Prawo do jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę dla kobiet i mężczyzn jest gwarantowane przepisami konstytucyjnymi i regulacjami Kodeksu pracy. W krajowym systemie brakuje jednak szczegółowych przepisów dotyczących prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystości płac, które pozwoliłyby na wdrożenie postanowień prawa unijnego. Z tego powodu opracowano projekt ustawy dotyczącej powyższego zakresu przedmiotowego. Jakie są podstawowe założenia propozycji rządowej? Więcej na ten temat w artykule.
Przesłanki powstania projektu ustawy oraz cele nowej regulacji
Nowe rozwiązania legislacyjne zostały zawarte w projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (dalej: ustawa), który pochodzi z dnia 12 grudnia 2025 roku.
Dyrektywa zaczęła obowiązywać 6 czerwca 2023 roku, natomiast termin przewidziany na implementację tego aktu do krajowego systemu prawnego upływa 7 czerwca 2026 roku. Głównymi celami dyrektywy są wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Ponadto wskazany akt prawa unijnego ma wyeliminować dyskryminację płacową ze względu na płeć.
W dokumencie zawierającym projekt ustawy podkreślono, że w Unii Europejskiej (UE) tzw. luka płacowa ze względu na płeć wciąż się utrzymuje. W roku 2023 w Polsce wynosiła ona 7,8% i była niższa od średniej unijnej (12,0%), przy czym była zdecydowanie wyższa w sektorze prywatnym.
Nie jest możliwe rozwiązanie wskazanego problemu przez działania pozalegislacyjne, dlatego niezbędne jest przygotowanie ustawy mającej na celu wdrożenie dyrektywy, wyjaśniono w uzasadnieniu do projektu nowego aktu prawnego.
Obecny stan prawny w przedmiotowym zakresie
Art. 33 Konstytucji RP gwarantuje kobietom i mężczyznom prawo do jednakowego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości. Z kolei w art. 183c Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp) przewidziano prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o identycznej wartości (dalej: jednakowe wynagrodzenie). Powyższa zasada ma zastosowanie do wszystkich pracowników bez względu na płeć, przy czym wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki płacowe, niezależnie od ich nazwy i charakteru, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna.
W przedmiocie ustalenia wynagrodzenia za pracę stosuje się art. 78 kp, co oznacza, że wynagrodzenie określane na jego podstawie powinno odpowiadać rodzajowi danej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać jej ilość i jakość.
Zakres przedmiotowy ustawy oraz najważniejsze pojęcia
Projekt ustawy określa zasady i tryb:
dokonywania oceny wartości pracy przez pracodawców,
tworzenia struktur wynagrodzeń zapewniających realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn,
monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania.
Ustawa określa także środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, środki ochrony prawnej oraz zadania właściwych organów.
W rozumieniu ustawy:
wynagrodzeniem są należności wskazane w art. 183c § 2 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki płacowe, takie jak wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną, lub pozostałe składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia otrzymywane z tytułu zatrudnienia, bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy, w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna,
luka płacowa ze względu na płeć – to różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej,
kategoria pracowników – oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę w sposób niearbitralny, na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 183c § 3 kp,
dyskryminacja krzyżowa – to sytuacja, gdy pracownik ze względu na płeć w połączeniu z inną przyczyną, określoną w art. 183a § 1 kp, jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba.
Wartościowanie stanowisk oraz przejrzystość wynagrodzeń
Zgodnie z art. 3 ustawy pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, przy zastosowaniu kryteriów i podkryteriów określonych w art. 183c § 3 kp.
Pracodawca ustala i stosuje wspomniane kryteria i podkryteria w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane w przypadku określonego rodzaju pracy lub określonego stanowiska.
Minister właściwy do spraw pracy udostępnia na swojej stronie internetowej narzędzie analityczne lub metodę umożliwiającą pracodawcom dokonanie oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy, przy czym skorzystanie z nich będzie dobrowolne.
Struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy zapewniają realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Jednocześnie na wysokość indywidualnych wynagrodzeń, poza kryteriami oceny wartości pracy, mogą mieć wpływ także inne obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria. Wobec tego osoby wykonujący taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości mogą otrzymywać różne wynagrodzenia w wyniku zastosowania obiektywnych kryteriów lub przesłanek.
