Zwolnienia indywidualne z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.), wbrew jej popularnej nazwie „ustawy o zwolnieniach grupowych” (dalej „ustawa”), zawiera przepisy dotyczące rozwiązywania przez pracodawców stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w dwóch trybach: zwolnienia grupowe i zwolnienia indywidualne.

Przyczyny niedotyczące pracownika

Choć ustawa nie wymienia konkretnych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, które można kwalifikować jako niedotyczące pracowników, to opierając się na analogicznych unormowaniach obowiązujących wcześniej w omawianym zakresie (uchylona 31 grudnia 2003 roku Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy – Dz.U. nr 112, poz. 980 ze zm.), wspomniane przyczyny zalicza się do następujących zbiorów:

• przyczyny ekonomiczne;
• przyczyny wywołane zmianami organizacyjnymi;
• przyczyny wywołane zmianami produkcyjnymi albo technologicznymi.

Zmiany organizacyjne, produkcyjne albo technologiczne mogą wynikać nie tylko z dążenia pracodawcy do unowocześnienia i zwiększenia efektywności funkcjonowania firmy, ale również mogą być wprowadzane np. w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego.

Konkretnymi przyczynami niedotyczącymi pracowników będą upadłość i likwidacja pracodawcy, przy czym likwidacja może wynikać zarówno ze względów ekonomicznych, jak i organizacyjnych (gdy pomimo niezagrożonej kondycji ekonomicznej firmy jej właściciel decyduje się zakończyć jej działalność i ją zlikwidować).

Przyczynami niedotyczącymi pracownika mogą być okoliczności:

• związane z działalnością pracodawcy (np. wynikające z przyjęcia przez pracodawcę nowej strategii funkcjonowania i rozwoju firmy);
• niezwiązane z żadną ze stron stosunku pracy (np. zmiany otoczenia prawnego wpływające na nieopłacalność kontynuowania działalności pracodawcy).

Zwolnienia grupowe

Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Zanim nastąpi rozwiązanie z pracownikami stosunków pracy pracodawca zamierzający dokonać zwolnienia grupowego musi zrealizować określoną w ustawie procedurę obejmującą następujące główne etapy:

• skonsultowanie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy – w szczególności w zakresie możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników;
• zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem – jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe;
• zawiadomienie na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym).

Prawo do odprawy pieniężnej

Zgodnie z art. 8 ustawy pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zwolnienia indywidualne

Jak stanowi art. 10 ust. 1 ustawy, jej przepisy – jednak w ograniczonym zakresie – stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przewidziana dla zwolnień grupowych. Chodzi wtedy o zwolnienia indywidualne.

W przypadku zwolnień indywidualnych nie istnieje obowiązek przeprowadzenia opisanej wyżej procedury poprzedzającej zwolnienie (konsultacje i zawarcie porozumienia ze związkiem zawodowym, powiadomienie powiatowego urzędu pracy). Pracownik zwalniany indywidualnie ma natomiast prawo do odprawy pieniężnej na tych samych zasadach, co pracownicy zwalniani grupowo.

Pracodawca zamierzający dokonać zwolnienia indywidualnego musi dochować wymogów ustalonych w art. 38 Kodeksu pracy, który stanowi, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Pracodawca nie jest jednak związany uzyskaną opinią.

Przykład 1.

Pracodawca reorganizuje zakład pracy. W jego nowej strukturze nie przewidziano stanowiska ds. zaopatrzenia. Dlatego też zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem do tej pory zatrudnionym na tym stanowisku z przyczyny niedotyczącej pracownika, jaką jest likwidacja stanowiska pracy. Jednocześnie pracodawca negatywnie ocenia wywiązywanie się przez wspomnianego pracownika z przydzielonych mu obowiązków (pracownik po raz piąty zlekceważył wydane mu polecenie służbowe, nie wykonując go). To, w ocenie pracodawcy, również stanowi przyczynę rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. W tych okolicznościach pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z powodu niewykonywania wydawanych mu poleceń i pomimo równoczesnej likwidacji stanowiska pracy takie rozwiązanie umowy nie będzie miało charakteru zwolnienia indywidualnego, w rozumieniu ustawy, gdyż likwidacja stanowiska pracy nie jest wyłączną przyczyną rozwiązania umowy. W konsekwencji pracownik nie nabędzie prawa do odprawy pieniężnej.

Zwolnienia indywidualne pracowników szczególnie chronionych

Pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w trybie zwolnień indywidualnych w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Pracodawca może również wypowiedzieć warunki pracy i płacy wspomnianym pracownikom, jeżeli wyłącznie z przyczyn ich niedotyczących nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie należy się pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 Kodeksu pracy (tj. pracownikom przebywającym na urlopie, a także w czasie innej ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Przepisy o zwolnieniach indywidualnych chronią pracowników podobnie jak unormowania dotyczące zwolnień grupowych. Jest to jednak ochrona słabsza, gdyż prawo do odprawy pieniężnej pracownik zwalniany indywidualnie nabywa tylko wówczas, gdy zwolnienie następuje wyłącznie z przyczyn go niedotyczących (nie towarzyszą temu przyczyny innego rodzaju – leżące po stronie pracownika).