Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik w każdym roku nabywa uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zasady pracodawca powinien umożliwić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu w danym roku. Przeczytaj i dowiedz się czy pracodawca może zmusić do urlopu wypoczynkowego?
Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Zatem pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego po złożeniu stosownego wniosku urlopowego, natomiast po stronie pracodawcy pozostaje decyzja, co do zgody na jego udzielenie. Należy pamiętać, że urlopy udzielane są pracownikom adekwatnie do planu urlopów uzgodnionego na dany rok (art. 163 Kodeksu pracy).
Czy pracodawca może zmusić do urlopu?
Niekiedy pracodawcy uważają, że mogą polecić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu, w wyznaczonym przez niego terminie. Wprawdzie zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, jednak powoływanie się na powyższy przepis, nie uprawnia stosowania wobec pracownika przymusu w zakresie urlopu.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 Kodeks pracy) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Wprawdzie pracodawca powinien wyrazić zgodę na urlop pracownika zgodnie z jego wnioskiem urlopowym i planem urlopowym za dany rok, przy zachowaniu normalnego toku pracy w zakładzie pracy, jednak nie może udzielać urlopu niezgodnie z oczekiwaniami pracownika. Nakazanie przez pracodawcę wykorzystania urlopu (poza wyjątkami opisanymi poniżej) bez uzgodnienia z pracownikiem będzie naruszało zasady udzielania urlopów wskazane w Kodeksie pracy. Pracodawca, który narusza przepisy o udzielaniu urlopów wypoczynkowych, naraża się na karę nałożona przez Państwową Inspekcję Pracy, a także grzywnę. Niezgodne z Kodeksem pracy praktyki naruszające udzielanie urlopów wypoczynkowych mogą być zgłaszane przez pracowników do PIP-u.
Przykład 1.
Pracodawca z uwagi na okres wakacyjny i zmniejszone zapotrzebowanie na produkowane materiały postanowił narzucić swoim pracownikom terminy urlopu. Polecił wszystkim pracownikom wypisanie wniosków urlopowych w okresie od 1.07.2024 r. do 14.07.2024 r. i nakazał wykorzystanie przez nich przymusowego urlopu. Wobec powyższego należy stwierdzić, że pracodawca naruszył przepisy Kodeksu pracy w zakresie urlopów pracowniczych. Nie może on bowiem nakazywać pracownikom wykorzystania urlopu bez konsultacji z nimi i wbrew ich oczekiwaniom.
Kiedy pracodawca powinien polecić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego? – wyjątki
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r. o sygn. akt I PK 403/02: przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 Kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę. Wykorzystanie przez powoda zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia nie daje podstaw do żądania ekwiwalentu pieniężnego.
Wobec powyższego pierwszym z wyjątków, kiedy to pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop, jest możliwość wykorzystania przez niego zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Zatem pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop w tym okresie, jeśli pracodawca mu go udzielił. Według wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Drugim z wyjątków, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, jest wykorzystanie tego urlopu w okresie wypowiedzenia, jednak w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego czasu w danym roku, za który ten urlop przysługuje.
Przykład 2.
30 kwietnia 2024 r. pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca w treści wypowiedzenia wskazał, że pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop za rok 2023 r. w okresie wypowiedzenia od 1.05.2024 r. do 18.05.2024 r., a następnie udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego za 2024 r. w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego. Wobec powyższego pracownik powinien dostosować się do polecenia pracodawcy i wykorzystać urlop wypoczynkowy zgodnie z zapisami wskazanymi w treści wypowiedzenia umowy o pracę.
Warto również przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku o sygn. akt II PK 302/10, zgodnie z którym: udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 Kodeksu pracy) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie.
Wobec powyższego warto pamiętać, że pracodawca, który postanowił zwolnić pracownika ze świadczenia pracy i wysłać go na urlop w trakcie wypowiedzenia, powinien pamiętać o właściwej kolejności. Zatem w pierwszej kolejności pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy, którego pracodawca mu udzielił, a następnie wskazać daty zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy.
Przykład 3.
Pan Marian otrzymał w dniu 31 sierpnia 2024 roku wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Posiada on urlop zaległy w wymiarze 11 dni, natomiast za rok 2024 przysługuje mu 16 dni. Pracodawca jednostronnie udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego do dnia 8 października (27 dni), a od 9 października do końca okresu wypowiedzenia pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy.
Należy zwrócić uwagę na odmienne stanowisko Departamentu Prawnego Inspektora Pracy (sygn. GNP-110-4560-46/07/PE) niż powyższe, wskazane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zgodnie z tym stanowiskiem pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bez konsultacji z nim i w czasie dogodnym dla zatrudniającego. Wyjątek stanowi wymóg wykorzystania przez pracownika urlopu w trakcie wypowiedzenia lub wykorzystania urlopu zaległego, którego nie wykorzystał za poprzedni rok w terminie do 30 września.
Konkludując, należy podkreślić, że Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym zgodnie z planem urlopów ustalonym w zakładzie pracy i wnioskami urlopowymi. Pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do 30 września następnego roku. Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu, może jedynie informować i przypominać o potrzebie wykorzystania urlopu. Istnieją dwa odmienne stanowiska co do możliwości zmuszenia pracownika do skorzystania z urlopu. Zgodnie z wskazanym wyżej orzecznictwem pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie do 30 września, natomiast pracownik nie musi wyrazić na niego zgody. Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Inspektora Pracy powyższy przymus wykorzystania urlopu wypoczynkowego jest niedopuszczalny bez zgody i wniosku pracownika. Warto pamiętać o wyjątkach, kiedy to pracodawca może narzucić wykorzystanie przez pracownika urlopu, czyli udzielenie urlopu wypoczynkowego czy zaległego w okresie wypowiedzenia.
