Staffing w miejscu pracy - jak skutecznie się przed nim bronić?

Pomimo że pojęcie staffingu nie jest jeszcze zbyt dobrze znane w Polsce, to dotyczy sytuacji, które pojawiają się w zakładach pracy w zasadzie od dawna. Staffing dotyczy pracodawcy i jest zjawiskiem wysoce niepożądanym. Warto jednak podkreślić, że pracodawca dysponuje narzędziami, które pozwalają mu obronić się przed staffingiem. Czym dokładnie jest to pojęcie i jak skutecznie z nim walczyć?

Co to jest staffing?

Pod pojęciem staffingu ukrywa się tzw. odwrócony mobbing, którego celem jest świadome i uporczywe dążenie pracowników do podważenia autorytetu przełożonego, jego poniżenia, a niekiedy nawet i wyeliminowania. Staffing jest działaniem nakierowanym wprost na kierownictwo danej firmy i może dotyczyć zarówno bezpośredniego przełożonego, jak i kierowników lub dyrektorów niższego szczebla. Ofiarą staffingu jest zazwyczaj menedżer, kierownik czy dyrektor, a sprawcami pracownicy podlegli lub równorzędni. Odwrócony mobbing jest działaniem niezwykle destrukcyjnym dla każdej firmy, ponieważ może doprowadzić nawet do jej całkowitego zamknięcia. Poniżanie pracodawcy skutkuje bowiem spadkiem morale, efektywności oraz pogorszeniem wizerunku firmy na rynku. Co gorsza, wielu pracodawców czuje się bezradnych wobec tego typu działań, koncentrując się głównie na mobbingu ze strony zatrudnionych osób.

W polskim systemie prawnym pojęcie staffingu nie jest wprost używane. Niemniej jednak odnosi się ono do działań o charakterze mobbingowym, które są regulowane odpowiednimi przepisami prawa pracy. Staffing, podobnie jak typowe zachowanie mobinngowe skierowane wobec pracownika, nie jest działaniem jednorazowym lub sporadycznym nieporozumieniem. Aby można było mówić o odwróconym mobbingu, niezbędne jest spełnienie kilku przesłanek:

• uporczywość i długotrwałość działań – staffing musi być zachowaniem o charakterze powtarzalnym i cyklicznym;
• celowość – działania pracowników mają konkretny cel, tj. podważenie autorytetu, izolowanie lub wyeliminowanie przełożonego;
• poniżanie i ośmieszanie – staffing przejawia się najczęściej jako rozpowszechnianie plotek, wyśmiewanie, podważanie kompetencji pracodawcy;
• izolacja – w ramach odwróconego mobbingu dochodzi do celowego wykluczania z informacji, rozmów, procesów decyzyjnych;
• odmowa współpracy – pracownicy celowo ignorują polecenia przełożonego, opóźniają się w wykonywaniu swoich zadań i przedłużają proces pracy wśród innych zatrudnionych.

Przykład 1.

Pan Michał pokłócił się z panem Piotrem, który jest jego pracodawcą. Świadkami bardzo ostrej wymiany zdań pomiędzy mężczyznami byli pozostali zatrudnieni. Pan Michał obraził przełożonego i stwierdził, że nie nadaje się on do prowadzenia żadnej firmy. Kompetencje pana Piotra zostały podważone, choć trzeba dodać, że była to jednorazowa sytuacja. Czy w tym przypadku mamy do czynienia ze staffingiem? Nie, ponieważ zachowanie pana Michała miało charakter incydentalny. Pracownik zachował się oczywiście niewłaściwie, jednak nie możemy mówić, że jest sprawcą odwróconego mobbingu.

Przykład 2.

Pani Magda od kilku miesięcy podważa kompetencje swojej kierowniczki – pani Dagmary. Obgaduje ją i poniża wśród innych pracowników, jednak nigdy nie robi tego bezpośrednio. W kontaktach z przełożoną zachowuje się neutralnie i nie wchodzi z nią w konflikt. Podburza jednak innych zatrudnionych i namawia, aby występowali przeciwko pani Dagmarze. Celem kobiety jest wyeliminowanie kierowniczki z pracy. Czy w tym przypadku mamy do czynienia ze staffingiem? Tak, ponieważ zachowanie pani Magdy ma charakter długotrwały, uporczywy i jest nakierowane na usunięcie pani Dagmary z pracy. Staffing może przejawiać się jako działanie pośrednio atakujące ofiarę, co ma miejsce w tej sytuacji.

