Pracodawca ma prawo nawiązania stosunku pracy z pracownikiem według swego wyboru. Jednak równocześnie ciąży na nim szereg obowiązków regulujących kwestie związane z zatrudnieniem i warunkami pracy. Należy do nich obowiązek zatrudnienia pracownika, którego dotknęło wygaśnięcie stosunku pracy na skutek tymczasowego aresztowania.
Zasada ta została określona przez ustawodawcę, a jej podstawą jest art. 66 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Gwarancyjny charakter przepisu
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 211/17 wskazał, że
„artykuł 66 § 1 k.p. ma charakter przepisu szczególnego o charakterze gwarancyjnym. Przepis ten przewiduje bowiem odstępstwo od zasady trwałości stosunku pracy stanowiąc, że stosunek pracy wygasa po upływie trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje przy tym ex lege i nie wymaga od pracodawcy podejmowania żadnych dodatkowych działań, poza stwierdzeniem nastąpienia wygaśnięcia stosunku pracy. W szczególności, zdaniem Sądu Najwyższego, zarówno literalne brzmienie tego przepisu, jak i jego wykładnia funkcjonalna sprzeciwiają się jego stosowaniu w drodze analogii do przypadków nieobecności pracownika w pracy spowodowanej zastosowaniem innych środków zabezpieczających, niż tymczasowe aresztowanie. Gdyby, bowiem, ustawodawca chciał, aby odpowiednio długie stosowanie innych środków zabezpieczających, o charakterze nie izolacyjnym, skutkowało wygaśnięciem stosunku pracy, to uwzględniłby on stosowną regulację w przepisach Kodeksu pracy lub też w pragmatykach służbowych dotyczących wykonywania konkretnych zawodów.„
Terminy umów
Przepis dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony (bezterminowych), jak i umów zawartych na czas określony (terminowych). Warunkiem zastosowania do umów terminowych jest wskazanie, że umowa zawarta na czas określony trwałaby nadal w chwili zgłoszenia przez pracownika swojego powrotu do pracy (po uprawomocnieniu się wyroku uniewinniającego lub orzeczenia umarzającego postępowanie karne).
Ma to zastosowanie w przypadku, gdy umowa nie wygasła ze względu na upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2015 r. I PK 256/14.
Tymczasowe aresztowanie pracownika - ponowne nawiązanie stosunku pracy po umorzeniu lub uniewinnieniu
Były pracownik jest uprawniony do ponownego nawiązania stosunku pracy, jeżeli postępowanie karne, w którym był tymczasowo aresztowany, zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający. Nie dotyczy to sytuacji, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii. Przepis ten nie dotyczy również warunkowego umorzenia postępowania.
Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę, z powodu tymczasowego aresztowania, jest zobowiązany, aby ponownie zatrudnić pracownika, jeśli ten zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Przekroczenie terminu, powoduje prawo po stronie pracodawcy do odmowy ponownego zatrudnienia, chyba że, jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
W literaturze przedmiotu wskazuje się, iż pracownik swój powrót może zgłosić poprzez każde zachowanie w szczególności w formie pisemnej, lecz może to być faksem, e-mailem lub nawet sms-em. W celach dowodowych wskazane jest zgłoszenie na piśmie, co pozwoli w razie sporu, wykazać zachowanie 7-dniowego terminu, który ma charakter zawity.
Gotowość do podjęcia pracy
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2007 r. III PK 10/07 wyjaśnił, że gotowość podjęcia pracy, o której mowa w art. 48 § 1 k.p., ma sens prawny, a nie faktyczny. Jest więc niewątpliwe, że sama niezdolność do pracy z powodu choroby nie jest przeszkodą do zgłoszenia tak rozumianej gotowości podjęcia pracy, bowiem wyrażenie zamiaru kontynuowania stosunku pracy nie wymaga żadnej szczególnej formy, a więc może nastąpić zarówno pisemnie, ustnie, jak i przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Faktyczne podjęcie pracy nie jest zaś wymagane, bo w sensie prawnym równoważy je zwolnienie pracownika z obowiązku jej wykonywania.
Odmowa ponownego zatrudnienia
Jeśli pracodawca odmawia ponownego zatrudnienia pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia odwołania do Sądu Pracy. Roszczenia jakie może zgłosić pracownik to roszczenie o nawiązanie stosunku pracy na dotychczasowym, równorzędnym stanowisku pracy albo odszkodowanie. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 19 grudnia 1980 r. I PZP 42/80 wskazał, że
„obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.”
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca jest zobowiązany dopuścić do pracy pracownika od momentu zgłoszenia przez niego gotowości do pracy – co wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 czerwca 2012 r. II PK 272/11.
Podstawa prawna:
ustawa dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2019.1040 t.).
