Jeden pracodawca, jeden interes pracowniczy, ale kilka różnych głosów. Choć mogłoby się wydawać, że misja organizacji jest zawsze taka sama, funkcjonowanie kilku związków zawodowych w jednej firmie to codzienność wielu dużych przedsiębiorstw. Dla pracowników to okazja do znalezienia reprezentacji, która najlepiej oddaje ich specyficzne potrzeby, jednak dla pracodawcy oznacza wyzwania w zakresie współpracy. W tym artykule przyjrzymy się prawnym i praktycznym aspektom relacji na linii pracodawca – kilka związków zawodowych. Jeden pracodawca, jeden interes pracowniczy, ale kilka różnych głosów. Choć mogłoby się wydawać, że misja organizacji jest zawsze taka sama, funkcjonowanie kilku związków zawodowych w firmie to codzienność wielu dużych przedsiębiorstw. Dla pracowników to okazja do znalezienia reprezentacji, która najlepiej oddaje ich specyficzne potrzeby, jednak dla pracodawcy oznacza wyzwania w zakresie współpracy. W tym artykule przyjrzymy się prawnym i praktycznym aspektom relacji na linii pracodawca – kilka związków zawodowych.
Cechy związku zawodowego
W Ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych wskazuje się na następujące cechy związku zawodowego:
- dobrowolność;
- samorządność;
- niezależność od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji;
- organizacja stworzona dla i przez ludzi pracy;
- organizacja powołana do reprezentowania, obrony i praw interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracy.
Funkcjonowanie kilku związków zawodowych w firmie a układ zbiorowy pracy
Jednym z przykładów, kiedy wymagane jest współdziałanie kilku związków zawodowych w firmie, jest sytuacja zawarcia układu zbiorowego pracy. Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy, który jest stroną układu, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawców, którzy są objęci postanowieniami tego układu, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej.
Warunkiem prowadzenia rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej.
Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierają z pracodawcą wszystkie organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne zakładowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.
Kilka związków zawodowych w firmie a regulamin pracy
Związki zawodowe uczestniczą także w tworzeniu regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Obowiązek tworzenia ZFŚS dotyczy pracodawców, którzy według stanu na 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz pracodawców prowadzących działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty tworzą ZFŚS na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć ZFŚS. Pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. W zakładach pracy, które ze względu na liczbę pracowników mają obowiązek tworzenia ZFŚS, u których funkcjonuje układ zbiorowy pracy, strony układu mogą podjąć decyzję o nietworzeniu tego funduszu. Nie dotyczy to pracodawcy prowadzącego działalność w formie jednostek budżetowych i zakładów samorządowych.
Utworzenie u pracodawcy ZFŚS wymaga opracowania jego regulaminu.
Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia on regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Funkcjonowanie kilku związków zawodowych w firmie a układ zbiorowy pracy
Związki zawodowe mają kompetencje w zakresie ustalania w firmie regulaminu pracy. Obowiązek wprowadzenia tego regulaminu spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 50 pracowników, chyba że w zakresie zasad organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Przepisy kp przewidują możliwość fakultatywnego wprowadzenia regulaminu pracy dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, chyba że w zakresie zasad organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Wprowadzenie regulaminu pracy przez pracodawcę zatrudniającego od 20 do 50 pracowników nastąpi wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa złoży wniosek o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie zasad organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Przykład 1.
Pracodawca przygotował projekt regulaminu, w którym zaproponował ruchomy czas pracy i przesłał go do obu działających u niego związków zawodowych. Związki zawodowe miały obowiązek przedstawić pracodawcy jedno, wspólnie uzgodnione stanowisko oraz wspólną wersję regulaminu. Między związkami doszło do sporu. Związek ZPT (zrzeszający pracowników magazynu i kierowców) domagał się dodatkowych 15-minutowych przerw regeneracyjnych w ciągu dnia roboczego, a związek ZPB (zrzeszający pracowników biurowych) wolał zrezygnować z przerw na rzecz wcześniejszego kończenia pracy w piątki. Związki nie potrafiły wypracować kompromisu i w wyznaczonym przez pracodawcę 30-dniowym terminie nie przedstawiły wspólnego stanowiska. Co w tej sytuacji? W związku z tym, że organizacje związkowe nie uzgodniły jednolitej wersji, a w firmie panował pat, zastosowanie znalazły przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca zyskał prawo do samodzielnego ustalenia i wprowadzenia regulaminu pracy.
Kilka związków zawodowych w firmie a regulamin pracy
Związki zawodowe funkcjonujące w firmie mają także udział w określaniu zasad pracy zdalnej.
Gdyby w terminie 30 dni od dnia podjęcia rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy lub protokołem dodatkowym dotyczącym zasad wykonywania pracy zdalnej albo od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie doszło do ich zawarcia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte w toku rokowań lub uzgodnień porozumienia.
Zwolnienia grupowe a kilka związków zawodowych
Związki zawodowe biorą także udział w procedurze zwolnień grupowych. Ich rola to przede wszystkim udział w konsultacjach dotyczących grupowego zwolnienia, które dotyczą w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pracodawca zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w którego ciągu nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Informacje te są przekazywane w terminie umożliwiającym zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji związków zawodowych dotyczących spraw objętych konsultacjami.
Podsumowanie
Wielość związków zawodowych w firmie nie musi oznaczać permanentnego kryzysu. Sukces w takim środowisku zależy od gotowości samych związków do wypracowania wspólnego frontu w kluczowych dla załogi sprawach.
