Poradnik Przedsiębiorcy

Delegowanie pracownika do innego państwa UE

Polska, podobnie jak inne kraje członkowskie Unii Europejskiej, podlega swobodzie świadczenia usług w innych krajach Wspólnoty. Innym przywilejem jest swobodny przepływ osób, który oznacza, iż każdy obywatel ma prawo do nieskrępowanego przemieszczania się do innych państw członkowskich np. w celach zarobkowania i zamieszkania w ich granicach. Co więcej, zasada ta chroni taką osobę przed dyskryminacją dotyczącą warunków pracy, w porównaniu z tymi, jakie mają obywatele danego kraju członkowskiego.

Przejawem swobody świadczenia usług jest możliwość czasowego kierowania - delegowania - własnych pracowników do wykonywania prac na terenie innego kraju członkowskiego. W ciągu ostatnich miesięcy toczy się gorąca dyskusja dotycząca nowej dyrektywy wdrożeniowej, która zmieni dotychczasowe zasady takiego delegowania pracownika (zarówno po stronie firmy, jak i samego zatrudnionego).

Jak wynika z Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, pracownicy przemieszczający się na obszarze Unii Europejskiej podlegają ustawodawstwu jednego państwa w zakresie zabezpieczenia społecznego.

Ubezpieczenia społeczne - zasada miejsca wykonywania pracy

Zgodnie z zasadą wynikającą z ww. rozporządzenia osoba wykonująca pracę w państwie członkowskim powinna podlegać przepisom z zakresu ubezpieczeń społecznych obowiązujących w jego obrębie. Nie jest przy tym ważne, gdzie jest siedziba pracodawcy ani też gdzie pracownik posiada stałe miejsce zamieszkania. Od zasady tej istnieją wyjątki. Jednym z nich jest delegowanie, które nie może trwać dłużej niż 24 miesiące.

Kolejną istotną kwestię stanowi konieczność podlegania przez pracownika ubezpieczeniom społecznym w kraju, z którego jest delegowany przez co najmniej 30 dni przed rozpoczęciem pracy. Jest to niezbędny warunek, by uzyskał on zdolność do bycia delegowanym.

Warunki konieczne przy delegowaniu

Przepisy określają, że przy delegowaniu konieczne jest spełnienie szeregu różnych warunków. Przede wszystkim pracodawca musi udowodnić, że normalnie prowadzi działalność w państwie delegującym. Po stronie pracownika zaś leży obowiązek wykonywania pracy w imieniu pracodawcy, co oznacza, że przez cały okres delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą a delegowanym pracownikiem.

Do oceny, czy pracodawca prowadzi znaczną część działalności w państwie delegującym, stosuje się określone kryteria. Należą do nich np.:

  • miejsce, w którym delegujące przedsiębiorstwo ma swoją siedzibę,
  • liczebność personelu administracyjnego delegującego przedsiębiorstwa, pracującego w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia – obecność wyłącznie personelu administracyjnego w państwie delegującym wyklucza możliwość zastosowania do tego przedsiębiorstwa przepisów dotyczących delegowania,
  • miejsce (kraj), w którym rekrutowani są pracownicy delegowani,
  • miejsce (kraj), w którym zawierana jest większość umów z klientami,
  • prawo, jakie ma zastosowanie do umów zawartych przez delegujące przedsiębiorstwo z pracownikami i z klientami,
  • liczba umów wykonanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia,
  • obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednio typowym okresie (np. obrót wynoszący około 25% całkowitego obrotu w państwie delegującym może być wystarczającym wskaźnikiem, ale przypadki, w których obrót jest niższy niż 25%, wymagają indywidualnej analizy),
  • okres, przez jaki przedsiębiorstwo posiada siedzibę w delegującym państwie członkowskim.

Natomiast związek między pracownikiem a pracodawcą określa się, biorąc pod uwagę:

  • umowę pomiędzy delegowanym a przedsiębiorstwem delegującym, która musi obowiązywać przez cały okres delegowania;
  • prawo do rozwiązania umowy o pracę - musi ono przysługiwać wyłącznie przedsiębiorstwu delegującemu;
  • wyłączne prawo przedsiębiorstwa delegującego do określenia „charakteru” pracy wykonywanej przez pracownika delegowanego, nie pod względem szczegółów dotyczących rodzaju pracy, która ma być wykonana czy sposobu jej wykonywania, ale ogólnych wytycznych dotyczących rodzaju i wyniku tej pracy lub podstawowej usługi, jaka ma być świadczona;
  • obowiązek wynagradzania pracownika - powinien spoczywać na przedsiębiorstwie, które zawarło umowę o pracę;
  • prawo do stosowania działań dyscyplinarnych wobec pracownika, które zachowuje przedsiębiorstwo delegujące.

W przypadku pracowników najemnych oddelegowanych do pracy w innym państwie członkowskim konieczne jest posiadanie przez nich ważnych zaświadczeń - formularzy A1 o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego, mającego zastosowanie do osoby uprawnionej. Jest to europejskie zaświadczenie stanowiące dowód, że składki ubezpieczeniowe nadal są płacone w kraju stałego, dotychczasowego zatrudnienia. O formularz ten występuje się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w kraju, w którym mieści się siedziba firmy.

