieku. Tutaj jednak kluczowe znaczenie mają art. 190 i następne Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp). Prawo pracy definiuje osobę młodocianą jako tę, która ukończyła 15, ale nie ma jeszcze 18 lat. Konstytucja RP bezwzględnie zakazuje zatrudniania osób poniżej 15. roku życia (z nielicznymi, koncesjonowanymi wyjątkami branżowymi). „Niepełnoletni absolwent” uprawniony do odbycia praktyki to zatem w świetle prawa osoba pomiędzy 15. a 18. rokiem życia posiadająca fizycznie świadectwo ukończenia minimum szkoły podstawowej.

Praktyka absolwencka dla niepełnoletnich absolwentów – nowe zasady od 1 czerwca 2025 roku

Do niedawna największą barierą powstrzymującą pracodawców przed inwestowaniem w najmłodszych kandydatów był sztywny limit czasowy. Przepisy stanowiły, że praktyka u jednego pracodawcy może trwać maksymalnie 3 miesiące. Dla biznesu było to często nieopłacalne – w momencie, gdy młody człowiek po kilkutygodniowym wdrożeniu zaczynał przynosić firmie realną wartość, umowa musiała bezwzględnie wygasnąć.

Sytuacja uległa zmianie za sprawą nowelizacji Ustawy z 20 marca 2025 roku o rynku pracy i służbach zatrudnienia z czerwca 2025 roku. Ustawodawca, chcąc zaktywizować najmłodszych na rynku, wyodrębnił szczególne rozwiązania dedykowane wyłącznie młodocianym absolwentom. Od 1 czerwca 2025 roku obowiązują fundamentalne zmiany, które dział HR musi zaimplementować do swoich procesów:

• Koniec limitu 3 miesięcy (umowa do 18. urodzin): wobec niepełnoletnich praktykantów przestał obowiązywać trzymiesięczny limit. Umowę o praktykę absolwencką można teraz zawrzeć aż do dnia ukończenia przez praktykanta 18 lat. W praktyce oznacza to gigantyczną elastyczność – w przypadku zatrudnienia zdolnego 16-letniego absolwenta można z nim współpracować na jednej, nieoskładkowanej umowie przez blisko dwa lata.
• Nowe otwarcie po pełnoletności: przepisy precyzują ten moment wyjątkowo korzystnie dla pracodawców. Po osiągnięciu pełnoletności przez praktykanta podmiot przyjmujący może podpisać z nim kolejną umowę o praktykę absolwencką na standardowych zasadach dorosłych – czyli na maksymalnie 3 miesiące.
• Elastyczność finansowa (odpłatna lub nieodpłatna): podobnie jak u dorosłych, ustawa daje swobodę kształtowania relacji finansowych. Praktyka niepełnoletniego może być całkowicie bezpłatna (choć w obecnych realiach rynkowych rzadko spotykana) lub odpłatna. Należy jednak pamiętać o ustawowym limicie – miesięczne wynagrodzenie praktykanta nie może przekroczyć dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.
• Spełnienie obowiązku nauki: to najważniejsza zmiana z perspektywy społecznej i prawnej. W powiązaniu z przepisami Ustawy z 14 grudnia 2016 roku – Prawo oświatowe odbywanie praktyki absolwenckiej przez osobę niepełnoletnią stanowi teraz prawnie akceptowalną formę realizacji obowiązku nauki (który w Polsce trwa do 18. roku życia). Młody człowiek nie musi już sztucznie zapisywać się do szkół dla dorosłych czy liceów zaocznych – zdobywanie umiejętności u przedsiębiorcy wyczerpuje wymogi edukacyjne państwa.

Przykład 1.

Krakowska agencja IT zrekrutowała 17-letniego Kamila – pasjonata programowania, który ukończył szkołę branżową I stopnia o profilu informatycznym. Przed czerwcem 2025 roku agencja mogłaby podpisać z nim umowę tylko na 3 miesiące, co nie miało sensu biznesowego z uwagi na długi proces wdrożenia. W lipcu 2026 roku firma podpisała z Kamilem odpłatną umowę o praktykę absolwencką, wskazując datę końcową na maj 2027 roku (dzień poprzedzający jego 18. urodziny). Przez prawie rok Kamil legalnie pracuje, ucząc się zawodu, co urząd gminy uznaje za spełnienie obowiązku nauki. Firma przez ten cały czas nie płaci składek ZUS. Gdy Kamil kończy 18 lat, HR przygotowuje kolejną umowę o praktykę absolwencką na ostanie 3 miesiące. Dopiero po tym potężnym „okresie próbnym”, mając już ukształtowanego eksperta, firma oferuje mu docelową umowę o pracę.

