Rynek pracy w Polsce stoi u progu jednej z najbardziej znaczących zmian w obszarze prawa pracy ostatnich lat. Nowo uchwalone przepisy mają na celu ukrócenie procederu nadużywania tak zwanych umów śmieciowych i wprowadzają mechanizmy, które mogą zrewolucjonizować relacje między zatrudniającymi a wykonawcami. Głównym założeniem reformy jest ułatwienie oraz przyspieszenie procesu przekształcania umów cywilnoprawnych w pełnoprawne umowy w sytuacjach, gdy charakter wykonywanych zadań jednoznacznie wskazuje na istnienie stosunku pracy. Poniżej przyglądamy się kluczowym założeniom zmian.
Rozszerzenie uprawnień PIP w zakresie ustalania istnienia stosunku pracy
Na obecnym etapie projekt zmian w przekształcaniu umów cywilnoprawnych w umowy o pracę zawarty w Ustawie z dnia 11 marca 2026 roku o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw doczekał się uchwalenia przez parlament i czeka na decyzję prezydenta co do jego podpisu.
Przypomnieć należy, że definicja stosunku pracy zawarta w art. 22 § 1 kp wskazuje, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie spełniające warunki określone powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Kp wprost zabrania zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych dla stosunku pracy. Mimo tych regulacji w Polsce wciąż dochodzi do wielu nadużyć i nagminnego zawierania umów cywilnoprawnych, gdy zawarta powinna być umowa o pracę. Zmiany mają na celu ukrócenie tego niezgodnego z prawem procederu.
Przykład 1.
Pan Adam pracuje jako magazynier w dużej firmie logistycznej. Strony zawarły umowę zlecenie. Rzeczywisty sposób wykonywania pracy wygląda w ten sposób, że mężczyzna musi stawiać się w magazynie firmy codziennie o godzinie 8.00 i pracować do 16.00 (czas i miejsce wyznaczone przez zatrudniającego) i ma bezpośredniego przełożonego (brygadzistę), który wydaje mu bieżące polecenia, decyduje o kolejności rozładowywania towarów i kontroluje każdy etap jego pracy. Pan Adam wykonuje powtarzalne czynności o określonym charakterze na rzecz firmy. Czy w tych warunkach umowa zlecenie to prawidłowa forma zatrudnienia? Mimo że na dokumencie regulującym stosunek prawny widnieje nazwa „umowa zlecenie”, to w rozumieniu kp pan Adam jest w rzeczywistości pracownikiem, nie zleceniobiorcą. Występują tu bowiem wszystkie cechy stosunku pracy – podporządkowanie, osobiste wykonywanie pracy, wynagrodzenie oraz wyznaczenie czasu i miejsca przez pracodawcę. Zgodnie z nowymi przepisami taka sytuacja powinna skutkować automatycznym lub ułatwionym przekształceniem tej umowy w umowę o pracę, bez konieczności wieloletniej batalii sądowej.Polecenie usunięcia naruszeń
Po zmianach organy Państwowej Inspekcji Pracy będą mogły po umożliwieniu stronom stosunku prawnego zajęcia stanowiska wydać polecenie usunięcia naruszeń dotyczących:
- funkcjonowania umowy cywilnoprawnej, lub
- niezawarcia umowy o pracę w sytuacji, gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 kp.
Wszczęcie postępowania w sprawie wydania decyzji o istnienie stosunku pracy
Po dokonaniu w toku kontroli przez inspektora ustaleń wskazujących na naruszenia przepisów prawa pracy okręgowy inspektor pracy zawiadamia strony o wszczęciu postępowania w sprawie wydania decyzji o istnieniu stosunku pracy w sytuacji, kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub kiedy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z kp powinna być zawarta umowa o pracę.
Stronami postępowania w sprawie wydania decyzji o istnieniu stosunku pracy w sytuacji, kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub kiedy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z kp powinna być zawarta umowa o pracę, są podmioty i osoby, których może dotyczyć decyzja.
- może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, lub
- wnieść powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.
Prowadząc postępowanie administracyjne dotyczące decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy, inspektor pracy będzie musiał uwzględniać wolę stron tego postępowania, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem, w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa.
