Granica pomiędzy dużym zaangażowaniem w pracy a wypaleniem zawodowym jest bardzo cienka. Współczesny rynek pracy wciąż stawia wymagania pracownikom, aby byli najlepsi, najszybsi i najdokładniejsi podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Niestety prowadzi to do skrajnego wyczerpania, które może być poważnym problemem zdrowotnym i społecznym. W takich sytuacjach pojawia się pytanie, czy pracownikowi przysługuje rekompensata za wypalenie zawodowe i jakich argumentów użyć, aby jej skutecznie dochodzić?
Czym jest wypalenie zawodowe?
Zgodnie z klasyfikacją ICD-11 opracowaną przez Światową Organizację Zdrowia (WHO), wypalenie zawodowe (ang. burnout) jest definiowane jako syndrom zawodowy wynikający z przewlekłego stresu w miejscu pracy, z którym nie udało się skutecznie poradzić. Choć w Polsce lekarze mogą wystawiać zwolnienia lekarskie z powodu objawów powiązanych z wypaleniem, sam syndrom nie widnieje jeszcze na oficjalnej liście chorób zawodowych. Brak wpisu na tę listę oznacza, że pracownik nie może automatycznie ubiegać się o świadczenia z funduszu wypadkowego czy rentę z tytułu choroby zawodowej. Nie zamyka to jednak drogi do odszkodowania lub zadośćuczynienia, zwłaszcza gdy wypalenie jest skutkiem zaniedbań samego pracodawcy. Przypomnijmy, że roszczenie odszkodowawcze wiąże się z typowo materialnymi stratami (np. wydatkami na terapię u psychologa lub zakup leków), a zadośćuczynienie – z doznaną krzywdą (np. złym samopoczuciem, utratą sił do pracy).
Pracodawca ma obowiązek dbać o dobrostan psychiczny pracownika. Jeśli pracodawca narzuca normy pracy niemożliwe do wykonania, może odpowiadać za skutki zdrowotne u podwładnego. Długotrwałe narażenie pracownika na stres, który przekracza jego możliwości adaptacyjne, może być uznane za przyczynę sprawczą rozstroju zdrowia.
Odpowiedzialność pracodawcy a Kodeks pracy
Głównym punktem oparcia dla osób szukających rekompensaty jest obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wynika to wprost z treści art. 207 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp). Bezpieczeństwo to obejmuje nie tylko aspekty fizyczne (sprawny sprzęt, kaski, wentylację), ale również dobrostan psychiczny każdej zatrudnionej osoby. Jeśli pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy, zmusza do permanentnych nadgodzin lub ignoruje sygnały o przeciążeniu personelu, narusza dobra osobiste pracownika. W takich sytuacjach można ubiegać się o zadośćuczynienie na drodze cywilnej lub odszkodowanie, jeśli wypalenie doprowadziło do rozstroju zdrowia. Podstawą prawną dochodzonych roszczeń będzie w tym przypadku art. 300 kp w zw. z art. 415, art. 445 lub art. 448 Ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (dalej: kc).
Przykład 1.
Konrad jest analitykiem finansowym, który przez ostatni rok pracował średnio po 12 godzin dziennie, w tym w weekendy, pod presją nierealnych terminów. Mimo zgłaszania problemów kadrze zarządzającej nie wprowadzono żadnych zmian. Po pewnym czasie u Konrada pojawiły się pierwsze symptomy depresji i poważnego wypalenia zawodowego. Lekarz prowadzący stwierdził, że jest to wynikiem obciążenia zawodowego oraz braku odpoczynku od pracy. Czy pracownik może ubiegać się o rekompensatę od firmy za swój stan?
Tak, Konrad może pozwać swojego pracodawcę o odszkodowanie za rozstrój zdrowia spowodowany naruszeniem przepisów o czasie pracy. Dokumentacja medyczna będzie dobrym argumentem przemawiającym na korzyść pracownika.
Bardzo często wypalenie zawodowe nie jest wynikiem samej ilości pracy, ale toksycznej atmosfery. Zgodnie z art. 943 §1 kp pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jeśli wypalenie jest bezpośrednim skutkiem uporczywego nękania, zastraszania lub izolowania pracownika, prawo przewiduje konkretne formy rekompensaty. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia (np. wypalenie objawiające się bezsennością, lękami, somatyzacją), może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Dodatkowo pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Rekompensata ta ma charakter sankcyjny dla pracodawcy i naprawczy dla pracownika, który z powodu fatalnych warunków pracy został zmuszony do porzucenia źródła dochodu.
Pamiętajmy, że wysokość żądanego odszkodowania lub zadośćuczynienia musi jednak ustalić sam pracownik. Powinien przy tym wziąć pod uwagę nie tylko swój stan zdrowia, ale również czas trwania naruszeń ze strony pracodawcy.
