Choroba nowotworowa pracownika zmienia jego sytuację, często powodując zwiększoną absencję i ograniczając możliwości wykonywania zadań pracowniczych na dotychczasowym poziomie. Przepisy prawa przewidują ochronę pracowników w chorobie, m.in. nakładając określone obowiązki na pracodawców, dzięki czemu negatywne następstwa zachorowania mogą być łagodzone.
Zachorowalność na nowotwory
W Polsce odnotowuje się rocznie ponad 160 tys. nowych zachorowań na nowotwory złośliwe oraz około 100 tys. zgonów. Ponad 1 mln osób żyje z chorobą nowotworową rozpoznaną w ciągu poprzedzających 15 lat. Nowotwory złośliwe stanowią drugą przyczynę zgonów w Polsce, po chorobach układu krążenia. Najczęstszym nowotworem w grupie mężczyzn pod względem zachorowalności jest rak gruczołu krokowego, a za nim rak płuca i rak jelita grubego. Wśród kobiet najczęstszym nowotworem złośliwym jest rak piersi, następnie rak płuca oraz rak jelita grubego. Trendy zachorowalności i umieralności na nowotwory złośliwe, które obserwujemy w Polsce, kształtowane są przez strukturę wiekową populacji, ale również poprzez zmiany w narażeniu na poszczególne czynniki rakotwórcze – głównie związane z paleniem papierosów (Jak chronić się przed zachorowaniem na nowotwory, https://www.gov.pl/web/zdrowie/jak-sie-chronic-przed-rakiem).
Choroby nowotworowe często stwierdza się jeszcze w okresie aktywności zawodowej chorego. Wówczas konieczna staje się odpowiednia do danych okoliczności zmiana trybu życia. W przypadku pracowników rodzi to, zarówno po ich stronie, jak i po stronie pracodawców, określone wyzwania organizacyjne i prawne.
Elastyczna organizacja pracy
Chory pracownik, który pozostaje zdolny do pracy, może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o zastosowanie wobec niego jednej z elastycznych form zatrudnienia, w celu złagodzenia obciążeń związanych z wykonywaniem pracy. Wniosek pracownika może dotyczyć w szczególności:
- pracy zdalnej (art. 67.18 Kodeksu pracy),
- systemu przerywanego czasu pracy (art. 139 kp),
- systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 kp),
- systemu pracy weekendowej (art. 144 kp),
- rozkładu ruchomego czasu pracy (art. 1401 kp),
- indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 kp),
- obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 29 § 1 pkt 4 kp).
Chociaż prawo do korzystania z elastycznej organizacji pracy dotyczy zasadniczo pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia (art. 188.1 kp), nie ma przeszkód prawnych, aby o taką możliwość wnioskował pracownik z chorobą nowotworową. Co prawda pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku takiego pracownika, jednak często jego pozytywne załatwienie może być zgodne z interesami obu stron stosunku pracy – pracownik pozostaje aktywny zawodowo, a pracodawca może korzystać z wyników jego pracy.
Przeniesienie do innej pracy
W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (w szczególności o charakterze nowotworu) pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy (art. 230 kp).
Na tych samych zasadach pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, musi przenieść do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 231 kp).
Zwolnienia od pracy w okresie zdolności do jej świadczenia
W kp przewidziano szereg przypadków, w których pracownik może okresowo korzystać ze zwolnień od pracy. Dotyczy to również pracowników chorych, lecz nadal zdolnych do pracy. Wymienić należy tu przede wszystkim okresy niewykonywania pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia:
urlop wypoczynkowy (art. 152 kp);
zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego, dla pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 § 1 kp).
Pracownik może też zdecydować się na korzystanie, za zgodą pracodawcy, z urlopu bezpłatnego (art. 174 kp); będą to jednak przypadki rzadkie, gdyż z ekonomicznego punktu widzenia takie rozwiązanie nie jest dla pracownika atrakcyjne.
Pomoc z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z tego funduszu – przede wszystkim pracowników – a ponadto na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Działalność socjalna obejmuje w szczególności udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej. Decydując o przyznaniu danego świadczenia z zfśs, pracodawca ma obowiązek brać pod uwagę sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Stwierdzenie u pracownika choroby nowotworowej niemal zawsze prowadzi do ponoszenia przez niego dodatkowych, wcześniej nieplanowanych kosztów związanych z leczeniem, nierzadko bardzo wysokich. Dlatego też choroba nowotworowa jest często uznawana przez pracodawców za okoliczność uzasadniającą przyznanie pracownikowi zapomogi losowej z zfśs (art. 1 ust. 1, art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1 Ustawy z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).
Przykład 1.
Pracownik, u którego stwierdzono nowotwór, wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o przyznanie zapomogi na pokrycie części kosztów koniecznego zabiegu medycznego, z uwagi na to, że na zabieg nieodpłatny, w uspołecznionej służbie zdrowia, pracownik musiałby długo oczekiwać, ryzykując, że postępujący rozwój choroby znacznie ograniczy możliwość wyleczenia. Pracodawca uznał wniosek pracownika za uzasadniony i udzielił mu zapomogi z zfśs we wskazanej we wniosku kwocie.
Zwolnienie od pracy w okresie niezdolności do pracy
Okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą jest kwalifikowany jako nieobecność usprawiedliwiona. Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, a następnie do zasiłku chorobowego, łącznie przez okres do 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – do 270 dni (art. 92 § 1 pkt 1 i 2, § 4, oraz art. 8 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
To uprawnienie należy uznać za kluczowe, gdyż pozwala zapewnić choremu przez wiele miesięcy środki utrzymania, pomimo nieświadczenia przez niego pracy.
Świadczenie rehabilitacyjne
Jeżeli pracownik, po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, jednak dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne, przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Istnienie przesłanek do przyznania świadczenia rehabilitacyjnego stwierdza lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego, nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego oraz do urlopu dla poratowania zdrowia, udzielonego na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 ust. 1-3 i 7 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Świadczenie rehabilitacyjne jest swego rodzaju kontynuacją zasiłku chorobowego i pełni podobną do niego funkcję – służy zapewnieniu choremu środków utrzymania.
Orzeczenie o niepełnosprawności
Korzystnym rozwiązaniem dla pracownika z chorobą nowotworową może być uzyskanie statusu osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym lub znacznym. Wtedy pracownik może korzystać z udogodnień w postaci:
- czasu pracy nieprzekraczającego 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo;
- zakazu pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych;
- dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, wliczanej do czasu pracy i wynoszącej 15 minut (to uprawnienie dotyczy pracowników z każdym rodzajem niepełnosprawności – także lekkim);
- dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni w roku;
- prawa do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
- prawa do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy
– (art. 15 ust. 2 i 3, art. 17, art. 19, art. 20 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).
Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę
Pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 41, art. 53 § 1 pkt 1 kp).
Przykład 2.
Pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym, w związku ze zbliżającym się upływem okresu zasiłkowego, podjął starania o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego. Zgodnie z rozstrzygnięciem wydanym przez lekarza orzecznika ZUS świadczenie to zostało mu przyznane. Dzięki temu wydłużeniu uległ okres otrzymywania przez pracownika środków z jego ubezpieczenia chorobowego, a także okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę.
Powinność wspierania pracownika z chorobą nowotworową przez pracodawcę wynika z zasad współżycia społecznego. Wsparcie to może mieć kluczowe znaczenie dla utrzymania zdrowia, motywacji i powrotu do pracy po leczeniu.
