Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami wymaga od pracodawców stworzenia odpowiednich warunków pracy. Aby zachęcić ich do zwiększania liczby pracowników z niepełnosprawnościami, ustawodawca umożliwia uzyskanie dofinansowania. Uzyskanie takiego wsparcia jest obwarowane spełnieniem kilku kluczowych warunków, w tym doprowadzenie do powstania tzw. efektu zachęty. Czym dokładnie jest efekt zachęty i jak można go wykazać?
Obowiązek zatrudniania osób z niepełnosprawnościami
W Polsce nie istnieje prawny obowiązek zatrudniania osób z żadną formą niepełnosprawności. Stąd też zatrudnianie takich pracowników zależy wyłącznie od potrzeb i dobrej woli samego pracodawcy. Nie każda niepełnosprawność powoduje brak możliwości zarobkowania i nawiązania stosunku pracy. Pracodawcy są zachęcani przez ustawodawcę do tworzenia miejsc pracy właśnie dla takich osób, uwzględniając ich indywidualne potrzeby zdrowotne. W tym celu udzielane są przede wszystkim dotacje, które mają zrekompensować koszty dostosowania konkretnego miejsca pracy dla osoby z niepełnosprawnością. Oczywiście chęć skorzystania z takiego wsparcia nie jest wystarczająca, aby można było je uzyskać. Pracodawca musi spełnić wiele innych warunków, wśród których istotne znaczenie może mieć wykazanie efektu zachęty.
Bez względu na to, z jakiej metody pracodawca będzie korzystał przy wykazywaniu efektu zachęty, istotne jest to, aby najpóźniej w dniu nawiązania stosunku pracy pracownik dysponował ważnym orzeczeniem o posiadanym stopniu niepełnosprawności. Dla przypomnienia datą nawiązania stosunku pracy jest dzień faktycznego rozpoczęcia pracy w firmie, co nie zawsze będzie się pokrywało z dniem podpisania umowy o pracę.
Czym jest efekt zachęty?
Efekt zachęty możemy porównać do przesłanki decydującej o tym, czy dany pracodawca otrzyma dofinansowanie za zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością. Jeśli w chwili zatrudniania przełożony wie o niepełnosprawności przyszłego pracownika, decyduje się na nawiązanie z nim stosunku pracy i następnie wykaże istnienie efektu zachęty, ma spore szanse na uzyskanie wsparcia finansowego dla swojej firmy.
Efekt zachęty jest ustalany jednokrotnie względem danego pracownika i zachowuje on swoją ciągłość do czasu rozwiązania stosunku pracy z zatrudnionym albo utraty przez niego statusu osoby z niepełnosprawnością. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że brak ciągłości zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością na choćby 1 dzień powoduje to, że efekt zachęty należy zbadać w miesiącu ponownego zatrudnienia takiej osoby.
O powstaniu efektu zachęty mówimy, gdy spełnione zostaną 3 podstawowe warunki:
- pracodawca ma wiedzę na temat niepełnosprawności zatrudnianego pracownika – w chwili nawiązywania z nim stosunku pracy;
- w miesiącu zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością zatrudniający wykazał efekt zachęty metodą ilościową lub jakościową;
- pracodawca zatrudnia osobę z niepełnosprawnością ze względu na możliwość uzyskania odpowiedniego dofinansowania, a wniosek o przyznanie takiego wsparcia składa w pierwszym możliwym terminie po spełnieniu wszystkich warunków wymaganych prawem.
Jak wynika z powyższego, efekt zachęty może być wykazany 1 z 2 metod – ilościową lub jakościową. Wybór odpowiedniego sposobu, który potwierdzi spełnianie warunku efektu zachęty, należy do samego pracodawcy. Pamiętajmy, że bez wykazania efektu zachęty zatrudniający co do zasady traci możliwość otrzymania dofinansowania za zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością. Wyjątkiem jest sytuacja, w której dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością nie jest uznawane za pomoc publiczną dla pracodawcy. Jeśli zatrudniający nie prowadzi działalności gospodarczej i chce uzyskać dofinansowanie za zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością, nie musi wykazywać istnienia efektu zachęty. Z takim przypadkiem spotkamy się chociażby wśród organizacji pozarządowych działających w ramach działalności statutowej.
