Zarówno zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, jak i wypowiedzenie umowy o pracę z młodocianym charakteryzuje się pewną odrębnością postępowania w porównaniu ze standardowymi procedurami obowiązującymi w tym zakresie. Wynika to oczywiście ze specyfiki związanej z pracą osób niepełnoletnich. Jakie są zatem szczególne zasady obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę w celu przygotowania zawodowego?
Wypowiedzenie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego – podstawa prawna
Zasady obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę w celu przygotowania zawodowego zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.
Rozwiązywanie stosunku pracy z pracownikiem młodocianym – ogólne zasady
Na wstępie należy zaznaczyć, że umowa w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana na ogólnych zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, czyli:
- za porozumieniem stron;
- za wypowiedzeniem dokonanym przez każdą ze stron, przy czym przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę obowiązują ograniczenia kodeksowe wynikające z art. 196 kp (przepis ten szczegółowo omówiono w dalszej części artykułu);
- bez wypowiedzenia – w razie zaistnienia przesłanek uzasadniających rozwiązanie z młodocianym umowy o pracę z przyczyn dyscyplinarnych (art. 52 kp) lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 kp);
- bez wypowiedzenia – na podstawie oświadczenia młodocianego w przypadku określonym w art. 55 kp (pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto pracownik może rozwiązać umowę o pracę w powyższym trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika).
Zakończenie stosunku pracy może nastąpić również wskutek wygaśnięcia umowy na ogólnych zasadach, a więc:
- z dniem śmierci młodocianego pracownika;
- z dniem śmierci pracodawcy, z zastrzeżeniem przypadku, gdy pracownik zostaje przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) kp lub nastąpiło ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy albo w innych przypadkach dotyczących tzw. sukcesji;
- z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Ponadto szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę z młodocianym pracownikiem został uregulowany w art. 201 § 2 kp. Oznacza to, że umowa o pracę zawarta z pracownikiem młodocianym, bez względu na rodzaj tej umowy, podlega niezwłocznemu rozwiązaniu, jeżeli lekarz orzeknie, że wykonywana przez młodocianego praca zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju takiej pracy. Dokonując rozwiązania umowy o pracę z młodocianym podstawie art. 201 § 2 kp, stosuje się w odpowiednim zakresie ogólne zasady postępowania dotyczące rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. W takim przypadku pracownik młodociany nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres odpowiadający wypowiedzeniu, które oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Okres, za który młodocianemu przyznano odszkodowanie, podlega wliczeniu do ogólnego okresu zatrudnienia.
Oczywiście w kontekście omawianej tematyki interesującym nas trybem rozwiązania stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy w celu przygotowania zawodowego.
Zasady wypowiadania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego
Omawiając problematykę wypowiadania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, należy mieć na względzie ważne zastrzeżenie ustawowe.
Oznacza to więc, że rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym następuje na ogólnych zasadach kodeksowych, jednak przy uwzględnieniu szczególnych zasad określonych w art. 196 kp.
Jakie kwestie uregulowano w wymienionym przepisie? Zgodnie z art. 196 kp rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w następujących okolicznościach:
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Celem tego zawiadomienia jest umożliwienie młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.
Kiedy zatem w praktyce wypowiedzenie pracownikowi młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego będzie uzasadnione?
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnia młodocianego na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. Pracownik ten nie stosuje się jednak do przyjętych zasad związanych z wykonywaniem pracy (spóźnienia, nieusprawiedliwione nieobecności), ponadto nie przykłada się do realizacji powierzonych mu zadań. Mimo upomnień ze strony pracodawcy oraz kilku rozmów dyscyplinujących młodociany nie zmienił swojego postępowania. W takiej sytuacji pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem – zgodnie z art. 196 pkt 1 kp.
Przykład 2.
Pracownik młodociany jest zatrudniony u pracodawcy w pracowni przyzakładowej w ramach umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Jednym z obowiązków młodocianego jest dokształcanie się, pracownik ten jednak lekceważy ten obowiązek. Pracodawca kilka razy zwracał uwagę młodocianemu na konieczność dokształcania, jednak nie odniosło to pożądanego skutku. W konsekwencji pracodawca zdecydował się wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Przykład 3.
Przedsiębiorca prowadzi zakład produkcyjno-usługowy. W dziale usługowym zatrudnia pracowników młodocianych na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego. Firma jednak uległa reorganizacji, w której ramach zrezygnowała z działalności usługowej. W takiej sytuacji kontynuacja przygotowania zawodowego młodocianych stała się niemożliwa. Pracodawca jest zatem zmuszony do wypowiedzenia pracownikom młodocianym umów w celu przygotowania zawodowego na podstawie art. 196 pkt 3 kp.
Wypowiedzenie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego – podsumowanie
Do rozwiązywania umów o pracę zawartych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego stosuje się ogólne przepisy kodeksowe dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami zastrzeżonymi dla stosunku pracy pracowników młodocianych. Pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę m.in. w razie niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się. Jest to także dopuszczalne w przypadku reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego albo ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ustanie stosunku pracy może ponadto nastąpić wskutek wygaśnięcia umowy na ogólnych zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
