Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia - czy pracownik musi go wykorzystać?

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Po zakończeniu stosunku pracy za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny. Czy można udzielić pracownikowi urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia jednostronną decyzją pracodawcy? Na to pytanie uzyskasz odpowiedź, czytając poniższy artykuł.

Prawo do urlopu pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę

Prawo do urlopu ma każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Urlop wypoczynkowy to czas, w którym pracownik nie wykonuje swoich obowiązków służbowych, ale dostaje od pracodawcy wynagrodzenie. Co ważne, pensja za okres urlopu powinna być na takim samym poziomie, jak gdyby w tym czasie była wykonywana praca. W sytuacji gdy pracownik otrzymywał w ubiegłych miesiącach również zmienne dodatki wynagrodzenia, wówczas konieczne będzie naliczenie mu prócz wynagrodzenia stałego również dodatkowej pensji ze składników zmiennych.

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia

Często zdarza się tak, że pracownik nie zdąży wykorzystać przysługującego mu urlopu przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca nierzadko chce, żeby pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie pojawiał się w pracy z przyczyn dla niego obiektywnych lub też po prostu nie chce wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop z przyczyn finansowych.

Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym czasie pracodawca mu go udzieli. W takim wypadku pracodawca ma prawo w drodze jednostronnej decyzji postanowić, by jego podwładny wykorzystał zaległy oraz bieżący urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że pracownik nie musi wyrazić zgody na udzielenie mu urlopu wypoczynkowego oraz na termin, w którym urlop został rozdysponowany.

Nie ma także znaczenia ani długość okresu wypowiedzenia, ani która ze stron zainicjowała rozwiązanie stosunku pracy we wskazanym trybie z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Przykład 1.

Pan Antoni otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Urlop zaległy wynosił 5 dni, a urlop z roku bieżącego przysługiwał mu w wymiarze 3 dni. Pracodawca zobowiązuje pracownika do wykorzystania 8 dni urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, a za pozostały okres pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy.

Wyłącznie od woli pracodawcy zależy, czy pracownik będzie mógł w okresie wypowiedzenia wykorzystać zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy. Pracownik nie może zatem żądać, aby pracodawca udzielił mu urlopu w okresie wypowiedzenia.

Kwestie dotyczące urlopu, do którego pracownik nabył prawo podczas zatrudnienia u danego pracodawcy, muszą być definitywnie zakończone przed całkowitym ustaniem stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik ma możliwość wykorzystania należnego urlopu wypoczynkowego przed zakończeniem umowy o pracę, a za niewykorzystaną część zostanie mu wypłacony ekwiwalent pieniężny.

Przykład 2.

Pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę z panem Romanem. Pracownik ten był zatrudniony 3 lata. Okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, pracownik pracuje po 8 godzin od poniedziałku do piątku. Pan Roman został skierowany na urlop wypoczynkowy od 1 do 30 czerwca. Urlop zaległy wynosił 12 dni i limit urlopu z bieżącego roku to 13 dni. W czerwcu do przepracowania było 21 dni roboczych, zatem pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za 4 dni, których pracownik nie mógł wykorzystać w naturze do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Bezpiecznym rozwiązaniem jest, aby skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia nastąpiło na piśmie. Taki zapis może zostać ujęty bezpośrednio w druku oświadczenia o wypowiedzeniu umowy.

Obliczenie urlopu proporcjonalnego w 2024 roku

Urlopami, których może udzielić pracodawca w okresie wypowiedzenia, są nie tylko urlopy bieżące, ale również urlopy zaległe. Urlop bieżący przysługuje jednak w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, a urlop zaległy w całości.

W myśl art. 155¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania zatrudnienia, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Aby obliczyć urlop proporcjonalny, konieczne jest:

• ustalenie wymiaru urlopu rocznego przysługującego w roku zakończenia zatrudnienia;
• podzielenie go przez 12 miesięcy w roku;
• pomnożenie wyniku przez liczbę miesięcy pracy w danym roku;
• zaokrąglenie wyniku w górę do pełnych dni (o ile nie jest to pierwsza praca).

Przykład 3.

Pani Weronika zakończyła umowę o pracę w październiku. Roczny wymiar urlopu wynosi 20 dni. Za przepracowane 10 miesięcy przysługuje jej 17 dni, co wynika z wyliczenia: 20 dni / 12 miesięcy x 10 miesięcy = 16,67 w zaokrągleniu 17 dni.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia warunków umowy o pracę

Skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy ma zastosowanie do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Nie ma możliwości zobowiązania pracownika do wykorzystania urlopu w czasie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 Kodeksu pracy. Jednak będzie to możliwe w przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, wtedy bowiem umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające przekształca się wówczas w definitywne wypowiedzenie umowy i pracodawca w takiej sytuacji może wysłać pracownika na zaległy i bieżący urlop.

Przykład 4.

30 kwietnia 2024 roku pracodawca wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu od 10 lat w tym samym zakładzie w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony warunki płacy, proponując znacznie obniżone wynagrodzenie zasadnicze. W treści oświadczenia woli w tej sprawie poinformował pracownika o prawie do złożenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia przed upływem połowy okresu dokonanego wypowiedzenia, tj. do 15 czerwca br., oraz że w razie odmowy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 miesiące, tj. 31 lipca 2024 roku. 10 czerwca br. pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, czego konsekwencją było przekształcenie się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne umowy. W tej sytuacji pracodawca po tym okresie może skierować pracownika na bieżący i zaległy urlop wypoczynkowy.

Skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy a otrzymanie zwolnienia lekarskiego

Może zdarzyć się tak, że pracownik skierowany na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia otrzyma zwolnienie lekarskie. W takiej sytuacji choroba przerywa urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że za okres orzeczonej niezdolności do pracy pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy. Za czas niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego konieczne jest wówczas wypłacenie ekwiwalentu, co dla pracodawcy stanowić będzie dodatkowy koszt.

Przykład 5.

Pan Michał otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę 23 maja. Pracodawca zobowiązał go do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 25 dni. Pracownik w czasie korzystania z niego otrzymał zwolnienie lekarskie, które trwało od 20 do 30 czerwca. W związku z tym pracownik nie wykorzystał urlopu w wymiarze 9 dni. Za ten okres pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Podsumowując, pracodawca może skierować pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia bez uzyskania zgody podwładnego. Warto wiedzieć, w jakim wymiarze należy udzielić tego urlopu oraz pamiętać, że takie rozwiązanie można stosować jedynie w przypadku definitywnego rozwiązania umowy o pracę.