Młodzi ludzie chętnie podejmują zatrudnienie. Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość wykonywania pracy przez pracowników młodocianych. Pracodawcy decydujący się na zatrudnienie młodocianego powinni pamiętać o związanych z tym obowiązkach i odrębnościach w porównaniu do zatrudniania zwykłych pracowników. Dowiedz się, jak pracownik młodociany powinien być rozliczany!
Pracownik młodociany - definicja
Pracownik młodociany to osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Co do zasady zakazane jest zatrudnianie młodocianych poniżej 15. roku życia, poza pewnymi wyjątkami.
Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
Wymiar czasu pracy młodocianego
Wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy pracodawca ma obowiązek ustalać z uwzględnieniem tygodniowej liczby godzin nauki wynikającej z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin, z zastrzeżeniem, że w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar jego czasu pracy nie może przekraczać 2 godzin.
W okresie ferii szkolnych wymiar czasu pracy pracownika młodocianego nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, z zastrzeżeniem, że dobowy wymiar czasu pracy osoby w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
Powyższe regulacje związane z wymiarem czasu pracy pracownika młodocianego dotyczą również przypadków, gdy jest on zatrudniony u więcej niż 1 pracodawcy.
W przypadku młodocianego w wieku do 16 lat czas pracy nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a w przypadku młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Młodociany, którego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, ma prawo do przerwy w pracy trwającej nieprzerwanie 30 minut, która jest wliczana do czasu pracy.
Pracownik młodociany jest uprawniony do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Pracownik ten nie może pracować w porze nocnej i godzinach nadliczbowych.
Urlop młodocianego
Młodociany tak jak zwykli pracownicy ma prawo do urlopu wypoczynkowego, choć jego zasady nieco się różnią. Prawo do urlopu pracownik młodociany uzyskuje po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Wymiar urlopu w takiej sytuacji wynosi 12 dni roboczych. Po roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych, z zastrzeżeniem, że w roku kalendarzowym, w którym ukończy 18 lat, ma on prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Maksymalnie po roku pracy młodociany ma prawo do 38 dni urlopu, chyba że w danym roku kończy 18 lat, wówczas wymiar ten wynosi 32 dni.
Przykład 1.
Czy pracodawca zatrudniający młodocianego pracownika – Leona jest obowiązany udzielić mu urlopu w okresie ferii świątecznych, tj. od 23 do 31 grudnia 2024 roku? Ten okres nie jest okresem ustawowo traktowanym jako ferie, a jedyne okresem zimowej przerwy świątecznej. Pracodawca nie ma obowiązku udzielić Leonowi urlopu. Należy zaznaczyć, że spotykane jest też odmienne stanowisko traktujące te przerwy jako ferie świąteczne, jednak z literalnego punktu widzenia nie są to okresy ferii w świetle rozporządzenia w sprawie organizacji roku szkolnego.
Urlop wypoczynkowy pracownikowi młodocianemu udziela się w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Poza tymi wyjątkami do pracownika młodocianego stosuje się ogólne regulacje dotyczące urlopów pracowniczych.
Urlop bezpłatny młodocianego
Młodociany może także ubiegać się o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Pracodawca jest obowiązany na jego wniosek udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.
W takiej sytuacji okres urlopu bezpłatnego będzie zaliczony do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego i jej rozwiązanie
Przy zawieraniu i rozwiązywaniu z pracownikami młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony z poniższymi zmianami.
Pracodawca może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, gdy zatrudnia w celu nauki zawodu ich większą liczbę, niż wynika to z jego potrzeb. Umowa, która została zawarta na czas określony, nie może obowiązywać krócej niż okres kształcenia w ramach nauki zawodu nie dłuższy niż 36 miesięcy lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego może nastąpić tylko w następujących sytuacjach:
niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w której zakresie odbywa przygotowanie zawodowe.
Świadectwo pracy młodocianego
Pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi młodocianemu świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego. Jeżeli wydanie tego świadectwa nie jest w tym terminie możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub upoważnionej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano takiego świadectwa.
Pracownik młodociany może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące: okresu lub okresów zatrudnienia, wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, rodzaju wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk, lub pełnionych funkcji, trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia, okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku, wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia, wykorzystanego urlopu ojcowskiego, wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia, wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia, okresu, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego, zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, za czas niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy, okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych, informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach – na żądanie pracownika.
Od 23 maja 2023 roku w świadectwie pracy należy również zamieścić informacje dotyczące:
zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.
Zakończenie stosunku pracy z młodocianym
Umowa o pracę pracownika młodocianego wygasa w następujących przypadkach:
śmierci młodocianego pracownika;
śmierci pracodawcy, poza wyjątkami, m.in. ustanowieniem zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy;
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Umowa o pracę wyjątkowo może zostać również rozwiązana, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a pracodawca, który w takim przypadku jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, nie ma takiej możliwości. Wówczas pracodawca wypłaca młodocianemu odszkodowanie za okres wypowiedzenia.
Zatrudnianie młodocianego w celu innym niż przygotowanie zawodowe
Młodociany może być zatrudniony w celu innym niż przygotowanie zawodowe na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, które nie mogą powodować zagrożenia dla jego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie mogą mu utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego.
Podsumowanie
Poza wyjątkami przewidzianymi w dziale kp poświęconym pracownikom młodocianym w zakresie zatrudnienia odpowiednio stosowane będą ogólne kodeksowe normy prawa pracy. Dlatego zatrudniając młodocianych, należy sięgać zarówno do jednych, jak i drugich regulacji.
