Przedsiębiorstwa, zwłaszcza te o bardziej skomplikowanej strukturze zatrudnienia, powinny przeprowadzić pewne działania, których celem będzie stworzenie hierarchii kadrowej oraz ustalenie sprawiedliwego systemu płac. Narzędziem służącym realizacji tych zadań jest wartościowanie stanowisk pracy. Jakie są najważniejsze elementy uwzględniane w tym procesie – piszemy na ten temat w artykule.
Wartościowanie pracy – najważniejsze zagadnienia definicyjne oraz podstawowe cele postępowania
Wartościowanie pracy (określane także jako kwalifikowanie pracy lub wartościowanie stanowisk pracy) jest procesem zmierzającym do określenia struktury stanowisk pracy w danym podmiocie zatrudniającym, na podstawie której jest następnie opracowywana polityka płacowa i kadrowa.
Reasumując, wartościowanie pracy stanowi konieczny proces wyceny pracy na stanowiskach występujących w przedsiębiorstwie, który jest przeprowadzany dla celów:
zróżnicowania wysokości wynagrodzenia pracowników – w zależności od rodzaju wykonywanej pracy;
stworzenia najwyższych standardów w zakresie polityki personalnej firmy;
optymalnego organizowania pracy, w tym zarządzania poszczególnymi stanowiskami pracy;
odpowiedniego doboru pracowników;
określenia ścieżek rozwoju zawodowego;
motywowania pracowników do osiągania lepszych rezultatów w pracy.
Opis stanowiska pracy sporządzony dla celów wartościowania
W celu wdrożenia procedury wartościowania pracy należy dokonać opisu stanowiska pracy sporządzanego dla każdego stanowiska występującego w strukturze organizacyjnej podmiotu zatrudniającego.
We wspomnianym opisie wskazuje się w szczególności:
realizowane zadania;
wymagane kompetencje;
kwalifikacje i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze organizacyjnej.
Metody wartościowania stanowisk pracy
Wartościowanie stanowisk pracy oznacza analizę i ocenę pracy na podstawie przyjętych kryteriów, a następnie na ustalaniu dla tych kryteriów określonej punktacji.
Metody wartościowania pracy można podzielić na:
metody sumaryczne – polegające na badaniu trudności pracy w kontekście ogólnych kryteriów (doświadczenie, wiedza). Taka metoda nie jest tak czasochłonna, jak metody analityczne, lecz daje mniej dokładne wyniki. Przykładem metody sumarycznej jest porównywanie parami;
metody analityczne – są oparte na z góry przyjętych zobiektywizowanych kryteriach. Wspomniane metody są bardziej czasochłonne i skomplikowane od metod sumarycznych, pozwalają jednak na uzyskanie dokładniejszych i obiektywnych rezultatów. Przykładem takiej formy wartościowania pracy jest metoda analityczno-punktowa.
Kryteria wartościowania stanowisk pracy w ramach metody analitycznej – jakie najczęściej wyróżniamy?
Aby prawidłowo i skutecznie dokonać wartościowania stanowisk pracy, należy wyznaczyć kryteria oceny. Nie ma jednego powszechnie stosowanego katalogu wspomnianych kryteriów, niemniej można wskazać kilka składników tego typu, które najczęściej występują podczas dokonywania wartościowania, szczególnie w ramach metody analitycznej.
W opisie metody wartościowania stanowisk pracy w ramach metody analityczno-punktowej możemy wyróżnić następujące obszary:
kompetencje – obejmujące kryteria szczegółowe, np. poziom wykształcenia, znajomość języków obcych, doświadczenie zawodowe, umiejętności interpersonalne;
charakter stanowiska pracy – tutaj można wyróżnić następujące kryteria szczegółowe: rola stanowiska pracy w strukturze podmiotu, złożoność zadań i kreatywność, czasowy aspekt planowania oraz czynniki szczególnie utrudniające realizację zadań;
odpowiedzialność – w tym obszarze można wskazać: kryterium odpowiedzialności za realizację zadań przez współpracowników, wpływ stanowiska pracy na decyzje oraz upoważnienia i pełnomocnictwa.
Przykład 1.
Przedsiębiorstwo wprowadziło wartościowanie stanowisk pracy przy wykorzystaniu metody analityczno-punktowej. W kategorii kompetencji wykształcenie wyższe odpowiada 40 pkt, a średnie – 12 pkt. Brak znajomości języka obcego to 0 pkt, natomiast umiejętność komunikacji w jednym języku obcym to 4 pkt. Niewielkie doświadczenie zawodowe oznacza 9 pkt, z kolei doświadczenie zawodowe profilowane (powyżej 3 lat w danym obszarze) to 44 pkt. Umiejętności interpersonalne podstawowe oznaczają 5 pkt, umiejętność przekonywania oraz asertywność to 24 pkt. Jeśli chodzi o kryteria charakteru stanowiska pracy, to stanowisko asystenta uzyskuje 19 pkt, a specjalisty 31 pkt. Przy złożoności zadań przyjęto, że praca w ramach procedur pozwala uzyskać 10 pkt, a kreatywność w ramach procedur to 20 pkt. W zakresie horyzontu czasowego planowania poziom krótkookresowy oznacza 9 pkt, natomiast poziom długookresowy to 21 pkt. W przypadku czynników szczególnie utrudniających wykonywanie obowiązków służbowych wysiłek fizyczny to 1 pkt, nietypowe godziny pracy (w tym dyżury) to 5 pkt. W odniesieniu do odpowiedzialności – za realizację powierzonych zadań przypisano 10 pkt, z kolei koordynacji pracowników 19 pkt. Na podstawie szczegółowej punktacji przyjętej dla wartościowania pracy można dokonać zróżnicowania hierarchicznego stanowisk pracy w tej firmie.
