Uprawnienie pracownika do korzystania z urlopu wychowawczego oraz jego swoboda podejmowania aktywności zawodowej mogą wchodzić ze sobą w konflikt. W przepisach określono zasady pozwalające na łączenie opieki nad dzieckiem z pracą zarobkową, jednak praca na urlopie wychowawczym musi być realizowana w sposób, który nie wyklucza sprawowania osobistej opieki nad potomstwem. Naruszenie tych zasad może nieść ze sobą poważne konsekwencje dla zatrudnionego.
Prawo do urlopu wychowawczego
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat.
Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od zwykłego urlopu wychowawczego, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
Urlopy we wskazanych wyżej wymiarach przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka, przy czym każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka.
Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodziców lub opiekunów dziecka; w takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiarów, o których mowa wyżej. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się na podstawie liczby złożonych wniosków o udzielenie urlopu.
Czy praca na urlopie wychowawczym jest dozwolona?
Zgodnie z art. 1862 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa go do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.
Jak wskazano w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 25 marca 2011 roku (I OSK 2066/10), istotą osobistej opieki nad dzieckiem jest to, że dla osoby korzystającej z urlopu wychowawczego zasadniczym, stałym i codziennym obowiązkiem jest zapewnienie dziecku niezbędnych środków bezpieczeństwa, utrzymania, rozwoju i wychowania, i to w takim zakresie, w jakim równoczesne sprawowanie opieki przez inne osoby jest zbędne.
Spotykany jest też pogląd mniej rygorystyczny, zgodnie z którym sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem nie oznacza, że kontakt z dzieckiem musi być ciągły, nieprzerwany, i że sprawująca taką opiekę osoba nie może zostać zastąpiona w wykonywaniu czynności opiekuńczych przez domowników czy inne osoby, przez krótsze (kilkugodzinne), bądź dłuższe (kilku czy kilkunastodniowe) okresy (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 5 maja 2016 roku, IV SA/Gl 537/15).
Nie ulega natomiast wątpliwości, że art. 1862 Kodeksu pracy wymaga, aby zawsze dokonywać indywidualnej oceny konkretnego przypadku podjęcia zatrudnienia przez osobę korzystającą z urlopu wychowawczego, biorąc pod uwagę wszelkie okoliczności związane z pracą, tj. jej charakter, wymiar oraz podstawowy warunek, że praca ta nie zniweczy celu urlopu, jakim jest sprawowanie bezpośredniej, osobistej opieki nad dzieckiem.
Obniżenie wymiaru czasu pracy
Warto również wspomnieć o przewidzianej w art. 1867 Kodeksu pracy możliwości złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku do pracodawcy o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.
W świetle tego przepisu na zasadzie analogii uznaje się niekiedy, że wspomniane wcześniej podjęcie zatrudnienia w czasie korzystania z urlopu wychowawczego (art. 1862 Kodeksu pracy) – aby można je uznać za niekolidujące z obowiązkiem sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – nie powinno przekraczać połowy pełnego wymiaru czasu pracy.
Następstwa zaprzestana sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem
Wyżej wspomniano, że w razie ustalenia, iż pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Na tym polega sankcja za naruszenie zakazu podejmowania zatrudnienia w trakcie urlopu wychowawczego wykluczającego sprawowanie wspomnianej opieki nad dzieckiem.
Prezentowany bywa również pogląd, że przesłanka rozwiązania z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) może być spełniona wówczas, gdy pracownik, pomimo zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie zawiadamia o tym pracodawcy. Wprawdzie obowiązek taki nie został w przepisach wyraźnie sformułowany, jednak uznaje się, że wynika on z obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy, wyrażonego w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.
Podkreślić jednak należy, że według art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina. Nie chodzi przy tym o winę w żadnej postaci, lecz o winę umyślną lub o „ciężką” winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo. O umyślności można zaś mówić wówczas, gdy popełnienie czynu bezprawnego i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.
Rażące niedbalstwo zachodzi natomiast wtedy, gdy sprawca nie przewidział wprawdzie następstw swojego postępowania, ale stało się to wskutek niedołożenia należytej staranności i uwagi w stopniu graniczącym z umyślnością. Przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.
O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.
O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 24 listopada 2020 roku, IV P 65/20, w którym zreferowano orzecznictwo Sądu Najwyższego).
Tym samym nie można mówić o automatycznym kwalifikowaniu niezawiadomienia pracodawcy przez pracownika o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Taka kwalifikacja zależy od tego, czy w danych okolicznościach możemy mówić o ciężkim naruszeniu obowiązku pracowniczego. Jeżeli nie, pracodawcy pozostaje zastosowanie opisanej wyżej sankcji wezwania pracownika do powrotu do pracy.
Czy praca na urlopie wychowawczym u konkurencji to powód do zwolnienia?
Jeżeli pracownik w czasie korzystania z urlopu wychowawczego u danego pracodawcy podjął zatrudnienie w innym podmiocie konkurencyjnym wobec tego pracodawcy, to takie zachowanie pracownika może podlegać krytyce na podstawie różnych przepisów Kodeksu pracy, zależnie od tego, czy pracownika łączy z pracodawcą umowa o zakazie konkurencji, czy też takiej umowy nie zawarto.
W pierwszym przypadku, w zakresie określonym w umowie o zakazie konkurencji, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody (art. 1011 Kodeksu pracy).
W drugim przypadku, zachowanie pracownika można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych wówczas, gdy podjęcie zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym względem pracodawcy ma znamiona braku dbałości o dobro zakładu pracy (patrz wspomniany wcześniej art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Nakaz dbałości o dobro zakładu dotyczy zresztą również przypadków, w których strony łączy umowa o zakazie konkurencji.
W związku z tym – podobnie, jak wtedy, gdy dana osoba, pracując zarobkowo w okresie urlopu wychowawczego, zaprzestaje sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie informując o tym pracodawcy – także okoliczność wykonywania pracy na rzecz konkurencji może być niekiedy uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
Taka ocena może być tym bardziej uzasadniona, jeżeli obie wspomniane okoliczności występują łącznie. Należy jednak podkreślić, że aby zakwalifikować omawiane zachowania pracownika jako przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego, konieczne jest zawsze przeanalizowanie całokształtu okoliczności konkretnego przypadku, a szczególnie stopnia ewentualnego zawinienia pracownika. Można zatem stwierdzić, że kwalifikacja taka nigdy nie jest automatyczna.