W przypadku trwających wiele miesięcy praktyk mobbingowych i kilka lat skutków zdrowotnych tych praktyk, zadośćuczynienie w wymiarze pięciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę mobbingowanego pracownika (i to nie z daty orzekania przez sąd, ale sprzed 11 lat), nie spełnia funkcji kompensacyjnej, gdyż nawet w przybliżeniu nie stanowi równowartości wyrządzonej krzywdy. Nie spełnia także funkcji penalizacyjno-prewencyjnej, nie jest bowiem dla pracodawcy odczuwalną karą za tolerowanie praktyk mobbingowych w miejscu pracy i nie skłania do zapobiegania temu zjawisku.
Przykład 2.
Iwona jest project managerką w dużej agencji reklamowej. Była ona systematycznie pomijana w spotkaniach, krytykowana publicznie przez przełożonego i zasypywana zadaniami poniżej jej kompetencji, by wykazać jej „nieprzydatność”. Doprowadziło to do całkowitego wyczerpania emocjonalnego i konieczności podjęcia długotrwałej terapii. Taka sytuacja trwała kilka lat. Czy Iwona ma prawo ubiegać się o rekompensatę od pracodawcy?
Tak, w tym przypadku odszkodowanie może obejmować nie tylko zadośćuczynienie za krzywdę, ale także zwrot kosztów leczenia.
Jak udowodnić, że rekompensata za wypalenie zawodowe jest uzasadniona?
Wystąpienie z żądaniem rekompensaty za wypalenie zawodowe wiąże się niestety najczęściej z koniecznością skierowania sprawy na drogę sądową. Pracodawcy rzadko decydują się zapłacić jakiekolwiek odszkodowanie lub zadośćuczynienie pracownikowi, twierdząc, że potrzebuje on co najwyżej tylko dodatkowego urlopu. Uzyskanie pieniędzy za wypalenie zawodowe nie jest więc łatwym procesem. To na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia winy pracodawcy oraz związku przyczynowego między warunkami pracy a stanem zdrowia – dotyczy to zwłaszcza przypadków, które trafią do sądu. Podczas rozprawy pracownik powinien powoływać się na:
- dokumentację medyczną, w tym na opinie psychiatrów i psychologów potwierdzające, że źródłem problemów jest praca, a nie sytuacja prywatna;
- korespondencję z pracodawcą, która potwierdzi, że pracownik zgłaszał przeciążenie, a zatrudniający nie zareagował;
- zeznania świadków, w szczególności innych pracowników, którzy mogą potwierdzić panującą w firmie kulturę nadgodzin lub nacisku.
Przykład 3.
Marek jest programistą, który wielokrotnie wysyłał maile do przełożonego, informując, że liczba błędów w kodzie rośnie z powodu zmęczenia i braku wsparcia w zespole. Pracodawca ignorował te wiadomości, grożąc zwolnieniem w przypadku niedotrzymania terminów. Czy Marek może ubiegać się za rekompensatę z powodu wypalenia zawodowego? Jeśli tak, to jakie dowody powinien przedstawić w sądzie na potwierdzenie swojego stanowiska?
Tak, jeśli wypalenie zawodowe ma związek z naciskami ze strony przełożonego, to Marek może ubiegać się o rekompensatę pieniężną od firmy. W tym przypadku kluczowym dowodem w sądzie może okazać się dokumentacja elektroniczna pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Udowodni ona, że pracodawca świadomie dopuścił do degradacji zdrowia podwładnego.
W tym miejscu warto zaznaczyć, że rekompensata za wypalenie zawodowe może pokryć nie tylko koszty terapii psychologicznej i leczenia farmakologicznego, ale również i utratę zarobków w okresie przebywania na długotrwałym zwolnieniu lekarskim oraz szkody o charakterze niematerialnym (ból, cierpienie i utratę radości z życia).
Podsumowanie
Wypalenie zawodowe oraz pogarszający się stan zdrowia mogą być podstawą żądania zapłaty rekompensaty od firmy. Pracownik musi jednak wykazać związek przyczynowy pomiędzy swoim wypaleniem a zachowaniem przełożonego. Pojęcie takiego zachowania jest bardzo szerokie, ponieważ uwzględnia wszystko to, do czego przyczynia się pracodawca w zakładzie pracy, a więc m.in. budowanie złej lub dobrej atmosfery, stworzenie odpowiednich lub nieodpowiednich warunków pracy, czy wreszcie respektowanie obowiązujących norm prawa pracy lub zwyczajów w firmie. W praktyce dochodzenie należnego odszkodowania lub zadośćuczynienia będzie związane z koniecznością skierowania sprawy na drogę sądową. Procesy tego rodzaju są niestety długotrwałe i obciążające emocjonalnie. Rosnąca świadomość sędziów sprawia, że coraz częściej zapadają wyroki korzystne dla pracowników. Największe szanse mają te osoby, które potrafią wykazać, że ich stan jest wynikiem konkretnych zaniedbań ze strony firmy lub naruszania ich dóbr osobistych.