Oczywiście jest to jedynie ilustracja hipotetycznej sytuacji, w każdym podmiocie dokonującym wartościowania stanowisk pracy należy wyróżnić kryteria, które będą odpowiadać rzeczywistym warunkom pracy w przedsiębiorstwie.
Wartościowanie stanowisk pracy metodą porównywania parami
Jak już wcześniej wspomniano, w ramach sumarycznej metody wartościowania stanowisk pracy można wyróżnić metodę porównywania parami.
O sposobie doboru prób decyduje upoważniony przez pracodawcę podmiot, np. wewnętrzny zespół wartościujący. Stanowiska pracy porównuje się z każdym z pozostałych stanowisk pracy z wybranej próby.
Procedura porównywania parami, na przykładzie postępowania przewidzianego dla stanowisk pracy w służbie cywilnej, przebiega w następujący sposób:
z próby stanowisk pracy podlegających weryfikacji wybiera się jedno stanowisko pracy (dalej: wybrane stanowisko), od którego zaczyna się wartościowanie;
każdorazowo porównuje się tylko dwa stanowiska pracy, czyli wybrane stanowisko z kolejnym z próby stanowiskiem pracy;
dane dwa stanowiska pracy (parę) porównuje się tylko raz;
dokonując porównania stanowiska pracy, należy ocenić, które z nich jest bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne;
jeżeli zadania wykonywane na stanowisku są bardziej skomplikowane/wymagające/ odpowiedzialne – otrzymuje ono 1 pkt, natomiast stanowisko pracy, z którym było porównywane – 0 pkt;
porównanie wybranego stanowiska uznaje się za zakończone, jeżeli zostało ono porównane ze wszystkimi innymi stanowiskami pracy w próbie;
suma punktów uzyskana przez wybrane stanowisko stanowi wynik wartościowania metodą porównania parami;
po zakończeniu porównywania wybranego stanowiska dokonuje się wyboru kolejnego stanowiska pracy i porównuje je z każdym z pozostałych w próbie stanowisk pracy, z wyjątkiem jednak tych stanowisk pracy, które zostały już zwartościowane metodą porównania parami – na powyższych zasadach.
Stanowisko pracy, które uzyskało najlepszy rezultat, zajmuje najwyższą pozycję w hierarchii stanowisk.
Zalety i wady wartościowania stanowisk pracy
Wśród niewątpliwych zalet wartościowania stanowisk pracy można wyróżnić:
usystematyzowanie stanowisk pracy (hierarchia stanowisk);
optymalizację procesów kadrowych (polityka personalna oraz zarządzanie kosztami);
zobiektywizowanie ścieżek podejmowania decyzji kadrowych i płacowych;
stworzenie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń (zapewnienie tego samego wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy tego samego rodzaju, zapobieganie dyskryminacji płacowej);
kreowanie warunków do osiągania przez pracowników lepszych wyników w pracy zawodowej (motywacja).
Jak wiele procedur charakteryzujących się złożonością – wartościowanie stanowisk pracy ma też pewne wady. Oceny przeprowadzane zwłaszcza w ramach wartościowania metodami analitycznymi są procesem czasochłonnym, generują ponadto koszty (np. w razie powierzenia tego zadania firmie zewnętrznej).
Podczas wartościowania stanowisk pracy może także dojść do marginalizacji indywidualnych cech danego pracownika oraz schematyzmu szacowania (wskutek przyjęcia jako podstawy oceny ograniczonego zakresu kryteriów lub błędnie wyznaczonych przesłanek).
W niektórych przypadkach mogą pojawić się takie zjawiska jak brak obiektywizmu postępowania lub trudności w aktualizacji uzyskanych rezultatów w przypadku zaistnienia dynamicznych zmian organizacyjnych lub biznesowych.
Wartościowanie pracy na danych stanowiskach – podsumowanie
Wartościowanie pracy stanowi konieczny proces wyceny pracy na stanowiskach pracy służący m.in. zróżnicowaniu wysokości wynagrodzenia pracowników i optymalnemu zorganizowaniu pracy. W celu wdrożenia procedury wartościowania pracy należy dokonać opisu stanowiska pracy. Następnie trzeba wybrać metodę przeprowadzenia oceny – mogą to być metody sumaryczne lub analityczne. Uzyskane rezultaty stanowią podstawę do ustalenia hierarchii stanowisk pracy w danym przedsiębiorstwie.
