Prawny charakter napiwku przekazywanego przez zadowolonych klientów od lat budzi wątpliwości właścicieli lokali gastronomicznych. Orzecznictwo wielokrotnie analizowało, w jakich sytuacjach napiwek jest składnikiem wynagrodzenia, a kiedy stanowi wyłącznie dobrowolne przysporzenie majątkowe kelnera. Zgodnie z dominującymi poglądami, jeżeli napiwek trafia bezpośrednio od klienta do konkretnego pracownika, nie uznaje się go za przychód ze stosunku pracy. Sytuacja ulega jednak zmianie, gdy systemowe doliczanie napiwków staje się zorganizowaną metodą finansowania pensji przez pracodawcę.
Napiwek dobrowolny a sytuacja, gdy napiwek jest składnikiem wynagrodzenia
Przyjmijmy stan faktyczny, w którym kelnerzy stanowiący personel restauracji otrzymują dobrowolne napiwki w ten sposób, że klient przekazuje napiwek konkretnemu kelnerowi, co – zgodnie ze zwyczajowo przyjętą praktyką – stanowi wyraz podziękowania za satysfakcjonującą obsługę. Decyzja zarówno co do przekazania napiwku, jak i co do jego kwoty jest autonomiczną decyzją każdego z klientów.
W odniesieniu do zamówień (rachunków), które opłacane są w formie bezgotówkowej, przy zamknięciu każdego rachunku terminal wysyła monit o wskazanie, czy w ramach tego rachunku zostanie przekazany napiwek. Przekazanie napiwku odbywa się w ten sposób, że przy zakończeniu wizyty danego klienta w restauracji określa on, czy chce pozostawić konkretnemu kelnerowi napiwek, a jeśli tak, określa jego wysokość. W przypadku pozostawienia napiwku pracownik dolicza tę kwotę do rachunku klienta, a płatność bezgotówkowa za pośrednictwem terminala płatniczego obejmuje łączną kwotę (tj. sumę wartości zamówienia i napiwku). Następnie napiwek (z określeniem jego kwoty/wartości procentowej rachunku) odnotowywany jest w terminalu. Odnotowanie napiwku w terminalu skutkuje w sposób automatyczny przypisaniem (alokacją) napiwku do konkretnego pracownika.
W tych okolicznościach przekazanie napiwków nie wiąże się z realizowaniem warunków płacy wynikających ze stosunku pracy. Pracodawca nie ma żadnego wpływu nie tylko na wysokość napiwku, ale także na sam fakt jego wypłaty. Nie ma też żadnej decydującej roli w zakresie podziału napiwków przekazanych przez klientów; nie ingeruje w to. Napiwki są przekazywane kelnerom w takich kwotach, w jakich na ich rzecz została dokonana wypłata napiwku przez klienta.
Fakt otrzymania napiwku w formie bezgotówkowej za pośrednictwem pracodawcy nie świadczy o tym, że napiwek stanowi przychód ze stosunku pracy. „Pośredniczenie” pracodawcy ma tu charakter czysto techniczny: kwotę, którą wpłacił klient dla danego kelnera, pracodawca przekazuje temu kelnerowi. Nie dochodzi to „dzielenia” czy „rozdysponowywania” przez pracodawcę zgromadzonych napiwków. Przeciwnie, napiwek jest automatycznie przypisywany do danego kelnera, bez żadnych dodatkowych ustaleń. W analizowanych okolicznościach nie ma miejsca na żaden zakres uznaniowości pracodawcy w zakresie sposobu podziału napiwków.
Podkreślenia wymaga to, że dla kwalifikacji napiwku do danego źródła przychodu należy ustalić (zidentyfikować) stosunek prawny będący podstawą jego wypłaty. W analizowanych okolicznościach napiwki wynikają z relacji łączącej kelnera z klientem, a nie z umowy o pracę łączącej pracodawcę z kelnerem. W konsekwencji napiwki nie należą do źródła przychodów, jakim jest stosunek pracy, lecz stanowią środki pochodzące z innych źródeł, stosownie do treści art. 20 ust. 1 Ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych – dalej „ustawa o PIT”.
Należy zaznaczyć, że o ile kelnerzy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę otrzymują napiwki w związku z wykonywaniem swojej pracy, to jednak jest to związek jedynie faktyczny, a nie prawny. Źródłem wypłaty napiwku – choć trafia on do kelnera z rachunku bankowego pracodawcy – nie jest stosunek pracy. Pracodawca jedynie w sposób techniczny przekazuje napiwki od klientów do kelnerów. Źródłem wypłaty jest relacja klient-kelner, a nie kelner-pracodawca.
Tak więc omawiane napiwki wypłacane kelnerom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę nie stanowią dla nich przychodu ze stosunku pracy, a w szczególności nie są elementem wynagrodzenia za pracę, w rozumieniu przepisów prawa pracy. Są to świadczenia otrzymywane z innych źródeł przychodu, o których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy o PIT. Dlatego na pracodawcy nie ciążą obowiązki płatnika, o których mowa w przepisach ustawy o PIT.
Kiedy systemowo rejestrowany napiwek jest składnikiem wynagrodzenia?