Zgoda przedstawiciela ustawowego – absolutny fundament formalny

Zdolność do czynności prawnych osób niepełnoletnich jest w polskim prawodawstwie ograniczona. Zgodnie z art. 15 Ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny osoba, która ukończyła 13 lat, ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Oznacza to, że choć fizycznie może złożyć podpis na dokumencie, to do ważności umowy o praktykę absolwencką (która rodzi dla niej zobowiązania, a w przypadku odpłatności – rozporządza prawem do majątku) niezbędna jest pisemna zgoda jej przedstawiciela ustawowego, czyli najczęściej rodzica lub opiekuna prawnego.

Brak takiej zgody sprawia, że umowa jest nieważna z mocy prawa. Dla pracodawcy to dramatyczny scenariusz. Jeśli dojdzie do nieszczęśliwego wypadku na terenie zakładu pracy, a umowa okaże się nieważna, pracodawca nie ma żadnej tarczy ochronnej. Odpowiada za wypadek tak jak za nielegalne dopuszczenie do pracy osoby nieuprawnionej, co rodzi natychmiastową odpowiedzialność cywilną odszkodowawczą, a w skrajnych przypadkach karną dla zarządu firmy.

Zgoda rodzica nie powinna być jedynie ustną deklaracją ani osobnym, luźnym oświadczeniem, które łatwo zgubić w aktach. Najbezpieczniejszą praktyką jest umieszczenie na samym dokumencie umowy o praktykę absolwencką odrębnej klauzuli: „Działając jako przedstawiciel ustawowy małoletniego, wyrażam zgodę na zawarcie niniejszej umowy na warunkach w niej określonych” – opatrzonej datą i czytelnym podpisem rodzica. Inspektorzy PIP weryfikują ten element w pierwszej kolejności.

Czas pracy i BHP – gdzie ustawa ustępuje Kodeksowi pracy

Choć ustawa o praktykach absolwenckich wyłącza stosowanie większości przepisów prawa pracy, zawiera jeden fundamentalny bezpiecznik. Artykuł 4 ust. 1 tej ustawy nakazuje „odpowiednie” stosowanie przepisów Kodeksu pracy dotyczących czasu pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. W przypadku praktykanta niepełnoletniego oznacza to, że dział kadr i przełożeni muszą bezwzględnie wdrożyć rygorystyczne normy ochronne z Działu IX Kodeksu pracy (Zatrudnianie młodocianych).

Ograniczenia czasu pracy (6 i 8 godzin)

Przedsiębiorca nie może zaplanować pracy niepełnoletniego praktykanta w taki sam sposób jak dorosłego etatowca. Przepisy są tu sztywne i stanowią, że czas pracy młodocianego w wieku:

• poniżej 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
• powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Co więcej, wobec niepełnoletnich obowiązuje absolutny i bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Pora nocna dla młodocianego obejmuje czas pomiędzy 22:00 a 6:00, jednak w przypadku osób spełniających jeszcze obowiązek szkolny, może zaczynać się już od 20:00. Ponadto praktykant musi mieć zagwarantowaną przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, jeśli jego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny.

Prace wzbronione – mapa ryzyka

Praktykant może być dopuszczony do wykonywania tylko takich zadań, które nie zagrażają jego zdrowiu i rozwojowi psychofizycznemu. Pracodawca ma obowiązek zweryfikować stanowisko z Rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym. Niepełnoletni absolwent nie może wykonywać pracy m.in.:

• polegającej na ręcznym dźwiganiu ciężarów przekraczających drastycznie obniżone normy dla młodocianych;
• w narażeniu na szkodliwe czynniki chemiczne, pyły czy nadmierny hałas;
• przy produkcji, sprzedaży i podawaniu napojów alkoholowych (co stanowi ogromne ograniczenie dla branży gastronomicznej i eventowej).

Podstawą dopuszczenia do praktyki jest skierowanie niepełnoletniego kandydata na wstępne badania profilaktyczne do lekarza medycyny pracy, z uwzględnieniem czynników ryzyka. Orzeczenie lekarza jest dokumentem obowiązkowym. Należy również zadbać o pełne szkolenie BHP (wstępne i stanowiskowe) oraz zapewnić odpowiednią odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej.

Przykład 2.

