Terminowe otrzymywanie wynagrodzenia za pracę w ustalonej z góry wysokości ma dla każdego pracownika fundamentalne znaczenie, jednak w wielu przedsiębiorstwach pojawia się pytanie, czy dopuszczalne jest wynagrodzenie oparte na wynikach firmy. Składnikiem wynagrodzenia, który w głównej mierze służy zapewnieniu ustabilizowanych przychodów ze stosunku pracy, pozostaje wynagrodzenie zasadnicze, chroniące zatrudnionego przed ryzykiem gospodarczym pracodawcy.
Wynagrodzenie za pracę
Pracodawca, jako strona stosunku pracy, ma obowiązek zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie to powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 22 § 1, art. 78 § 1 Kodeksu pracy).
Wynagrodzenie za pracę ma być godziwe, co oznacza, że przy jego ustalaniu należy uwzględniać przesłankę ekwiwalentności zarobku do świadczonej pracy. Trzeba przy tym opierać się na wzorcu, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr). Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający m.in. takie czynniki jak obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność (art. 13 kp, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 18 stycznia 2023 roku, III AUa 743/18).
Można wyróżnić następujące cechy charakterystyczne świadczenia, jakim jest wynagrodzenie za pracę:
jest wypłacane w formie pieniężnej (częściowe wykorzystanie innej formy niż pieniężna dopuszczalne jest tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy);
jest świadczeniem periodycznym – jego wypłaty dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie;
wynika ze stosunku pracy – jest wypłacane w związku z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę;
przysługuje pracownikowi, a wypłaca je pracodawca – stroną zobowiązaną do wypłaty wynagrodzenia jest pracodawca, a pracownik ma roszczenie względem pracodawcy o jego wypłatę;
jest świadczeniem osobistym i obowiązkowym – prawo do niego jest spersonalizowane i przysługuje konkretnemu pracownikowi, a pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę;
przysługuje za pracę wykonaną – pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia, gdy pracę wykona, a za czas niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (patrz broszura Wynagrodzenie za pracę, www.pip.gov.pl).
Wynagrodzenie zasadnicze
Pracodawca musi ustalić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Ustaleń tych dokonuje się w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie wynagradzania, a u pracodawców niemających obowiązku wprowadzenia takiego regulaminu – w umowie o pracę (art. 78 § 2 kp).
W związku z powyższym jedynym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia, wymaganym w świetle unormowań kp, jest tzw. wynagrodzenie zasadnicze, ustalone w stałej stawce. Obowiązek wypłacania innych składników wynagrodzenia, takich jak premie czy dodatki, wynikać może z przepisów szczególnych dotyczących określonych branż lub z przepisów wewnątrzzakładowych istniejących u danego pracodawcy.
Obligatoryjność wynagrodzenia zasadniczego oznacza, że powinno być ono przekazywane pracownikowi w każdym kolejnym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Jest ono często podstawą wyliczenia dodatków płacowych (np. dodatku stażowego), wywiera więc bezpośredni wpływ na ich wysokość (postanowienie Sądu Najwyższego z 6 listopada 2024 roku, II PSK 68/24).
Wśród funkcji wynagrodzenia za pracę, a szczególnie wynagrodzenia zasadniczego, można wymienić:
funkcję dochodową – zapewnia pracownikowi środki utrzymania;
funkcję kosztową – stanowi element kosztów funkcjonowania pracodawcy;
funkcję motywacyjną – oddziałuje na pracowników, skłaniając ich do pożądanych przez pracodawcę zachowań polegających na świadczeniu pracy w odpowiednim wymiarze ilościowo-jakościowym;
funkcję społeczną – stanowi istotny element decydujący o pozycji społecznej (prestiżu) danej osoby.
Zakres swobody pracodawcy przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego
W wyroku z 24 września 2009 roku (II PK 57/09) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że jedną z ważnych właściwości stosunku pracy jest związana z nim zasada ponoszenia przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka:
gospodarczego,
technicznego,
osobowego.
Z ponoszenia ryzyka gospodarczego wynika niedopuszczalność obciążania pracownika skutkami ujemnych wyników działalności gospodarczej. W zakresie wynagrodzenia za pracę zasada ta ma oparcie normatywne w art. 78 § 1 kp. Według tego przepisu – jak wyżej wskazano – wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Przepis ten nie przewiduje możliwości konstruowania indywidualnych wynagrodzeń (wynagrodzenia za pracę) np. w zależności od dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony, względnie całego zakładu pracy, ewentualnie w zależności od uzyskanego przez pracodawcę zysku netto.
Sąd Najwyższy wskazał, że w doktrynie i orzecznictwie dopuszcza się pewien pośredni sposób wpływania na wynagrodzenie pracownika poprzez konstruowanie określonych funduszów w przedsiębiorstwie, zależnych od wyniku gospodarczego, z których następnie przyznawane są indywidualne premie. Nie jest już jednak dopuszczalne, ze względu na art. 78 § 1 kp, uzależnianie indywidualnych premii wypłacanych z tych funduszów od wyników ekonomicznych. Istnienie systemów premiowania, które poprzez stworzone fundusze premiowe nawiązują do wyników działalności gospodarczej, nie stanowi argumentu na rzecz tezy o dopuszczalności obciążenia pracownika ryzykiem gospodarczym, które spoczywa na pracodawcy. Nie jest zatem również dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy.
Należy w tym kontekście przywołać treść art. 117 kp, który stanowi, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Jak wyjaśniono w wyroku Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2020 roku, II PK 228/18, który koresponduje z wyżej omówionym wyrokiem II PK 57/09, dwustronnie zobowiązujący i wzajemny charakter stosunku pracy w istotny sposób modyfikuje zasada ryzyka ponoszonego przez pracodawcę, który ponosi ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru pracowników, lecz także niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (ryzyko osobowe). W kategorii ryzyka osobowego mieści się zatem niepewność co do uzyskania oczekiwanych korzyści z zatrudnienia danego pracownika, ale także obciążenie pracodawcy skutkami niewłaściwego doboru pracowników. Pracodawca zmuszony jest więc ponosić straty wynikłe z powodu niezaradności pracownika, a także braku i jego należytego przygotowania do pracy. W innych płaszczyznach można wskazać na ryzyko socjalne, techniczne, ekonomiczne (gospodarcze).
Wynagrodzenie oparte na wynikach firmy – podsumowanie
Jak wynika z przytoczonych poglądów wyrażanych w orzecznictwie Sądu Najwyższego, niedopuszczalne jest takie kształtowanie zasad wynagradzania, a przede wszystkim ustalania periodycznie wypłacanego wynagrodzenia zasadniczego, które uzależniają nabywanie prawa do niego lub jego wysokość od okoliczności, na które pracownik nie ma bezpośredniego, decydującego wpływu i które należą do sfery ryzyka pracodawcy, w szczególności związanego z jego kondycją finansową. W konsekwencji wszelkie rozwiązania (klauzule) przerzucające to ryzyko z pracownika na pracodawcę należy uznać za niedopuszczalne.