Obrona przed staffingiem

Pracodawcy mają możliwość przeciwdziałania odwróconemu mobbingowi. Najlepszą obroną jest prewencja. Wśród działań zabezpieczających przed staffingiem możemy wyróżnić:

• jasną komunikację i transparentność – określone role, zakresy odpowiedzialności i procesy decyzyjne minimalizują pole do manipulacji. Regularne spotkania zespołowe i otwarta komunikacja na temat celów firmy budują poczucie wspólnoty;
• stosowanie kultury szacunku i otwartości – promowanie kultury organizacyjnej, w której szacunek jest podstawą, a pracownicy czują się bezpiecznie, zgłaszając problemy i obawy, ale w konstruktywny sposób. Wszelkie formy poniżania czy agresji (zarówno ze strony przełożonych, jak i pracowników) powinny być kategorycznie zakazane;
• szkolenia z zakresu komunikacji i rozwiązywania konfliktów – zarówno dla kadry menedżerskiej, jak i pracowników. Wiedza o tym, jak efektywnie się komunikować, udzielać informacji zwrotnej i rozwiązywać spory, jest nieoceniona;
• politykę antymobbingową i antydyskryminacyjną – firma powinna mieć jasne i znane wszystkim procedury reagowania na wszelkie formy przemocy w miejscu pracy, w tym mobbing (w obu kierunkach) i dyskryminację. Procedura powinna wskazywać, gdzie i w jaki sposób można zgłaszać takie przypadki;
• rozwój kompetencji menedżerskich – inwestowanie w szkolenia dla przełożonych w zakresie zarządzania zespołem, budowania autorytetu, asertywności i radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Silny i kompetentny lider jest mniej podatny na ataki;
• regularne badania satysfakcji pracowników i klimatu organizacyjnego – anonimowe ankiety mogą pomóc wcześnie wykryć napięcia i potencjalne problemy w zespołach.

Działania prewencyjne, choć ważne i potrzebne, nie zawsze będą skuteczne. Jeśli pracodawca już jest ofiarą staffingu, powyższe narzędzia niestety raczej mu nie pomogą. W tym przypadku należy podjąć zupełnie inne działania:

• dokumentowanie – przełożony, który jest ofiarą staffingu, powinien skrupulatnie dokumentować wszelkie incydenty: daty, godziny, opis zdarzeń, świadków, e-maile, wiadomości. To kluczowy materiał dowodowy. Pracodawca powinien wspierać przełożonego w tym procesie, chyba że sam jest ofiarą odwróconego mobbingu;
• rozmowa z ofiarą – zarząd lub dział HR powinien przeprowadzić szczegółową rozmowę z przełożonym, który zgłasza problem. Należy go wysłuchać, zapewnić wsparcie i upewnić, że firma traktuje sprawę poważnie;
• wewnętrzne dochodzenie – na podstawie zgromadzonych dowodów i rozmów z ofiarą trzeba wszcząć wewnętrzne dochodzenie. Może to obejmować rozmowy z innymi pracownikami (zachowując poufność, o ile to możliwe), analizę korespondencji, nagrań (jeśli są dostępne i legalnie pozyskane);
• mediacje i rozmowy wyjaśniające – w niektórych przypadkach, gdy problem nie jest jeszcze bardzo zaawansowany, można spróbować mediacji lub indywidualnych rozmów z pracownikami, którzy dopuszczają się staffingu. Należy jasno przedstawić konsekwencje zachowania sprawców;
• działania dyscyplinarne – jeśli mediacje nie przynoszą skutku lub skala staffingu jest poważna, niezbędne są zdecydowane działania dyscyplinarne. Mogą to być upomnienie lub nagana za naruszenie obowiązków pracowniczych, a w skrajnych przypadkach także zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 Kodeksu pracy;
• wsparcie dla przełożonego – osoba, która jest ofiarą staffingu, może potrzebować wsparcia psychologicznego. Firma powinna rozważyć możliwość zaoferowania takiej pomocy;
• komunikacja wewnętrzna – po podjęciu decyzji o konsekwencjach warto jasno zakomunikować pracownikom, że firma nie toleruje takich zachowań i że podobne działania będą pociągały za sobą surowe konsekwencje. Nie chodzi o ujawnianie szczegółów, ale o wysłanie jasnego sygnału, że zasady są egzekwowane;
• wystąpienie wobec sprawcy staffingu z roszczeniem o ochronę dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego – ofiara odwróconego mobbingu ma prawo skorzystać z uprawnień gwarantowanych jej przepisami prawa cywilnego, nawet gdy sprawa dotyczy stosunku pracy.

Przepisy nie wskazują w żaden sposób, które z powyższych narzędzi obrony przed staffingiem powinny być stosowane w firmie. Zależy to od wewnętrznej polityki zakładu pracy, jak również okoliczności danej sprawy. Narzędzie, które może być skuteczne w jednym przedsiębiorstwie, może w ogóle nie zadziałać w innej firmie. Warto więc pomyśleć o wykorzystaniu różnych środków obronnych w walce z agresorem, wliczając w to także możliwość jego zwolnienia dyscyplinarnego.

Podsumowanie

Staffing to poważne zagrożenie dla każdej organizacji, wymagające od pracodawcy zdecydowanej reakcji. Skuteczna obrona opiera się na 3 filarach, tj. profilaktyce (budowaniu zdrowej kultury organizacyjnej), szybkiej i zdecydowanej interwencji (dokumentowaniu, dochodzeniu, rozmowach) oraz świadomym wykorzystaniu dostępnych narzędzi prawnych gwarantowanych przepisami kp i kc. Ignorowanie problemu staffingu jest prostą drogą do osłabienia autorytetu kadry zarządzającej, dezorganizacji pracy i pogorszenia wizerunku firmy na rynku. Działając proaktywnie i konsekwentnie, pracodawca może skutecznie chronić swoich menedżerów i całą organizację przed tym destrukcyjnym zjawiskiem.