W przypadkach, w których zachowanie pracownika rażąco wykracza poza przyjęte normy, w szczególności poprzez naruszanie prawa, pracodawca może natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia, zwolnić taką osobę z pracy. Ma jednak na to stosunkowo niewiele czasu – swoją decyzję musi podjąć w okresie 1 miesiąca od dowiedzenia się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Czy zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe po tym okresie?
Przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego
Tzw. zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, jest najbardziej dolegliwym dla niego trybem zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy (kp) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Przy rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie konieczne jest ustalenie, czy zachowania pracownika, które mają stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, były przez niego zawinione. Przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych wina pracownika może polegać na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Wina umyślna polega na działaniu z zamiarem – bezpośrednim lub ewentualnym – naruszenia określonego obowiązku. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmować (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Niedbalstwo zachodzi zaś wtedy, gdy pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 roku, I PKN 850/00).
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.
Zwolnienie dyscyplinarne – ile czasu ma pracodawca na podjęcie decyzji?
Jak stanowi art. 52 § 2 kp, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Istotne znaczenie ma zatem nie to, kiedy wspomniana okoliczność zaszła, lecz to, kiedy pracodawca się o niej dowiedział.
Przykład 1.
W kwietniu, maju i czerwcu 2024 roku pracownik działu księgowości dokonał zaboru środków finansowych pracodawcy, wykonując trzy przelewy w kwotach po 5000 zł z rachunku pracodawcy na swoje konto bankowe zamiast na konto kontrahenta pracodawcy, który wystawił na te kwoty faktury. O wspomnianych okolicznościach pracodawca dowiedział się dopiero w 12 lutego 2025 roku w następstwie skierowanego do niego przez kontrahenta żądania zapłaty wspomnianych kwot. W związku z tym, że omawiane działania pracownika zostały przez pracodawcę uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, z pracownikiem można było rozwiązać umowę o pracę z jego winy najpóźniej 12 marca 2025 roku.
Jak ustalić początek terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 Kodeksu pracy?
Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym m.in. w postanowieniu Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2021 roku (III PSK 8/21) miesięczny termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Istotne jest zatem, kiedy pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał informacje o jego nagannym zachowaniu. W konsekwencji, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania. Ono bowiem doprowadziło do potwierdzenia wcześniejszych zarzutów i dowiodło winy pracownika.
Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2008 roku (I PK 32/08) stwierdzono: Przez [...] wyrażenie „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” należy [...] rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika [...]. Chodzi więc o moment, w którym pracodawca miał możność sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów [...]. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę [...], czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika [...].
Przykład 2.
6 listopada 2024 roku pracodawca otrzymał wiadomość od kierownika działu produkcji, że jeden z pracowników tego działu przekazywał konkurencyjnej firmie, prawdopodobnie w postaci e-maili, informacje objęte u pracodawcy tajemnicą przedsiębiorstwa. Kontrola zasobów komputera pracownika została wdrożona 13 listopada 2024 roku. Dokonywała jej firma zewnętrzna, a wyniki kontroli wymagały dokładniejszych analiz, tym bardziej że mogły one stanowić przedmiot potencjalnego przyszłego badania sądowego w sporze z pracownikiem. Datą, w której pracodawca powziął pewne (zweryfikowane) informacje o naruszeniu obowiązków pracowniczych, był 23 stycznia 2025 roku, w którym otrzymał sprawozdanie ze wspomnianej kontroli potwierdzające, że 10, 11 i 16 września 2024 roku pracownik wysłał do innej firmy e-mailem pliki ze skanami dokumentów opisujących stosowane u pracodawcy technologie produkcji, objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. W tym przypadku okres 1 miesiąca, w którym można było rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy, należało więc liczyć od 23 stycznia 2025 roku, zatem upływał on 23 lutego 2025 roku.
Dodatkowych argumentów za słusznością przedstawionego tu rozumienia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy dostarcza wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 roku (I PKN 5/98): Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę w trybie art. 52 kp, podejmuje czynność, za którą ponosi odpowiedzialność, zwłaszcza w razie braku okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie. Zarówno więc w interesie pracownika, jak i własnym musi mieć możliwość sprawdzenia uzyskanych wiadomości o zachowaniu się pracownika i możliwość ich weryfikacji, zwłaszcza gdy pochodzą one z zewnątrz. Jeżeli pracodawca dokonuje sprawdzenia uzyskanej wiadomości w sposób niezwłoczny i sprawnie, to nie można mu zarzucić błędu w stosowaniu omawianego przepisu.
Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 kp) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 31 § 1 kp).
Przykład 3.
Kierownik jednej z komórek organizacyjnych zakładu pracy był świadkiem dokonanej przez jego podwładnego kradzieży narzędzi z hali produkcyjnej, stanowiących mienie pracodawcy – spółki z o.o. Nikogo o tym nie poinformował. W związku z tym, że nie był on organem zarządzającym zakładem pracy ani inną wyznaczoną osobą uprawnioną do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, powzięcie wiedzy o naruszeniu obowiązków pracowniczych przez jego podwładnego nie było równoznaczne z uzyskaniem tej wiedzy przez pracodawcę. Zatem nie zaczął biec okres 1 miesiąca, w którym pracodawca mógł wspomnianego pracownika, który dokonał kradzieży, zwolnić dyscyplinarnie. Okres ten zacznie biec dopiero wówczas, gdy osoba wskazana w art. 31 § 1 kp posiądzie sprawdzoną wiadomość o kradzieży.
Okres 1 miesiąca na podjęcie decyzji w sprawie zwolnienia dyscyplinarnego służy w szczególności zapobieżeniu przeciągającego się stanu niepewności po stronie pracownika, dotyczącego jego sytuacji w zatrudnieniu po ujawnieniu określonych uchybień, których się dopuścił. Jednak chociaż po upływie tego okresu pracodawca nie może już zwolnić pracownika dyscyplinarnie, to nadal ma możliwość rozwiązania umowy o pracę w innym trybie, np. za wypowiedzeniem, z tej samej przyczyny, z jakiej można było rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