Właściciel popularnej restauracji w kurorcie letnim, chcąc obniżyć koszty obsługi, podpisał umowy o praktykę z dwiema 17-letnimi absolwentkami szkoły podstawowej. Dziewczyny pracowały jako kelnerki po 10 godzin dziennie, często zostając do północy, podając klientom piwo i drinki. W sierpniu doszło do kontroli PIP. Państwowa Inspekcja Pracy natychmiast zakwestionowała umowy. Stwierdzono rażące naruszenia: przekroczenie dobowej normy czasu pracy, złamanie zakazu pracy w nadgodzinach i porze nocnej, a przede wszystkim dopuszczenie niepełnoletnich do pracy wzbronionej (podawanie alkoholu). Państwowa Inspekcja Pracy przekwalifikowała praktyki na umowy o pracę, ZUS naliczył składki z odsetkami, pracodawca otrzymał maksymalny mandat, a urząd gminy cofnął mu koncesję na sprzedaż alkoholu z uwagi na rażące naruszenie warunków licencji.

Zastrzyk finansowy dla firm: Dofinansowanie z PUP i „PIT-0”

Oprócz potężnych oszczędności wynikających z braku obowiązku ubezpieczeń w ZUS, nowe przepisy z 2025 roku wprowadzają bezpośredni mechanizm wsparcia finansowego, który ma zachęcić przedsiębiorców do brania na siebie odpowiedzialności za edukację młodocianych.

250 zł premii miesięcznie z Urzędu Pracy

Zgodnie z najnowszymi regulacjami, pracodawca (podmiot przyjmujący) może uzyskać z Powiatowego Urzędu Pracy dofinansowanie w wysokości 250 zł za każdy pełny miesiąc odbywania praktyki przez niepełnoletniego absolwenta. Choć kwota może wydawać się skromna, przy perspektywie dwuletniej umowy daje to zauważalny zastrzyk gotówki (nawet 6000 zł na jednego praktykanta), który można przeznaczyć na koszty amortyzacji sprzętu czy odzież roboczą.

Aby otrzymać środki, organizacja musi spełnić cztery rygorystyczne warunki formalne, których weryfikacja spoczywa na dziale kadr:

• Wiek: praktykant musi być osobą niepełnoletnią przez cały miesiąc objęty wnioskiem.
• Wymiar godzin: praktyka musi być realizowana w wymiarze minimum 120 godzin miesięcznie. Wymaga to od firmy skrupulatnego prowadzenia list obecności lub ewidencji godzin, którą urząd może skontrolować.
• Status pracodawcy: firma wnioskująca musi zatrudniać co najmniej jednego pracownika (np. na podstawie umowy o pracę). Przepisy wykluczają tzw. samozatrudnionych mikroprzedsiębiorców bez załogi z możliwości sięgnięcia po tę dotację.
• Termin: wniosek o dofinansowanie musi zostać złożony do lokalnego PUP w nieprzekraczalnym terminie 3 miesięcy od dnia zakończenia praktyki. Przegapienie tego okienka powoduje bezpowrotną utratę roszczenia o wypłatę środków.

Brak podatku dochodowego

Kolejnym plusem z punktu widzenia młodego człowieka jest kwestia podatkowa. Ponieważ mowa o osobach przed ukończeniem 26. roku życia, ich świadczenie pieniężne z tytułu umowy o praktykę absolwencką jest objęte w całości ulgą „PIT-0 dla młodych” (zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 148 Ustawy z 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych). W efekcie firma nie odprowadza zaliczek na podatek dochodowy (o ile limit roczny ulgi nie zostanie przekroczony, co u niepełnoletnich jest praktycznie niemożliwe). Zjawisko to potęguje atrakcyjność oferty – kwota „brutto” wpisana do umowy jest dokładnie tą samą kwotą, którą młody człowiek otrzymuje „na rękę” na swoje konto bankowe.

Przykład 3.

Agencja e-commerce przyjmuje na płatną praktykę absolwencką 17-letnią Annę, absolwentkę szkoły podstawowej, która uczy się na stanowisku asystenta ds. wprowadzania danych. Wynagrodzenie ustalono na 3500 zł miesięcznie. Umowę zawarto na 11 miesięcy (do dnia jej 18. urodzin). Anna realizuje średnio 140 godzin praktyk miesięcznie pod okiem doświadczonego opiekuna. Dzięki zwolnieniu z ZUS i PIT-0 agencja przelewa Annie równe 3500 zł netto, ponosząc dokładnie taki sam koszt całkowity. Gdyby firma zatrudniła na to miejsce dorosłą osobę na umowę zlecenie z pełnym ZUS, koszt pracodawcy wyniósłby ponad 4200 zł. Oszczędność to 700 zł miesięcznie. Dodatkowo, po zakończeniu praktyk, dział kadr składa wniosek do PUP, odzyskując kolejne 2750 zł (11 miesięcy × 250 zł) w formie bezpośredniej dotacji.

