Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonywane jest przez jedną ze stron stosunku pracy, bez konieczności uzyskiwania na tę okoliczność zgody drugiej strony. Okres wypowiedzenia jest instytucją prawa pracy, która ma chronić interes ekonomiczny strony, której umowa jest wypowiadana, poprzez odłożenie w czasie skutku w postaci ustania stosunku pracy. Czy skracanie i wydłużanie okresu wypowiedzenia zawsze jest możliwe? Wyjaśniamy.
Czym jest okres wypowiedzenia umowy o pracę?
W art. 30 § 1 Kodeksu pracy wymieniono 4 możliwe tryby rozwiązania umowy o pracę:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Drugi ze wspomnianych trybów – rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – charakteryzuje się tym, że od dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy do dnia jej rozwiązania upływa pewien okres, nazywany okresem wypowiedzenia.
Długość okresów wypowiedzenia
Zgodnie z art. 34 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Natomiast w myśl art. 35 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 kp (czyli w następstwie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
W myśl art. 30 § 21 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Przykład 1.
13 marca 2024 roku (środa) pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na okres próbny 1 miesiąca. Okres wypowiedzenia wynosił w tym przypadku 1 tydzień, zatem zgodnie z art. 30 § 21 kp musiał zakończyć się w sobotę. Ostatnim dniem okresu wypowiedzenia był więc 23 marca 2024 roku (sobota). Oznacza to, że faktycznie okres wypowiedzenia objął 10 dni, a nie tydzień rozumiany jako 7 dni.
Przykład 2.
Pracownik, którego obowiązywał okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące, wypowiedział umowę o pracę 5 kwietnia 2024 roku. Zatem ostatni dzień okresu wypowiedzenia przypada na 31 lipca 2024 roku (ostatni dzień miesiąca). Okres wypowiedzenia obejmie więc 3 pełne miesiące (maj, czerwiec i lipiec), a nadto 25 dni – od 5 do 30 kwietnia 2024 roku.
Skracanie i wydłużanie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z art. 36 § 5 kp, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony, że okres wypowiedzenia wynoszący:
- 2 tygodnie – zostanie wydłużony do 1 miesiąca,
- 1 miesiąc – zostanie wydłużony do 3 miesięcy.
Przykład 3.
W umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony z pracownikiem zatrudnionym w magazynie firmy, któremu powierzono mienie pracodawcy znajdujące się w tym magazynie, ustalono wydłużone okresy wypowiedzenia. Strony uznały to za uzasadnione z uwagi na konieczność dokonania inwentaryzacji mienia w magazynie oraz protokolarnego przekazania go pracodawcy przez pracownika, w przypadku rozwiązania stosunku pracy.
Ponadto dopuszczalne będzie wydłużenie okresu wypowiedzenia, na które wyrażają zgodę obie strony stosunku pracy, jeżeli takie postanowienie będzie dla pracownika korzystniejsze od unormowań kp. Skoro, jak stanowi art. 18 § 1 kp, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, to wspomniane postanowienia mogą być korzystniejsze. W wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2005 roku (I PK 276/04) stwierdzono: „Generalny charakter przepisu art. 18 k.p., jako wyrażającego podstawową zasadę prawa pracy, przy braku stwierdzenia w odnośnych przepisach […], że normy przewidujące okresy wypowiedzenia są normami ściśle bezwzględnie obowiązującymi, nie pozwala na przyjęcie twierdzenia, że stosowanie zasady z art. 18 k.p. w kontekście regulacji dotyczących okresów wypowiedzenia, jest w ogóle wykluczone. Przeciwny rezultat można by jednak osiągnąć, dowodząc, że okres wypowiedzenia nie może zostać przedłużony nie z przyczyn formalno- czy technicznoprawnych (z uwagi na ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter odnośnych norm prawnych), lecz z powodów rzeczowych czy faktycznych, a mianowicie dlatego, że przedłużenie okresu wypowiedzenia jest zawsze mniej korzystne dla pracownika. W dużej mierze jest to ocena faktów, która przy tym w szczególności zależy od sytuacji istniejącej na rynku pracy. W warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia w rzeczywistości można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika i czy w istocie nie stanowi ono nadmiernego jego skrępowania w dysponowaniu swoją siłą roboczą. Zupełnie inaczej oceny w tym zakresie muszą się jednak kształtować w warunkach bezrobocia, zwłaszcza zaś w sytuacji, gdy deficyt miejsc pracy jest tak głęboki, jak w ostatnim okresie. W tych warunkach bowiem z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę leży w interesie pracownika”.
Kiedy można skrócić okres wypowiedzenia?
Jak stanowi art. 36 § 6 kp, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, co w szczególności oznacza, że pracownik zachowuje prawa przysługujące.
Przykład 4.
23 lutego 2024 roku pracownik wypowiedział umowę o pracę. Z uwagi na staż jego pracy, okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące i upływał 31 maja 2024 roku. Po kilku dniach pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą o zgodę na wcześniejszy termin rozwiązania stosunku pracy, gdyż zamierzał jak najszybciej podjąć pracę u nowego pracodawcy, zgodnie z jego oczekiwaniami. Wobec powyższego pracownik i dotychczasowy pracodawca uzgodnili, że dniem rozwiązania stosunku pracy będzie 22 marca 2024 roku.
Skrócenie okresu wypowiedzenia może też nastąpić w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy. Zgodnie z art. 361 kp, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Przykład 5.
W ramach zwolnień grupowych pracodawca wypowiedział umowy o pracę części pracowników, których stanowiska pracy podlegały likwidacji. Tym pracownikom, których okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, pracodawca skrócił wspomniany okres do 2 miesięcy.
Na gruncie przepisów kp poza przypadkami ściśle uregulowanymi w tej ustawie, zezwalającymi na wydłużanie i skracanie okresu wypowiedzenia, a zarazem limitującymi możliwości w tym zakresie, nie jest wykluczone ustalanie długości tych okresów przez strony niezależnie od wspomnianych szczegółowych regulacji pod warunkiem, że konkretne ustalenie będzie korzystniejsze dla pracownika od normy kodeksowej. Ocena, czy w danym przypadku mamy do czynienia z ustaleniem korzystniejszym często nie jest oczywista, biorąc pod uwagę okoliczności, a przede wszystkim sytuację pracownika w danej sprawie. W razie braku takiej oczywistości pracodawca naraża się na zarzut naruszenia uprawnienia pracowniczego – prawa do okresu wypowiedzenia o długości gwarantowanej przepisami kp. Warto też odnotować, że tylko w przypadkach ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy i rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników decyzja o zmianie długości okresu wypowiedzenia jest podejmowana jednostronnie (przez pracodawcę). W pozostałych przypadkach, aby była ona prawnie skuteczna, wymaga uzgodnienia między stronami.
