Prace sezonowe dla młodocianych to rozwiązanie niezwykle korzystne dla pracodawcy, ponieważ pozwala elastycznie zwiększać liczbę pracowników w okresach wzmożonego zapotrzebowania, np. w turystyce czy rolnictwie. Młodociani zyskują natomiast pierwsze cenne doświadczenie zawodowe, uczą się odpowiedzialności oraz pracy w zespole. Dodatkowo zarobione pieniądze mogą przeznaczyć na własne potrzeby lub dalszą edukację, co zwiększa ich samodzielność i motywację.
Czym są prace sezonowe?
Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 roku (III URN 20/86), określenie „praca sezonowa” pochodzi od słowa „sezon” oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, że chodzi o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.
Takie rozumienie określenia „praca sezonowa” jest zgodne z doktryną prawa pracy, w której jako przykłady pracy sezonowej podaje się w szczególności pracę pracowników cukrowni (zatrudnionych na czas zbioru i przetwarzania buraków cukrowych), palaczy c.o. (zatrudnionych na tzw. okres grzewczy), pracowników zatrudnionych przy niektórych pracach rolnych (np. przy żniwach, wykopkach) lub leśnych (np. przy wyrębie lub sadzeniu drzew), pracowników zatrudnionych na okres letni w obiektach turystyczno-wypoczynkowych, na koloniach letnich.
Charakterystyczną cechą prac sezonowych jest więc ich związek z porą roku, tzn. sezonem (wiosennym, letnim, jesienno-zimowym). Dlatego określenie „praca sezonowa” oznacza tylko prace wykonywane przez część roku, związane z określonym sezonem, tj. z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi.
Praca sezonowa jest ściśle powiązana z niektórymi sektorami gospodarki. Przy pracach sezonowych zatrudniani są najczęściej:
- pracownicy rolni i inne pokrewne zawody, w tym: rolnicy i ogrodnicy, pracownicy leśni i rybacy, i inne;
- pracownicy wykonujący prace podstawowe, w tym: pracownicy rolni, pomoc kuchenna, podstawowi pracownicy techniczni, inne prace podstawowe, pracownicy świadczący usługi na ulicach i pokrewni, pracownicy wykonujący pomoce domowe i sprzątacze;
- pracownicy obsługi i sprzedaży, w tym: pracownicy opieki, pracownicy usług osobistych, pracownicy ochrony, pracownicy sprzedaży;
- robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, w tym: pracownicy budowlani, elektrycy, rękodzielnicy i drukarze, pracownicy sektora metalowego i maszynowego, pozostali pracownicy produkcyjni;
- operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń, w tym: monterzy, kierowcy i operatorzy pojazdów, operatorzy maszyn i urządzeń (źródło: Zjawisko pracy sezonowej. Raport tematyczny, https://www.parp.gov.pl).
Prace sezonowe dla młodocianych na podstawie stosunku pracy
Z umową o pracę, której przedmiotem jest wykonywanie przez młodocianego (osobę, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat) prac sezonowych, mamy co do zasady do czynienia, gdy jest to zatrudnienie w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Młodociany w ramach tego zatrudnienia może wykonywać tylko prace lekkie. Oznacza to, że pracodawca może polecać mu wykonywanie tylko takich prac, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie przeszkadzają mu w wykonywaniu obowiązku szkolnego.
Wykaz prac lekkich określa pracodawca zawsze po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy. Wykaz ten musi być też zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy. Z wykazem prac lekkich pracodawca ma obowiązek zapoznać młodocianego przed rozpoczęciem pracy.
Wiele z prac lekkich może mieć zarazem charakter sezonowy, polegający często na tym, że są one wykonywane w okresie ferii szkolnych. Można do nich zaliczyć np.:
- zbieranie owoców (ograniczenie dźwigania ciężarów);
- przenoszenie dokumentacji i sprzętu biurowego (ograniczenie dźwigania ciężarów);
- prace pomocnicze, np. jako goniec;
- sprzątanie wnętrz i pomieszczeń;
- prace porządkowe wokół budynków;
- obsługa komputera (wyszukiwanie informacji z baz danych i internetu), drukarki, faksu.
Umowa o pracę na czas ferii
Umowa o pracę, która ma obowiązywać w czasie ferii, może zostać zawarta jako umowa na okres maksymalnie 2 lub 3 miesięcy. Może być rozwiązana wcześniej, przed ustalonym terminem jej zakończenia na mocy porozumienia stron albo za wypowiedzeniem. Ponadto umowa taka może zostać rozwiązana bez jej wypowiedzenia zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę (np. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków).
W umowie o pracę na czas określony zawieranej w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym należy wskazać, że jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W przypadku takich umów przekroczenie łącznego okresu zatrudnienia 33 miesięcy na podstawie umów o pracę na czas określony lub trzech umów o pracę na czas określony, zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie powoduje przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony.
Praca w okresie ferii z założenia maksymalnie trwa 3 miesiące, jednakże w okresie tym mogą być zawarte z tym samym pracodawcą więcej niż 3 umowy o pracę na czas określony.
