Wszystkim właścicielom firm zależy na tym, by na każdym stanowisku w ich przedsiębiorstwach zatrudnieni zostali idealni pracownicy. Osoby, które przeprowadzały rekrutację lub pomagały w jej organizacji, doskonale wiedzą, jak trudno jest przygotować ogłoszenie, które “wyłapie” osoby odpowiednie na daną posadę, a następnie spośród nich wybrać spełniającego wszystkie wymagania kandydata. Jest to bardzo duża odpowiedzialność, ponieważ źle dobrany pracownik to stracone pieniądze i czas. W celu zminimalizowania ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby powstało wiele metod rekrutacji, które pomagają w odnalezieniu idealnego kandydata. Jedną z nich - najbardziej złożoną, ale też przynoszącą najlepsze efekty - jest assessment center.
Na czym polega assessment center?
Assessment center (w skrócie AC) w Polsce określane jest często mianem ośrodka lub centrum oceny. Omawiana metoda rekrutacji nie bez kozery otrzymała taką nazwę w kraju nad Wisłą - rzeczywiście jest ona “centrum oceny”, składa się bowiem z różnego rodzaju testów i narzędzi sprawdzających kandydata, dobranych specjalnie na potrzeby konkretnego stanowiska w konkretnej firmie. Mają one pomóc w wytypowaniu najlepszej osoby na dane stanowisko, która będzie wypełniała swoje obowiązki zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy.
Tym, co wyróżnia assessment center na tle innych metod rekrutacji, jest wielowymiarowość oceny kandydata. Jak zostało już wspomniane, osoby aplikujące na dane stanowisko proszone są o wykonanie wielu różnych zadań, grupowych i indywidualnych, testujących zestaw kompetencji przydatnych w pracy. W związku z powyższym AC może trwać od kilku godzin do nawet kilku dni.
Omawiana metoda rekrutacji wyróżnia się również rzetelnością. Podczas całej sesji AC kandydaci oceniani są za pomocą punktowej skali ocen przez grupę kilku osób, zwanych asesorami. Są to najczęściej specjalnie przeszkoleni eksperci, wśród których można spotkać zarówno psychologów, jak i specjalistów ds. HR. Naczelną zasadą jest, by w gronie asesorów nie zasiadał ani przyszły pracodawca, ani osoby, z którymi kandydaci mieliby później pracować. Pozwala to na jeszcze bardziej obiektywną ich ocenę.
W trakcie wykonywania przez kandydatów zadań każdy z asesorów dokonuje oceny wszystkich aplikujących na dane stanowisko osób za pomocą specjalnie przygotowanych formularzy oraz wskaźników. Wnikliwej analizie podlegają m.in. potencjał kandydatów, ich predyspozycje osobowościowe, wiedza, a także kompetencje potrzebne do efektywnego funkcjonowania na danym stanowisku. Decyzja podejmowana jest przez zsumowanie ocen przyznanych tej osobie przez asesorów.
Metody wykorzystywane w AC
Kandydaci rekrutowani za pomocą assessment center wykonują różnorodne zadania i wypełniają różnego rodzaju testy, które można pogrupować w większe kategorie. Najczęściej wymienia się następujący podział metod AC:
-
koszyk zadań (in-basket, in-box) - zadanie indywidualne, które polega na analizie zbioru dokumentów oraz podejmowaniu na ich podstawie decyzji, w oparciu na przygotowanym planie działania (sprawdzane są takie kompetencje i umiejętności, jak: umiejętność ustalania priorytetów, zdolności organizacyjne, zarządzanie czasem),
-
analiza przypadku (case study) - zadanie indywidualne lub grupowe, które wymaga pełnej analizy hipotetycznej sytuacji biznesowej przedstawionej w różnorodnych materiałach oraz przygotowania strategii dalszego działania (tu ocenie podlegają umiejętności analityczne, kreatywność, wiedza merytoryczna oraz orientacja biznesowa),
-
prezentacja - zadanie indywidualne, polegające na przygotowaniu krótkiego wystąpienia na zadany lub wybrany przez siebie temat (oceniane są forma oraz treść prezentacji, umiejętność porządkowania i przedstawienia informacji, komunikatywność, odporność na stres, dyscyplina czasowa),
-
zadania zespołowe - zadania wykonywane przez grupę kandydatów, którzy otrzymują wyłącznie instrukcję - dobór metod działania i zaplanowanie pracy są integralną częścią ćwiczenia (oceniane są zdolności przywódcze, inicjatywa, zaangażowanie, zdolności przekonywania),
-
próbki pracy - zadanie indywidualne, które można określić jako “okres próbny w miniaturze” - kandydat musi zmierzyć się z sytuacją jak najbardziej zbliżoną do rzeczywistości na danym stanowisku (oceniane umiejętności zależą od stanowiska),
-
dyskusje grupowe - zadanie grupowe, w trakcie którego kandydaci proszeni są o przedyskutowanie pewnej kwestii i ustalenie wspólnego punktu widzenia, czasami zgodnie z wyznaczonymi rolami (np. lidera) lub celami (oceniane są umiejętności przywódcze oraz współpraca).