„Pracodawca, dla którego dofinansowanie stanowi pomoc publiczną, powinien wnioskować o wypłatę dofinansowania za wszystkie miesiące, za które spełnia warunki do uzyskania dofinansowania. Dlatego ważne jest, by pracodawca niezwłocznie wystąpił z wnioskiem o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. Jeżeli nie występowały wyłączenia prawa do dofinansowania, to należy – niezwłocznie po otrzymaniu orzeczenia o niepełnosprawności pracownika – wnioskować o dofinansowanie począwszy od: – miesiąca podjęcia zatrudnienia przez osobę niepełnosprawną, w przypadku wnioskowania o dofinansowanie za pracowników, zatrudnionych jako osoby niepełnosprawne – miesiąca lipca 2016 r. (art. 26b ust. 6a ustawy o rehabilitacji) – w przypadku pracowników, których niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia u pracodawcy (przed dniem 1 lipca 2016 r.) – miesiąca, od którego pracownik został wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych z ustalonym stopniem niepełnosprawności na podstawie art. 2a ustawy o rehabilitacji – w przypadku pracowników, których niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia u pracodawcy (nie wcześniej niż w dniu 1 lipca 2016 r.; art. 26b ust. 6a ustawy o rehabilitacji)”.
Badanie efektu zachęty metodą ilościową
Badanie efektu zachęty metodą ilościową polega na wykazaniu przez pracodawcę, że zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością spowodowało w danym miesiącu wzrost zatrudnienia ogółem w stosunku do średniego stanu zatrudnienia z okresu rocznego poprzedzającego miesiąc, w którym osoba z niepełnosprawnością podjęła pracę. Podstawą prawną tej metody jest art. 26b ust. 4 i 6 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnił osobę z niepełnosprawnością 4 marca 2024 roku. Jeżeli będzie w stanie wykazać, że nowy pracownik przyczynił się do wzrostu zatrudnienia w marcu 2024 roku w porównaniu z przeciętnym stanem zatrudnienia w jego firmie z okresu 12 miesięcy poprzedzających marzec 2024 roku, to uznajemy, że efekt zachęty został spełniony i wykazany metodą ilościową. Pracodawca ma więc szansę skutecznie ubiegać się o dofinansowanie.
Przykład 2.
Pracodawca zatrudnia 70 osób – jest to stan na 2 września 2024 roku. W firmie istnieje także 40 etatów dla osób z różnymi niepełnosprawnościami. Średnie zatrudnienie z wcześniejszych 12 miesięcy wynosi 64, przy czym średni stan zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnościami to 35. Pracodawca chciałby zatrudnić od 2 września 2024 roku kolejną osobę z niepełnosprawnością, przy czym nie wie, czy otrzyma dofinansowanie, na którym mu zależy. W tym celu zatrudniający powinien wykazać wzrost zatrudnienia ogółem, co będzie jednoznaczne z wykazaniem efektu zachęty metodą ilościową.
Badanie efektu zachęty metodą jakościową
Efekt zachęty może być wykazany również inną metodą, tj. sposobem jakościowym. Stosujemy go wtedy, gdy pracodawca nie może skorzystać z rozwiązania ilościowego, tzn. gdy zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością nie doprowadziło do wzrostu zatrudnienia w jego firmie. Metoda jakościowa polega na wykazaniu, że osoba ta została zatrudniona na miejsce innego pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę. Jeśli wolny etat otrzyma więc osoba z niepełnosprawnością, to przyjmujemy, że efekt zachęty został spełniony i wykazany poprzez metodę jakościową. Podstawą prawną stosowania efektu zachęty metodą jakościową jest art. 26b ust. 5 i 6 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
Pamiętajmy, że wejście pracownika z niepełnosprawnością na miejsce dotychczasowego zatrudnionego będzie stanowiło przejaw efektu zachęty metodą jakościową tylko, gdy stosunek pracy z poprzednim pracownikiem ustał:
- wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;
- na mocy porozumienia stron;
- wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wraz z nadejściem ostatniego dnia obowiązywania umowy terminowej;
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Przykład 3.
Jeden z pracowników firmy X rozwiązał swoją umowę o pracę za porozumieniem stron. Pracodawca zatrudnił na jego miejsce osobę z niepełnosprawnością i chciałby uzyskać dofinansowanie do jej wynagrodzenia. Zatrudniający nie jest jednak w stanie wykazać efektu zachęty metodą ilościową, ponieważ zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością nie spowodowało wzrostu zatrudnienia ogółem w stosunku do przeciętnego zatrudnienia ogółem w okresie ostatnich 12 miesięcy. Czy pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie?
Tak, ponieważ zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością w miejsce pracownika, który rozwiązał swój stosunek pracy na mocy porozumienia stron, jest uznawane za wykazanie efektu zachęty metodą jakościową.
Podsumowanie
Efekt zachęty w metodzie ilościowej i jakościowej to sposoby wykazywania przez pracodawców, że spełniają oni warunki do ubiegania się o dofinansowanie dla pracownika z niepełnosprawnością. Zatrudniający może samodzielnie wybrać, którą z dwóch dostępnych metod będzie stosował. Jeśli efekt zachęty nie zostanie wykazany, pracodawca co do zasady traci prawo do dofinansowania, chyba że nie prowadzi działalności gospodarczej.
