Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy (numer UD183) z 15 stycznia 2025 roku. **Projekt ten wprowadza nowe definicje mobbingu i dyskryminacji, mające na celu wzmocnienie ochrony praw pracowniczych.** W uzasadnieniu przedstawiono argumenty przemawiające za potrzebą nowelizacji oraz zakres proponowanych zmian. Obecnie projekt jest w fazie opiniowania.
Jaki jest cel projektowanych zmian?
Pojęcia dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego oraz mobbingu zostały zdefiniowane w kp w związku z koniecznością dostosowania polskiego porządku prawnego do prawa wspólnotowego.
Coraz częściej zwraca się uwagę na niedoskonałość dotychczasowych regulacji, które nie obejmują wszystkich niepożądanych zjawisk pojawiających się podczas zatrudnienia. Ponadto zwraca się uwagę na powstające nowe niepożądane i niebezpieczne zjawiska generowane przez rozwój nowoczesnych technologii, które stają się szczególnie widoczne podczas stosowania w praktyce elastycznych form wykonywania pracy, jak np. praca zdalna.
Projektowane zmiany, uwzględniające wnioski płynące z praktyki, doktryny i judykatury mają przynieść poprawę informacyjnej funkcji przepisów oraz rozstrzygnięcie istniejących dzisiaj wątpliwości i mylnych wyobrażeń o istocie zjawisk przemocy w miejscu pracy. Autorzy projektu zauważają, że zjawiska te mają charakter społeczny, a legislacja próbuje jedynie oddać ich charakter w przepisach. Pełni więc ona funkcję służebną wobec wniosków płynących z nauk o zarządzaniu, psychologii i socjologii pracy. Oznacza to, że unormowania prawne powinny podążać za rozwojem wspomnianych dyscyplin i uwzględniać dokonany w ich obszarze postęp.
Obecny stan prawny
W skrócie obowiązujące do tej pory unormowania prawne dotyczące mobbingu i dyskryminacji przedstawiają się następująco.
Mobbing, zdefiniowany w art. 943 § 2 kp, oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Na gruncie tej definicji dla uznania, że nastąpił mobbing, konieczne jest wystąpienie określonych skutków działań. Do uznania danego działania za długotrwałe kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki, o których mowa w art. 943 § 2 kp, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach.
Zgodnie z art. 943 § 1 kp przeciwdziałanie mobbingowi stanowi obowiązek pracodawcy. W doktrynie i judykaturze wskazuje się, że ten obowiązek nie ogranicza się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych, lecz polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił.
Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu została uregulowana w art. 183a kp. Zgodnie z tym przepisem (§ 1 i § 2) pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
W myśl art. 183a § 5 kp przejawem dyskryminowania jest także:
działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i tworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Stosownie do § 6 powołanego przepisu art. 183a kp dyskryminowaniem ze względu na płeć jest również każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Diagnoza skuteczności ochrony przed mobbingiem i dyskryminacją
W ocenie autorów projektu zmian w kp mobbing i dyskryminacja, mimo rozwoju instrumentów ochrony praw pracowniczych w Polsce, pozostają nadal poważnymi problemami w środowisku pracy. Problemy te mają bezpośredni wpływ na zdrowie psychiczne pracowników, atmosferę w pracy oraz efektywność organizacji.
Z przeprowadzonych badań wynika, że aż 93% respondentów doświadczyło co najmniej raz zachowań, które mogą być uznane za mobbing, przy czym aż 1 na 10 pracowników był zmuszany do wykonywania prac naruszających jego godność osobistą. Jednocześnie 90% osób doświadczających mobbingu zgłaszało pogorszenie zdrowia psychicznego i aż 75% zauważyło pogorszenie zdrowia fizycznego, a 42% skorzystało z możliwości wzięcia zwolnienia lekarskiego.
Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w 2022 roku w sądach I instancji było ogółem do rozstrzygnięcia 1360 spraw o odszkodowanie w związku z dyskryminacją, molestowaniem seksualnym oraz mobbingiem. Z ogólnej liczby 549 spraw załatwionych w tym roku, tylko w 90 przypadkach sąd uwzględnił w całości lub w części powództwo. Autorzy projektu zauważają, że postępowania dowodowe w omawianych sprawach są trudne dowodowo. Z tego też względu część ofiar mobbingu nie decyduje się kierować spraw na drogę postępowania sądowego. Na trudność dowodową wskazuje również niski odsetek uwzględnionych w całości lub w części pozwów. Oprócz trudności dowodowych przyczyną oddalenia powództwa może być jego niezasadność, wynikająca z trudności w prawidłowym i jednoznacznym zidentyfikowaniu przez pracowników zachowań stanowiących mobbing. Proponowane w projekcie rozwiązania zmierzają do zmiany tej sytuacji.
Co ma się zmienić?
Projekt ustawy o zmianie ustawy – kp ma na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków związanych z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.
Ujednolicone zostaną definicje formy molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów dotyczących molestowania seksualnego – jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, gdyż naruszenie praw pracownika przy obydwu tych deliktach następuje w praktyce w analogiczny sposób.
Roszczenia pracownicze w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu obejmować będą prawo do kompensacji:
szkody majątkowej w formie odszkodowania, lub
krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia
– z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny.
W dodawanym art. 183f kp uregulowany zostanie całościowo rozkład ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Pracownik będzie musiał uprawdopodobnić naruszenie tej zasady, a jeżeli tego skutecznie dokona, pracodawca będzie miał obowiązek przeprowadzenia dowodu, że do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło.
W nowym art. 183g kp sformułowany zostanie obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Stanowi to sprecyzowanie istoty przeciwdziałania, zgodnie ze standardami Światowej Organizacji Zdrowia.
Poprzez dodanie pkt 2c w art. 94 kp uzupełniony będzie kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Zjawisko mobbingu jest bowiem kwalifikowaną, szczególnie uporczywą formą naruszania dóbr osobistych w pracy.
Uproszczona zostanie definicja mobbingu poprzez uznanie, że jego podstawową cechą jest to, że stanowi on uporczywe nękanie pracownika. Zdefiniowane zostanie jednocześnie pojęcie uporczywości w taki sposób, że odpowiadać będzie ono nieincydentalnemu, nawracającemu lub stałemu nękaniu. Zrezygnowano w nowej wersji definicji z pojęcia długotrwałości, bo zawiera się ono w tak rozumianej uporczywości, a także z pojęcia zastraszania z uwagi na fakt, że zastraszanie jest tylko jedną z form nękania i się w nim zawiera.
Za zachowania mające znamiona mobbingu zostaną uznane działania o charakterze fizycznym, werbalnym i pozawerbalnym, co zapewni spójność z podobnymi deliktami prawa pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne.
Zdefiniowane zostaną:
pojęcie racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie jako mobbing;
dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy – uznano, że nękanie, które ma charakter uporczywy, nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pracodawca będzie miał obowiązek zdefiniowania w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Nowe definicje mobbingu i dyskryminacji – podsumowanie
Podsumowując, proponowane zmiany zmierzają przede wszystkim do stworzenia przyjaznego, ale również wydajnego miejsca pracy. Wyeliminowanie lub znaczące ograniczenie występowania zjawisk niepożądanych w miejscu pracy, w szczególności mobbingu, powinno wpłynąć, zdaniem projektodawców, na jakość pracy, ograniczenie absencji pracowników oraz stabilność zatrudnienia i identyfikację pracownika z pracodawcą. Ustawa ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia jej ogłoszenia, wraz z 3-miesięcznym okresem przejściowym dla obowiązków pracodawców w zakresie aktualizacji aktów prawa wewnętrznego, m.in. regulaminów pracy czy wydania obwieszczeń.
Jasne, oto kompletny zestaw elementów optymalizacyjnych dla wskazanego artykułu, przygotowany zgodnie z Twoimi wytycznymi.