Oprócz konkretnych zadań do wykonania przez kandydata w assessment center korzysta się również z różnego rodzaju testów kompetencyjnych oraz psychologicznych. Pierwsze z nich służą diagnozie wiedzy o tzw. kompetencjach miękkich, jak również umożliwiają zbadanie poziomu wiedzy specjalistycznej wymaganej na danym stanowisku. Testy psychologiczne natomiast są wykorzystywane w celu zebrania dodatkowych informacji na temat osobowości, stylu pracy, motywacji, przyjmowanych w zespole ról czy kreatywności kandydatów. W AC stosuje się zarówno testy zdolności (inteligencji, twórczego myślenia etc.), jak również testy osobowości.
Elementem, który często pojawia się w trakcie sesji AC, jest wywiad kompetencyjny, zbliżony do tradycyjnie rozumianej rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak w czasie jego trwania asesor skupia się na tym, w jaki sposób kandydat osiągnął efekty, o których mówi, a nie na samych skutkach jego działania.
Zastosowanie assessment center
Jako metoda rekrutacji AC może być stosowane zarówno przy wewnętrznej, jak i zewnętrznej selekcji i rekrutacji kandydatów. Zaleca się ją przy poszukiwaniu pracowników wyższego szczebla, na stanowiska wymagające szczególnych umiejętności i kompetencji. Ponadto przez wzgląd na fakt, iż centrum oceny jest metodą czaso- i kapitałochłonną, przeznaczone jest raczej dla większych firm, które mogą sobie pozwolić na poświęcenie wielu zasobów w celu znalezienia idealnego kandydata.
Assessment center może być również stosowane do ustalenia mocnych i słabych stron oraz kierunków rozwoju już zatrudnionego personelu. W takiej sytuacji mówi się zazwyczaj o development center.
Zalety i wady assessment center
Do zalet tej metody rekrutacji z pewnością można zaliczyć ww. wielowymiarowość - ocenie za pomocą wielu skal i wskaźników podlega sporo kompetencji. Kolejnymi mocnymi stronami są obiektywność (decyzję podejmuje zespół asesorów, a nie pojedynczy rekruter) oraz dostosowanie zadań i kryteriów oceny do wymagań konkretnej firmy i stanowiska. Zaplanowane ćwiczenia mają w jak najlepszy sposób oddawać to, jak wygląda codzienna praca w danym zakładzie pracy. To wszystko wpływa na wysoką rzetelność tej metody.
Największymi wadami centrum oceny, które mogą odstraszać od tej metody rekrutacji szczególnie mniejsze przedsiębiorstwa, są jej koszt oraz długi czas potrzebny na przygotowanie oraz przeprowadzenie. Kolejną słabą stroną jest fakt, iż niektórzy wartościowi kandydaci mogą zostać “odtrąceni” np. przez niską odporność na ekspozycję społeczną. Tego typu zadania mogą bowiem faworyzować osoby pewne siebie, z wysoką odpornością na stres.
Dla dużych przedsiębiorstw assessment center może okazać się dobrą inwestycją. Jest to metoda, dzięki której można najlepiej przewidzieć funkcjonowanie przyszłego pracownika na danym stanowisku. Dzięki temu pieniądze zainwestowane w solidną rekrutację szybko się zwrócą, ponieważ odpowiednio dobrany i sprawnie działający personel w krótkim czasie zacznie generować zyski. Dodatkowo mniejsza fluktuacja pozwoli zaoszczędzić na kolejnych procesach selekcji.