Jak prawidłowo skonstruować i rozwiązać umowę?

Należy pamiętać, że nadrzędnym celem praktyki, weryfikowanym podczas ewentualnych kontroli, jest nauka i zdobywanie doświadczenia poprzez realne wykonywanie pracy, a nie bierne przyuczanie. Jeśli praktykant będzie wykonywał pracę całkowicie samodzielnie, z pełną odpowiedzialnością i pod ścisłym kierownictwem pracodawcy, dokładnie tak jak etatowy pracownik, PIP może wystąpić o ustalenie istnienia stosunku pracy. Dlatego tak ważne jest poprawne skonstruowanie dokumentu i procesu wyjścia.

Niezbędne elementy umowy o praktykę absolwencką:

• dane stron z uwzględnieniem przedstawiciela ustawowego,
• rodzaj wykonywanej pracy (należy unikać wpisywania „stanowiska pracy”, lepiej operować sformułowaniem „rodzaj pracy / program praktyki”),
• miejsce odbywania praktyki,
• tygodniowy wymiar czasu pracy (np. zgodny z limitami 6/8 godzin),
• data rozpoczęcia oraz czas trwania (np. do dnia X.Y.202X, tj. do osiągnięcia pełnoletności).
• Wysokość świadczenia pieniężnego (jeśli umowa jest odpłatna).

Co istotne, musi mieć ona formę pisemną pod rygorem nieważności.

Rozwiązywanie umowy i dokumentacja końcowa

Zgodnie z ustawą umowa naturalnie wygasa wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. Ustawodawca przewidział jednak tryby wcześniejszego rozwiązania kontraktu:

• praktyka bezpłatna: umowę można rozwiązać w trybie natychmiastowym, w każdym czasie, składając oświadczenie na piśmie,
• praktyka odpłatna: obowiązuje sztywny, 7-dniowy okres wypowiedzenia, którego bieg zaczyna się od dnia doręczenia pisemnego wypowiedzenia drugiej stronie. Oczywiście zawsze istnieje możliwość rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron ze skutkiem natychmiastowym.

Kluczowy obowiązek po ustaniu praktyki

Wielu przedsiębiorców zapomina o art. 7 ustawy. Na wniosek praktykanta podmiot przyjmujący na praktykę ma bezwzględny, prawny obowiązek wystawić zaświadczenie na piśmie o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki. Brak wydania takiego dokumentu to wykroczenie z obszaru polityki zatrudnieniowej, które może spotkać się z konsekwencjami podczas interwencji inspekcji pracy.

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów z czerwca 2025 roku otwiera przed przedsiębiorcami całkowicie nowe perspektywy optymalizacji procesów HR. Praktyka absolwencka dla niepełnoletnich absolwentów stała się narzędziem o bezprecedensowej elastyczności. Zniesienie limitu 3 miesięcy trwania umowy dla osób poniżej 18. roku życia pozwala firmom na długofalowe inwestowanie w wychowanie przyszłych specjalistów, generując przy tym kolosalne oszczędności poprzez brak składek ZUS. Możliwość formalnego uregulowania obowiązku szkolnego przez praktykanta oraz system comiesięcznych dopłat (250 zł) z Urzędu Pracy sprawiają, że ten system jest korzystny zarówno dla gospodarki, jak i dla edukacji młodych obywateli.

Należy jednak z całą stanowczością podkreślić, że zwolnienie z obciążeń parapodatkowych nie oznacza zwolnienia z odpowiedzialności. Zderzenie swobody cywilnoprawnej z żelaznymi zasadami ochrony młodocianych zawartymi w Kodeksie pracy sprawia, że jest to instrument wysokiego ryzyka dla niedoświadczonych menedżerów. Fundamentem bezpieczeństwa biznesu jest tu rygorystyczne przestrzeganie limitów dobowych czasu pracy (6 lub 8 godzin), kategoryczny zakaz zlecania nadgodzin i pracy w nocy, dbałość o medycynę pracy oraz uzyskanie bezspornej, pisemnej zgody przedstawiciela ustawowego. Traktowanie tych rygorów z należytą powagą pozwoli uniknąć niszczących kar finansowych ze strony Państwowej Inspekcji Pracy i stworzy bezpieczny, wysoce rentowny program wdrożeniowy dla najmłodszych talentów.