Pracodawca będzie musiał określić kryteria służące do ustalenia wynagrodzeń pracowników, w tym ich poziomów i wzrostu, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Pracodawca do 31 marca każdego roku, w sposób przyjęty w danym przedsiębiorstwie, będzie miał obowiązek poinformowania pracowników o możliwości złożenia powyższych wniosków.
Informacja o luce płacowej ze względu na płeć
Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników będzie zobowiązany do sporządzenia sprawozdania dotyczącego luki płacowej pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Z kolei dla pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników sporządzenie takiego sprawozdania będzie dobrowolne.
Jeżeli w danym przedsiębiorstwie działa co najmniej jedna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca potwierdza rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu z luki płacowej po konsultacji z każdą z tych organizacji.
Pracodawca przekazuje do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, do 31 marca danego roku kalendarzowego:
co 3 lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników;
corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
Pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników może co 3 lata przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej – do 31 marca danego roku kalendarzowego.
Pracodawca będzie ponadto zobowiązany do przekazania informacji, o których mowa w art. 14 pkt 7 ustawy (czyli informacji o luce płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych) – do 31 marca każdego roku pracownikom oraz wszystkim zakładowym organizacjom związkowym działającym w danym przedsiębiorstwie.
Pracodawca przekazuje wspomniane informacje na wniosek:
Państwowej Inspekcji Pracy (PIP),
organu do spraw równości.
Ponadto pracodawca przekazuje, na wniosek, omawiane informacje z poprzednich 4 lat, jeżeli są dostępne:
pracownikowi,
zakładowej organizacji związkowej,
PIP,
organowi do spraw równości.
W przeciwnym wypadku pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, zgodnie bowiem z art. 25 ust. 1 projektu ustawy pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń, w przypadku gdy zostaną spełnione łącznie następujące przesłanki:
sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%,
pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
pracodawca nie podjął skutecznych działań zaradczych wobec nieuzasadnionej luki płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.
Przepisy ochronne w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia
W projekcie ustawy zawarto przepisy w zakresie ochrony prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Oznacza to m.in., że PIP będzie mogła – za pisemną zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie – wytaczać powództwa na ich rzecz w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył prawa lub obowiązki związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, będzie miała prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia, w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
W ustawie szczegółowo określono tryb postępowania w sprawach o bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację płacową ze względu na płeć. Tym samym porównanie wartości pracy oraz sytuacji kobiet i mężczyzn nie ogranicza się wyłącznie do pracowników jednego przedsiębiorstwa. Ocena ta obejmuje również sytuacje, w których różni pracodawcy stosują to samo źródło ustalające identyczne warunki wynagradzania. Ponadto ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie zostanie ograniczona do pracowników, którzy są zatrudnieni w tym samym czasie, co zainteresowany pracownik.
Przepisy karne zawarte w projekcie ustawy
W projekcie ustawy zawarto także przepisy karne, według których kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie będzie:
oceniać wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
zapewniać pracownikowi dostępu do wymaganych ustawą informacji,
przygotowywać sprawozdania z luki płacowej,
dokonywać wspólnej oceny wynagrodzeń i przekazywać informacji z tej oceny
stosować wymaganych prawem środków zaradczych
– może zostać ukarany karą grzywny od 3000 zł do 50 000 zł.
W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w zakresie prawa do takiego samego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, dyskryminacja krzyżowa będzie traktowana jako okoliczność obciążająca.
Zgodnie z art. 52 projektu ustawy w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika wynikających z naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do identycznego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn – oskarżycielem publicznym będzie inspektor pracy.
Podsumowanie - prawo do jednakowego wynagrodzenia
Do 7 czerwca 2026 roku powinny zostać wdrożone w ramach krajowego systemu prawnego postanowienia unijnej dyrektywy przewidującej wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Celowi temu ma służyć zaproponowana przez rząd ustawa z 12 grudnia 2025 roku. Według projektu pracodawca będzie obowiązany m.in. do wartościowania stanowisk, określenia kryteriów służących do ustalenia wynagrodzeń pracowników i wzrostu płac w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci. Kolejne zobowiązania dotyczą sporządzenia sprawozdania w zakresie luki płacowej pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
