Tymczasowe aresztowanie pracownika, z upływem 3 miesięcy jego trwania, skutkuje wygaśnięciem umowy o pracę. Pracodawca i pracownik mogą spowodować, że wspomniany skutek nie nastąpi jedynie poprzez wcześniejsze rozwiązanie tej umowy.
Czym jest tymczasowe aresztowanie?
Tymczasowe aresztowanie należy do środków zapobiegawczych stosowanych w postępowaniu w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania, a wyjątkowo także w celu zapobiegnięcia popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa. Można je stosować tylko wtedy, gdy zebrane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony popełnił przestępstwo (art. 249 § 1 i 4 Ustawy z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks postępowania karnego – dalej „kpk”).
Wydając postanowienie o zastosowaniu środka zapobiegawczego, sąd chroni postępowanie dowodowe, a ponadto ochroną może również objąć jego dalsze etapy, aż do chwili rozpoczęcia wykonywania kary (postanowienie Sądu Najwyższego z 4 marca 2025 roku, II KZ 4/25). Należy przy tym podkreślić, że tymczasowe aresztowanie nie jest karą, co oznacza, że osobie, wobec której zastosowano ten środek, przysługuje domniemanie niewinności, zgodnie z art. 5 § 1 kpk, który stanowi, że oskarżonego uważa się za niewinnego, dopóki wina jego nie zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem. Natomiast jak wynika z art. 63 § 1 Ustawy z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks karny i art. 417 kpk, w razie skazania oskarżonego okres tymczasowego aresztowania podlega zaliczeniu na poczet orzeczonej kary.
Tymczasowe aresztowanie (jak i pozostałe środki zapobiegawcze) można stosować, jeżeli zachodzi:
- uzasadniona obawa ucieczki lub ukrycia się oskarżonego, zwłaszcza wtedy, gdy nie można ustalić jego tożsamości albo nie ma on w kraju stałego miejsca pobytu;
- uzasadniona obawa, że oskarżony będzie nakłaniał do składania fałszywych zeznań lub wyjaśnień albo w inny bezprawny sposób utrudniał postępowanie karne.
Jeżeli oskarżonemu zarzuca się popełnienie zbrodni lub występku zagrożonego karą pozbawienia wolności, której górna granica wynosi co najmniej 8 lat, albo gdy sąd I instancji skazał go na karę pozbawienia wolności nie niższą niż 3 lata, potrzeba zastosowania tymczasowego aresztowania w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania może być uzasadniona grożącą oskarżonemu surową karą. Tymczasowe aresztowanie (albo inny środek zapobiegawczy) można wyjątkowo zastosować także wtedy, gdy zachodzi uzasadniona obawa, że oskarżony, któremu zarzucono popełnienie zbrodni lub umyślnego występku, popełni przestępstwo przeciwko życiu, zdrowiu lub bezpieczeństwu powszechnemu, zwłaszcza gdy popełnieniem takiego przestępstwa groził (art. 258 § 1-3 kpk).
W postanowieniu o tymczasowym aresztowaniu sąd określa:
- osobę, której postanowienie dotyczy;
- zarzucany jej czyn i jego kwalifikację prawną;
- podstawę prawną zastosowania tymczasowego aresztowania;
- czas trwania tymczasowego aresztowania;
- termin, do którego tymczasowe aresztowanie ma trwać.
Uzasadnienie postanowienia o zastosowaniu omawianego środka zapobiegawczego powinno zawierać:
- przedstawienie dowodów świadczących o popełnieniu przez oskarżonego przestępstwa;
- wykazanie okoliczności wskazujących na istnienie zagrożeń dla prawidłowego toku postępowania lub możliwości popełnienia przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa w razie niezastosowania środka zapobiegawczego;
- wskazanie określonej podstawy i potrzeby zastosowania tymczasowego aresztowania;
- wyjaśnienie, dlaczego nie uznano za wystarczające zastosowania innego środka zapobiegawczego (art. 251 § 1-3 kpk).
Tymczasowe aresztowanie wykonuje się w aresztach śledczych, podległych Ministrowi Sprawiedliwości. Tymczasowo aresztowani powinni być rozmieszczani w areszcie śledczym w sposób zapobiegający ich wzajemnej demoralizacji. W szczególności należy oddzielać niekaranych od uprzednio odbywających karę pozbawienia wolności oraz młodocianych od dorosłych, chyba że szczególne względy wychowawcze przemawiają za umieszczeniem dorosłego z młodocianym lub młodocianymi, z tym zastrzeżeniem, że umieszczenie dorosłego z młodocianym lub młodocianymi, którzy nie ukończyli 18 lat, jak również umieszczenie młodocianego z młodocianymi, którzy nie ukończyli 18 lat, może nastąpić tylko wówczas, jeśli nie jest to sprzeczne z dobrem tego młodocianego lub młodocianych (art. 208 § 1-2, art. 212 § 1 Ustawy z dnia 6 czerwca 1997 roku Kodeks karny wykonawczy).
