Czy można rozwiązać umowę o pracę po nałożeniu kary?

Naruszenia obowiązków pracowniczych mogą mieć różną wagę, dlatego w lżejszych przypadkach pracodawcy sięgają po kary porządkowe, a w poważniejszych decydują się rozwiązać umowę o pracę. Zagadnieniem wymagającym rozważenia jest kwestia dopuszczalności zastosowania, w związku z jednym i tym samym naruszeniem, dwóch środków – kary porządkowej i rozwiązania umowy o pracę. Czy można rozwiązać umowę o pracę z tej samej przyczyny, z jakiej pracownika ukarano? To pytanie zadaje sobie wielu pracodawców, którzy chcą skutecznie rozstać się z niesubordynowanym pracownikiem bez ryzyka przegranej przed sądem pracy.

Katalog kar porządkowych i ich wychowawczo-prewencyjny cel

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:

1. karę upomnienia,
2. karę nagany.

Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu, lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń sumy egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Prawo pracodawcy do wytykania nagannego postępowania pracownika wynika z podporządkowania pracownika w toku procesu pracy ustalonemu w zakładzie porządkowi i dyscyplinie pracy. Wymierzenie kar porządkowych – w ramach tego uprawnienia – jest środkiem oddziaływania na stan porządku i dyscypliny pracy w zakładzie pracy i służy celom wychowawczym oraz prewencyjnym (por. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 1978 roku, I PZP 18/78).

Postępowanie w sprawie ukarania

Następujące zasady służą zabezpieczeniu interesów pracownika w postępowaniu dotyczącym jego ewentualnego ukarania:

1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
3. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
4. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
5. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
6. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy, a także niezwłocznie w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli istnieje ku temu odpowiednio ważna przyczyna. Drugim możliwym trybem zakończenia stosunku pracy w wyniku jednostronnej czynności (oświadczenia) pracodawcy jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

1. z winy pracownika – z powodu: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;
2. bez winy pracownika – z powodu długotrwałej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby albo usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Jeżeli przyczyną rozwiązania umowy o pracę są zarzuty dotyczące wywiązywania się przez pracownika z jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, to rozwiązanie umowy przez pracodawcę może nastąpić w trybie wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, ze swej istoty nie wiąże się z takimi zarzutami, lecz z okolicznościami obiektywnymi). Występują przypadki, w których naruszenie obowiązku pracowniczego może uzasadniać zarówno nałożenie na pracownika kary porządkowej, jak i rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia, z winy pracownika.

Jedna przyczyna – czy można rozwiązać umowę o pracę z tej samej przyczyny, z jakiej pracownika ukarano?

Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 Kodeksu pracy.

Jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom przez pracownika może być przez niego zawinione lub niezawinione. W pierwszym wypadku może uzasadniać odpowiedzialność porządkową pracownika określoną w przepisach art. 108-113 kp. Takie drobne przewinienie nie stanowi z reguły wystarczającej przyczyny wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę, gdyż przyczyny zakończenia stosunku pracy powinny być dostatecznie istotne. O tym, czy uchybienie obowiązkom jest drobne, decyduje całokształt okoliczności konkretnej sprawy, m.in. skutki uchybienia. Tak więc np. jednorazowe i nieusprawiedliwione spóźnienie się pracownika do pracy, zakłócające proces pracy (praca taśmowa, w zespole, kierowcy autobusu), nie mogłoby być z reguły ocenione jako drobne uchybienie, gdy wywołało istotne ujemne skutki dla zakładu lub innych pracowników. Nie będzie też drobnym uchybieniem choćby tylko nieznaczne naruszenie obowiązku przez pracownika, jeżeli spowodowało istotną szkodę zakładowi pracy lub innemu pracownikowi. Powtarzające się drobne uchybienia, nawet gdy nie stosowano za nie kar porządkowych, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.

Skoro wypowiedzenie nie jest karą, nie ma prawnych przeszkód do jego zastosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia. Jednakże gdy pracownik po ukaraniu go za określone przewinienie przez dłuższy czas pracuje nienagannie, uznać należy, że wymierzona mu kara porządkowa spełniła swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, wobec czego przewinienie będące podstawą nałożenia kary nie może już stanowić przyczyny wypowiedzenia. Gdy zaś przyczyna wypowiedzenia jest inna, fakt uprzedniego ukarania pracownika może stanowić argument wzmacniający zasadność wypowiedzenia. Uwagi te należy odpowiednio odnosić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.

Uznanie kary porządkowej za niebyłą, czyli jej zatarcie (art. 113 kp) powoduje jedynie niemożliwość powoływania się na fakt ukarania pracownika, co niweczy skutki związane z tym faktem. Natomiast nie wyklucza to możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary dla wykazania, że mimo wychowawczego oddziaływania pracownik nie zmienił swego stosunku do przyjętych na siebie obowiązków pracowniczych i dlatego jego późniejsze zachowanie oceniane w dłuższym okresie jest na tyle nagannie, że uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (patrz Uchwała Sądu Najwyższego cała izba SN – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85; wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2015 roku, I PK 171/14).

Przykład 1.

Pracownik przybył do pracy w stanie nietrzeźwym i przystąpił do obsługi maszyny na swoim stanowisku pracy, powodując zagrożenie dla zdrowia i życia osób znajdujących się w hali produkcyjnej. W tym samym dniu, w związku ze wspomnianym przewinieniem, pracodawca zastosował wobec pracownika karę nagany. W kolejnym dniu, z tego samego powodu, pracodawca wręczył mu pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Opisane działanie pracodawcy było prawnie dopuszczalne.

Kary porządkowe mają w zamierzeniu ustawodawcy służyć poprawie wywiązywania się pracownika z jego obowiązków. Natomiast decyzja pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy prowadzi do definitywnego zakończenia więzi prawnej stron tego stosunku. Z reguły pracodawca nakładający na pracownika karę zakłada, że jego współpraca z ukaranym pracownikiem będzie jeszcze kontynuowana, i w związku z tym wstrzymuje się z wypowiedzeniem umowy o pracę lub ewentualnym rozwiązaniem jej z winy pracownika. Z drugiej strony nie wydaje się celowe nakładanie na pracownika kary porządkowej w sytuacji, gdy pracodawca postanowił już zakończyć stosunek pracy. Niemniej jednak ze ściśle prawnego punktu widzenia nie ma przeszkód, aby z tego samego powodu pracownika ukarać, a następnie rozwiązać z nim umowę o pracę. Nie mamy bowiem wówczas do czynienia z „ponownym ukaraniem za to samo”, gdyż rozwiązanie umowy o pracę nie jest karą w świetle przepisów prawa pracy.