Dodatkowo inspektor pracy, prowadząc postępowanie administracyjne w sprawie wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy, będzie mógł nadać wydanej decyzji rygor natychmiastowej wykonalności jedynie w stosunku do decyzji dotyczących osób objętych szczególną ochroną pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy może zostać wniesione przez okręgowy inspektorat pracy, w szczególności, gdy zachodzi konieczność ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją ustalającą istnienie stosunku pracy, i wówczas nie wydaje się decyzji w zakresie objętym powództwem.
Wszczęcie postępowania w sprawie wydania decyzji o istnienie stosunku pracy a przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy
Co ważne dla pracowników i pracodawców, wszczęcie przez okręgowego inspektora pracy postępowania dotyczącego decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy wiąże się z przerwaniem biegu przedawnienia roszczeń pracowniczych dotyczących stosunku pracy. Oznacza to, że przerywa się 3-letni okres przedawnienia roszczeń wynikający z przepisów kp.
Wymogi formalne decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy
Decyzja inspektora pracy ustalająca istnienie stosunku pracy wydawana jest w postaci papierowej lub elektronicznej i musi zawierać:
- oznaczenie organu Państwowej Inspekcji Pracy;
- datę wydania;
- oznaczenie strony lub stron decyzji;
- powołanie podstawy prawnej;
- rozstrzygnięcie, w tym:
- oznaczenie stron umowy o pracę,
- rodzaj umowy o pracę,
- datę zawarcia umowy o pracę,
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wymiar czasu pracy,
- wysokość wynagrodzenia za pracę;
- uzasadnienie faktyczne i prawne;
- termin usunięcia stwierdzonych uchybień;
- pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych;
- podpis z podaniem imienia i nazwiska oraz stanowiska służbowego osoby upoważnionej do wydania decyzji.
Skutki wydania decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy i ochrona pracownika
Wydanie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy od dnia jej wydania wywołuje skutki prawne w różnych sferach prawa, w tym prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach.
W uchwalonych przepisach przewidziano także mechanizmy ochronne dla pracownika w przypadku wydania decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy. Taka decyzja nie może być podstawą żadnego niekorzystnego traktowania pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Odwołanie od decyzji inspektora pracy
Strona niezadowolona z wydanej przez inspektora pracy decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy ma prawo do wniesienia odwołania do sądu oraz zażalenia na postanowienie nadające takiej decyzji rygor natychmiastowej wykonalności. W tym przypadku odbywa się to na zasadach określonych w Kodeksie postępowania cywilnego.
Rozpoznanie odwołania od tej decyzji należy do właściwości sądu rejonowego, w którego obszarze właściwości znajduje się miejsce wykonywania pracy ustalone w tej decyzji.
Odwołanie od decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy wnosi się na piśmie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od dnia jej doręczenia.
- oznaczenie zaskarżonej decyzji,
- zwięzłe przytoczenie zarzutów oraz wniosków i ich uzasadnienie,
- podpis odwołującego się.
Odwołujący się jest obowiązany powołać wszystkie twierdzenia i dowody w odwołaniu, a pozostałe strony w odpowiedzi na odwołanie, o czym muszą zostać pouczone przez inspektora pracy.
Podsumowanie
Wprowadzenie nowych zasad przekształcania umów to jasny sygnał, że ustawodawca kładzie kres „szarej strefie” pozorowanego samozatrudnienia i nadmiernego korzystania z przepisów Kodeksu cywilnego tam, gdzie powinny obowiązywać ochronne normy prawa pracy. Choć dla wielu przedsiębiorstw reforma ta oznacza konieczność rewizji polityki kadrowej i potencjalny wzrost kosztów operacyjnych, w dłuższej perspektywie może przyczynić się do stabilizacji rynku i wyrównania szans między uczciwymi pracodawcami a tymi, którzy budowali przewagę konkurencyjną na optymalizacji kosztów pracy. Ostateczny sukces tych zmian będzie jednak zależał nie tylko od brzmienia samych przepisów, ale przede wszystkim od skuteczności organów kontrolnych w ich egzekwowaniu.