Tymczasowe aresztowanie pracownika a obowiązek zawiadomienia pracodawcy
W myśl art. 261 § 3 kpk o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić:
- pracodawcę;
- szkołę lub uczelnię;
- w stosunku do żołnierza – jego dowódcę;
- a w przypadku gdy oskarżonym jest przedsiębiorca lub niebędący pracownikiem członek organu zarządzającego przedsiębiorcy, na jego wniosek – zarządzającego przedsiębiorstwem.
Otrzymanie zawiadomienia o tymczasowym aresztowaniu umożliwia wyżej wymienionym podmiotom podjęcie przewidzianych prawem działań związanych ze skutkami zastosowania wspomnianego środka zabezpieczającego.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Zgodnie z art. 66 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Wiedzę o tymczasowym aresztowaniu pracownika pracodawca czerpie z otrzymanego z sądu zawiadomienia.
W wyroku Sądu Najwyższego z 7 listopada 2018 roku (II PK 211/17) wyjaśniono: „Artykuł 66 § 1 k.p. ma charakter przepisu szczególnego o charakterze gwarancyjnym. Przepis ten przewiduje bowiem odstępstwo od zasady trwałości stosunku pracy, stanowiąc, że stosunek pracy wygasa po upływie trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje przy tym ex lege i nie wymaga od pracodawcy podejmowania żadnych dodatkowych działań, poza stwierdzeniem nastąpienia wygaśnięcia stosunku pracy”. W omawianym wyroku wskazano też, że nieobecność pracownika w pracy spowodowana trzymiesięcznym pobytem w areszcie jest nieobecnością usprawiedliwioną, a pracodawca nie może zwolnić pracownika z pracy natychmiast po zastosowaniu wobec niego tego środka zapobiegawczego (chyba że istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).
3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy, stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp, oblicza się według przepisów prawa materialnego – zgodnie z art. 112 zdanie pierwsze Kodeksu cywilnego, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 roku, II PK 213/10).
Przykład 1.
W postanowieniu sądu o zastosowaniu wobec pracownika tymczasowego aresztowania, jako dzień, od którego tymczasowe aresztowanie pracownika miało trwać, wskazano 14 marca 2024 roku. W związku z tym 3 miesiące trwania stosowania tego środka zapobiegawczego upłynęły 14 czerwca 2024 roku i z tym dniem umowa o pracę wygasła z mocy prawa.
Czy można spowodować, że umowa o pracę nie wygaśnie?
Jak wyżej wspomniano, skutek w postaci wygaśnięcia umowy o pracę (stosunku pracy) z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania następuje z mocy prawa (automatycznie), bez podejmowania przez pracodawcę ani przez pracownika żadnych czynności – w szczególności bez składania w tym zakresie oświadczeń woli. Wspomniany skutek następuje niezależnie od woli stron umowy o pracę.
Przepis art. 66 § 1 kp nie przewiduje możliwości postanowienia przez jedną lub obie strony umowy o pracę, że ten skutek nie wystąpi. Jedyną możliwością niedoprowadzenia do wygaśnięcia umowy o pracę z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania (o ile w danym wypadku aresztowanie będzie trwać przez taki czas) jest rozwiązanie umowy jeszcze przed upływem tego okresu. Chociaż w omawianym przepisie wspomniano wprost o możliwości rozwiązania umowy o pracę, przed upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania, tylko w trybie bez wypowiedzenia, z winy pracownika (art. 52 kp), wydaje się, że nie ma przeszkód prawnych (przepisy tego nie zakazują) zastosowania również innych trybów:
- porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 kp);
- rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej choroby pracownika (art. 30 § 1 pkt 3, art. 53 kp);
- rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, z powodu braku przeniesienia pracownika, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, lub z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 30 § 1 pkt 3, art. 55 kp);
- rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 kp).
Wypowiedzenia nie może natomiast dokonać pracodawca, ponieważ w myśl art. 41 kp nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a – jak wyżej wskazano – okres tymczasowego aresztowania ma status usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Przykład 2.
Pracownik został tymczasowo aresztowany 26 lutego 2025 roku. Pracodawca stwierdził 3 marca 2025 roku, na podstawie zgromadzonych przez siebie dowodów (m.in. nagrań z monitoringu), że pracownik jeszcze przed aresztowaniem, 10 lutego 2025 roku, ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze poprzez dokonanie kradzieży mienia z magazynu pracodawcy. W związku z tym w marcu pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. W tych okolicznościach stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, a nie poprzez wygaśnięcie umowy.
Podsumowując, tymczasowe aresztowanie pracownika nie skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy, jeżeli trwa ono krócej niż 3 miesiące lub jeśli przed upływem 3 miesięcy jego trwania umowa o pracę zostanie rozwiązana przez jedną ze stron albo na mocy porozumienia obu stron.