Przykład 1.
Pracownik młodociany podpisał umowę o pracę na czas określony 2 miesięcy (lipiec i sierpień) dotyczącą świadczenia pracy kelnera (uwzględnionej przez pracodawcę w wykazie lekkich prac) w restauracji znajdującej się w nadmorskiej miejscowości, będącej ośrodkiem turystycznym.
Prace sezonowe dla młodocianych - inne formy zatrudnienia
Praca sezonowa, w szczególności w okresie ferii szkolnych, może być wykonywana przez młodocianego nie tylko na podstawie zwykłej umowy o pracę, ale również w ramach:
- umowy z agencją pracy tymczasowej;
- umowy zlecenia, względnie umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu;
- umowy o dzieło.
W przypadku zawarcia umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej młodociany jest kierowany do podmiotu, na którego rzecz ma świadczyć pracę, czyli do pracodawcy użytkownika. Agencja może zatrudnić młodocianego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy cywilnoprawnej: umowy zlecenia, umowy o dzieło. Podmiot, u którego ma być wykonywana praca, ma obowiązek uzgodnić z agencją rodzaj pracy tymczasowej, rodzaj pracy i warunki jej wykonywania. Musi też poinformować agencję o warunkach BHP i wynagrodzeniu, jakie pracownik będzie otrzymywał za wykonywaną pracę. Wynagrodzenie za pracę wypłaca agencja, a nie podmiot, na którego rzecz świadczona jest praca. Umowę o pracę z agencją zawiera się na piśmie. Agencja potwierdza warunki zawartej umowy nie później niż w 2. dniu wykonywania pracy tymczasowej. W umowie powinien być wskazany również pracodawca użytkownik. Umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy. Strony umowy mogą jednak przewidzieć jej wcześniejsze rozwiązanie.
Umowa zlecenia to umowa starannego działania – liczy się samo wykonywanie powierzonych czynności, a nie ich końcowy rezultat. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Przysługuje ono za staranne wykonanie zlecenia, niezależnie od efektu. Umowa zlecenia może być zawarta ustnie – prawo tego nie zabrania. Warto jednak zadbać o pisemne potwierdzenie takiej umowy, ponieważ jej brak utrudnia dochodzenie swoich praw, zwłaszcza w przypadku nieuczciwego zleceniodawcy. W razie sporu, bez dokumentu potwierdzającego ustalenia, może być trudno udowodnić przed sądem cywilnym, że umowa w ogóle została zawarta lub na jakich warunkach. Dlatego dla własnego bezpieczeństwa zaleca się zawsze zawierać umowy cywilnoprawne na piśmie. W ramach umowy zlecenia zleceniobiorca ma obowiązek informować zleceniodawcę o postępach w realizacji zlecenia, a po jego zakończeniu – złożyć sprawozdanie z wykonania. Przy tej umowie nie przysługuje urlop wypoczynkowy ani inne zwolnienia od pracy. Należy pamiętać, że zleceniobiorca nie jest pracownikiem – nie obowiązują go przepisy, również ochronne, Kodeksu pracy i nie podlega służbowemu podporządkowaniu wobec zleceniodawcy.
Przykład 2.
Młodociany został zatrudniony w lipcu, w ramach umowy o świadczenie usług, której przedmiotem było wymalowanie świetlicy w ośrodku wypoczynkowym, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy. O cywilnoprawnym charakterze tej umowy świadczyło to, że do młodocianego zleceniobiorcy (usługodawcy) należało zorganizowanie i wykonanie usługi malowania – nie podlegał on podporządkowaniu zleceniodawcy (podmiotu zamawiającego usługę); stron nie łączył więc stosunek pracy.
Poprzez zawarcie umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, tzn. do uzyskania pewnego wyniku swoich działań. Zamawiający dzieło zobowiązuje się natomiast do wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie. Wysokość wynagrodzenia powinna być określona w umowie, choć niekoniecznie kwotowo. W umowie mogą bowiem znaleźć się jedynie wskazówki do określenia wynagrodzenia po zakończeniu pracy. Wskazówki te powinny określić, czego spodziewa się zamawiający i za co mógłby zapłacić wyższe wynagrodzenie, a co będzie odpowiadało za to, że wynagrodzenie będzie niższe. Zawierając umowę o dzieło, nie nabywa się statusu pracownika. Podobnie jak w przypadku umowy zlecenia, umowa o dzieło może zostać zawarta ustnie. Warto jednak domagać się jej sporządzenia w formie pisemnej – jest to zabezpieczenie na wypadek ewentualnych sporów. W ramach umowy o dzieło nie przysługują uprawnienia do urlopu wypoczynkowego ani innych zwolnień od pracy, chyba że wynika to wprost z postanowień umowy (źródło: Praca w wakacje, https://www.pip.gov.pl).
Należy pamiętać, że w myśl art. 192 kp pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Zasada ta dotyczy również zatrudniania młodocianych przy pracach sezonowych. Warto stosować ją odpowiednio nie tylko wobec osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, ale także umów cywilnoprawnych.