Co wprowadzi dyrektywa?

Omawiana dyrektywa to tzw. dyrektywa wdrożeniowa (czyli egzekucyjna), która poszerza i uzupełnia dyrektywę 96/71/WE z 1996 roku. Opiera się ona na artykułach 60 i 77 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Jej celem jest wzmocnienie obowiązujących przepisów w taki sposób, by zapobiec uchybieniom i utrudnić obchodzenie prawa przez nieuczciwych właścicieli firm. Co ważne, nie zmienia ona zapisów dyrektywy podstawowej, ale będzie obowiązywała równolegle do niej.

Najważniejsze założenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług:

  • Wprowadzenie tzw. odpowiedzialności solidarnej obowiązującej w sektorze budownictwa. Miałaby ona polegać na tym, by wykonawca mógł - wraz z pracodawcą delegującym pracowników lub zamiast niego - być pociągnięty do odpowiedzialności przez pracownika delegowanego. Odpowiedzialność dotyczyłaby wypłaty wynagrodzeń, zapłaty podatków i składek ZUS.

  • Wprowadzenie środków mających służyć organom kontrolnym ze wszystkich krajów UE do oceny legalności delegowania.

  • System IMI, czyli zapewnienie lepszego dostępu do informacji dotyczących warunków zatrudnienia delegowanego pracownika oraz szybszej wymiany informacji pomiędzy państwami członkowskimi:
    http://ec.europa.eu/internal_market/imi-net/about/index_pl.htm

  • Wprowadzenie transgranicznej egzekucji grzywien i kar. Obecnie kary i grzywny administracyjne nie mogą być egzekwowane poza granicami kraju, który je nałożył.

  • Wprowadzenie listy środków kontrolnych. Państwa członkowskie mają mieć swobodę w doborze środków kontrolnych, z zastrzeżeniem, że instrumenty te będą miały na celu jedynie wdrożenie dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników oraz będą uzasadnione i proporcjonalne. Dopuszczalne środki:

    • notyfikacja, która ma być dokonana najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usługi;

    • obowiązek posiadania określonych dokumentów w miejscu usługi oraz ich tłumaczenia;

    • wyznaczenie, o ile to konieczne, osoby (przedstawiciela) do negocjowania ze związkami zawodowymi.

Założenia omawianej dyrektywy budzą wiele wątpliwości i kontrowersji, szczególnie w Polsce. Kraj nad Wisłą jest bowiem liderem, jeśli chodzi o liczbę delegowanych pracowników. W związku z tym wielu przedsiębiorców z niepokojem śledziło efekty prac i dyskusji nad tekstem dyrektywy. Nie podlega jednak wątpliwościom fakt, iż mając na uwadze liczne nadużycia, jakich dopuszczali się nieuczciwi pracodawcy, konieczne było wprowadzenie bardziej szczegółowych regulacji. Bardzo często bywa tak, iż wymierzając sprawiedliwość, cierpią również uczciwi przedsiębiorcy. Tak jest również w przypadku omawianych zmian. Dyrektywa wprowadza bowiem

wymagania, które trudno będzie spełnić również legalnie działającym firmom. Należy przy tym zauważyć, iż uszczegółowienie przepisów dotyczących delegowania pracowników jest i tak bardziej korzystne niż hipotetyczna rewizja dyrektywy podstawowej 96/71/WE. Jest tak, ponieważ w takiej sytuacji mogłyby ulec zmianie wszystkie dotychczasowe warunki zatrudnienia pracowników delegowanych, co dla polskich przedsiębiorców skutkowałoby całkowitym zablokowaniem możliwości delegowania.

Wiele krajów UE zapowiedziało natychmiastową implementację dyrektywy egzekucyjnej do swojego porządku prawnego.

Z założenia dyrektywa poddana została w Parlamencie Europejskim pod dwa głosowania. Pierwsze z nich odbyło się 18 marca 2014 r. w Komisji ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych. Przyjęła ona tekst nowej dyrektywy większością głosów. Podczas drugiego głosowania, które odbyło się w 16 kwietnia podczas sesji plenarnej Parlament Europejski znaczną większością głosów opowiedział się za przyjęciem dyrektywy wdrożeniowej. Odrzucone zostały poprawki, które blokowały dokument zgłaszane na początku kwietnia przez frakcję socjalistów. Porozumienie musi teraz zostać formalnie potwierdzone przez państwa członkowskie Następnie rozpocznie się okres implementacji przepisów, który potrwa dla lata. Przewiduje się, że nowe regulacje zaczną obowiązywać w większości Państw członkowskich w pierwszym kwartale 2016 roku.

"Ostateczna wersja przepisów osiągnęła równowagę pomiędzy swobodą dostarczania usług a ochroną  delegowanych pracowników. Przepisy prawne zapewnią większą przejrzystość i pewność, przyczyniając się do poprawy sytuacji delegowanych pracowników, których liczba przekracza milion osób, w UE", powiedziała Danuta Jazłowiecka (EPP, PL), odpowiedzialna za sprawozdanie.