Inny charakter ma sytuacja, w której pracodawca wypłaca pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kelnerów wynagrodzenia, w których skład – poza takimi składnikami jak wynagrodzenie zasadnicze czy premie – wchodzą napiwki. Klientom, którzy płacą kartą płatniczą, dolicza się do rachunku 10% ceny, a pod koniec dnia napiwki są rozliczane. Nie mamy w tym przypadku do czynienia z dobrowolnością napiwku – klient nie decyduje, czy i w jakim zakresie chce przekazać napiwek; obowiązuje generalna zasada doliczania napiwku do każdego rachunku, bez adresowania danego napiwku do konkretnego kelnera.
W tym przypadku nietrafne byłoby twierdzenie, że wypłata kwot pochodzących z napiwków płaconych kartą nie stanowi przychodu ze stosunku pracy, lecz z innych źródeł. Istnieje różnica pomiędzy sytuacją, w której kelner dostaje napiwek „do ręki” od klienta restauracji, a sytuacją, gdy kwota ta jest systemowo doliczana do rachunku i przekazywana przez klienta kartą płatniczą na konto pracodawcy, a dopiero następnie przekazywana przez pracodawcę pracownikowi. W pierwszym przypadku jest to świadczenie spontaniczne, dokonujące się w relacji klient-kelner, jakkolwiek również ono jest uwarunkowane funkcjonowaniem zakładu, w którym kelner świadczy pracę i może uzyskiwać napiwki. W drugim przypadku wypłata napiwku jest zorganizowana przez pracodawcę. Zorganizowanie takiego systemu służy uzyskaniu środków zwiększających dochody pracowników i pośrednio odciążających pracodawcę, który może zatrudniać kelnerów, oferując im skromniejsze wynagrodzenie, rekompensowane perspektywą zorganizowanego uzyskiwania napiwków. Jest to więc zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych wypłacanych następnie pracownikom przez pracodawcę, na którego konto, dzięki zaplanowanemu działaniu pracodawcy, środki te wpłynęły.
Na kwalifikację tych wypłat jako przychodu ze stosunku pracy nie ma wpływu to, czy kwoty z pobieranych w ten sposób napiwków są przeznaczane na wypłaty wyłącznie dla pracownika, który obsługuje określony rewir, czy też są dzielone według określonego klucza między większą liczbę osób. Istotne jest to, że wypłaty te są dokonywane przez pracodawcę, dzięki zorganizowanemu przez niego systemowi pozyskiwania środków finansowych od klientów.
Zgodnie z art. 12 ustawy o PIT źródło finansowania wypłat i świadczeń nie ma znaczenia dla możliwości zakwalifikowania ich jako przychodu ze stosunku pracy. W analizowanych okolicznościach dokonywane wypłaty pochodziły od pracodawcy, a nie od klienta. Z chwilą wpłacenia należności na konto pracodawcy następowało bowiem zerwanie związku klient-kelner, a do wypłaty był zobowiązany pracodawca. W razie sporu o wypłatę kwot pochodzących z napiwków płaconych kartą roszczenia kelnera musiałyby być adresowane do pracodawcy, a nie do klienta. W rezultacie należy uznać, że w istocie rzeczy w rozważanej sytuacji pracownik nie otrzymywał napiwku, lecz kwotę wypłacaną przez pracodawcę, której źródłem finansowania są napiwki płacone kartą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2010 roku, II UK 98/10).
W orzecznictwie podkreśla się, że zorganizowany przez pracodawcę system pozyskiwania środków finansowych z napiwków wypłacanych następnie przez niego pracownikom umożliwia oferowanie im niższych wynagrodzeń zasadniczych rekompensowanych perspektywą uzyskiwania dodatkowego dochodu z pracy z tytułu zorganizowanego udziału w podziale funduszu napiwkowego. Tym bardziej zorganizowanie takiego systemu dodatkowego wynagradzania „napiwkowego”, w którym podział zgromadzonych z napiwków środków finansowych następuje według zobiektywizowanego mechanizmu punktowego, oznacza, że pracodawca nie tylko jest jego faktycznym i prawnym dysponentem, ale równocześnie jest jego prawnym beneficjentem, który może proponować i ustalać wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze) w niskiej wysokości, wypłacając dodatkowo ekwiwalent w postaci znaczącego udziału finansowego w podziale zgromadzonego funduszu „napiwkowego”.
Uznanie świadczenia w postaci rejestrowanych napiwków za przychód, a zarazem ekwiwalent finansowy ze stosunku pracy nie zależy od źródła jego finansowania, jeżeli takie wypłaty wynikają ze świadczenia pracy i są realizowane przez zaplanowane działania pracodawcy według zorganizowanego systemu podziału środków finansowych obligatoryjnie przezeń gromadzonych, które wykorzystuje jako istotne źródło odpłatności pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 roku, II PK 122/18).
Zarysowane wyżej dwa generalne podejścia do funkcji i prawnego charakteru napiwku nie rozstrzygają w sposób kategoryczny, kiedy napiwek jest elementem wynagrodzenia za pracę, a kiedy przychodem z innego źródła. Konieczne jest zawsze przeanalizowanie całokształtu okoliczności konkretnego przypadku. Kluczowe znaczenie ma to, czy i w jakim zakresie pracodawca „wkracza” pomiędzy klienta a kelnera – czy organizuje system pozyskiwania napiwków i dokonuje ich podziału (rozdysponowania), czy tylko stwarza techniczne warunki do przekazania napiwku.
