Wynagrodzenie za gotowość do wykonywania pracy jest jednym z kluczowych uprawnień pracowniczych gwarantowanych przez Kodeks pracy. Choć fundamentalną zasadą jest wypłata pensji za pracę faktycznie wykonaną, przepisy przewidują sytuacje, w których pracownik zachowuje do niej prawo, mimo że nie świadczył swoich obowiązków. Dotyczy to przypadków, gdy pozostawał w gotowości, lecz z przyczyn od niego niezależnych nie mógł podjąć zadań.
Prawo do wynagrodzenia za pracę
Cechą stosunku pracy jest odpłatność. W myśl art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Sąd Najwyższy w Uchwale 7 sędziów z dnia 30 grudnia 1986 roku (III PZP 42/86) wyjaśnił, że wynagrodzenie za pracę można ogólnie określić jako świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy (pracodawca) jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, świadczoną na skutek wiążącego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy.
Przepis art. 80 kp stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 5 lipca 2022 roku (I PSK 284/21) wskazano: „Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo”.
Wśród przepisów kp przyznających pracownikowi prawo do wynagrodzenia, pomimo niewykonywania pracy, wymienić można m.in.:
- art. 37 – wynagrodzenie za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy,
- art. 81 – wynagrodzenie za czas przestoju,
- art. 92 – wynagrodzenie w czasie niezdolności do pracy z powodu choroby,
- art. 172 – wynagrodzenie z tytułu urlopu wypoczynkowego,
- art. 188 – wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14,
- art. 2373 § 3 – wynagrodzenie za czas udziału w szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kiedy przysługuje wynagrodzenie za gotowość do wykonywania pracy?
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wspomniane wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje (art. 81 § 1-2 kp).
Jak wynika z powyższego, gotowość pracownika do świadczenia pracy w sytuacji przestoju jest zrównana przez ustawodawcę ze świadczeniem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 2025 roku, III PSKP 18/24). Przyczyna niewykonywania pracy, dotycząca pracodawcy, nie musi być zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy. Użytego w art. 81 § 1 kp komentowanym przepisie sformułowania „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie należy rozumieć wąsko, jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Zatem przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu podzielone na przeszkody dotyczące i niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 kp.
Gotowość do pracy jest w pierwszej kolejności kwestią świadomości i woli pracownika, a zatem musi zaistnieć po jego stronie subiektywny zamiar wykonywania umówionego rodzaju pracy, wsparty obiektywną fizyczną i psychiczną zdolnością do jej świadczenia. Zamiar ten pracownik powinien uzewnętrznić wobec pracodawcy, gdyż uprawnionym do wynagrodzenia za czas przestoju jest tylko ten, kto mimo niedopuszczenia do pracy realnie chciał ją świadczyć (postanowienie Sądu Najwyższego z 24 października 2023 roku, I PSK 166/22).
Czy częściowa niezdolność do pracy wyklucza prawo do wynagrodzenia za przestój?
Jak stanowi art. 12 ust. 2 Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, częściowo niezdolną do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.
Przepis ten skomentowano w postanowieniu Sądu Najwyższego z 22 października 2024 roku (I USK 463/23), stwierdzając: „Zdefiniowanie pojęcia »poziom kwalifikacji«, użytego w art. 12 u.e.r.f.u.s. ma istotne znaczenie, ponieważ stanowi ono podstawę do ustalania rodzajów prac, które są w zasięgu możliwości ubezpieczonego mimo stwierdzanego upośledzenia sprawności organizmu, a co za tym idzie, do ustalenia, czy ograniczenie zdolności do pracy można zakwalifikować, jako znaczne. O poziomie posiadanych kwalifikacji do pracy decyduje nie tylko wykształcenie, lecz także uzyskana np. przez przyuczenie do zawodu umiejętność wykonywania specjalistycznej, kwalifikowanej pracy fizycznej. Niższy jest zatem poziom kwalifikacji osób wykonujących proste prace fizyczne, niewymagające przyuczenia zawodowego niż poziom kwalifikacji robotników wykonujących prace wymagające określonych specjalistycznych umiejętności nabywanych na podstawie przygotowania zawodowego. Należy także uznać, że nawet całkowite odsunięcie pracownika od wykonywania dotychczasowego zatrudnienia w wyuczonym zawodzie przy zachowaniu przez niego możliwości podjęcia innego zajęcia, nie oznacza niezdolności do pracy”.
O niezdolności do pracy orzeka lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, oceniając jej stopień i przewidywany okres oraz rokowania co do odzyskania zdolności do pracy, z uwzględnieniem:
- stopnia naruszenia sprawności organizmu oraz możliwości przywrócenia niezbędnej sprawności w drodze leczenia i rehabilitacji;
- możliwości wykonywania dotychczasowej pracy lub podjęcia innej pracy oraz celowości przekwalifikowania zawodowego, biorąc pod uwagę rodzaj i charakter dotychczas wykonywanej pracy, poziom wykształcenia, wiek i predyspozycje psychofizyczne.
Orzeczenie lekarza orzecznika, od którego nie wniesiono sprzeciwu lub co do którego nie zgłoszono zarzutu wadliwości, stanowi dla organu rentowego (ZUS) podstawę do wydania decyzji w sprawie przyznania renty z tytułu całkowitej albo częściowej niezdolności do pracy (art. 13 ust. 1, art. 14 ust. 3, art. 57 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych).
Jak wspomniano wyżej, jedynie zaistnienie przeszkód w wykonywaniu pracy, dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 kp, przyznającego pracownikowi prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Skoro pracownik z orzeczoną częściową niezdolnością do pracy może pracować, to okoliczność występowania takiej niezdolności nie oznacza braku gotowości pracownika do wykonywania pracy. W konsekwencji, jeżeli tylko pracownik zgłosi pracodawcy tę gotowość, a mimo to nie zostanie do pracy dopuszczony, to pracodawca będzie miał obowiązek wypłacić pracownikowi, za czas nieświadczenia pracy, wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 kp (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2015 roku, II PK 298/14). Tę sytuację należy odróżnić od przypadku, w którym w następstwie przeprowadzenia profilaktycznych badań lekarskich stwierdzone zostaną przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na te badania. Wówczas trzeba uznać, że pracownik nie pozostaje w gotowości do pracy, a pracodawca zgodnie art. 229 § 4 kp nie może go dopuścić do pracy. Wtedy w związku z tym, że przyczyna niewykonywania pracy leży po stronie pracownika, nie przysługuje mu prawo do wynagrodzenia określonego w art. 81 § 1 kp.
Przykład 1.
Pracownik mający orzeczenie o częściowej niezdolności do pracy stawił się w miejscu pracy przed godziną 7.00, wyznaczoną w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy jako godzina rozpoczęcia świadczenia pracy polegającej na obsłudze urządzeń elektrycznych. Został wówczas poinformowany przez swojego przełożonego, że z powodu awarii zasilania wykonywanie pracy nie jest możliwe. W związku z tym, że pracownik poprzez przybycie do zakładu pracy zamanifestował swoją gotowość do pracy, a brak możliwości jej wykonywania nie wynikał z przyczyn leżących po stronie pracownika, pracodawca był zobowiązany do wypłacenia wynagrodzenia za przestój.
Podsumowując, posiadanie orzeczenia o częściowej niezdolności do pracy nie oznacza braku gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 § 1 kp, a w konsekwencji nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w okolicznościach, o których mowa w tym przepisie.
