Pracodawcy decydujący się na zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami mogą liczyć na wsparcie z tego tytułu w postaci dofinansowania. Aby jednak uzyskać te środki, konieczne jest spełnienie warunków ustawowych. Jednym z nich jest tzw. efekt zachęty. Co to właściwie oznacza efekt zachęty przy zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami i jak go wykazać? Wyjaśniamy te zagadnienia w artykule.
Podstawowe informacje dotyczące dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnościami
Zasady przyznawania pracodawcom zatrudniającym osoby ze stopniem niepełnosprawności dofinansowania wynagrodzeń tych pracowników określono w Ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zwanej dalej ustawą rehabilitacyjną.
Pracodawca, który zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami ujęte w ewidencji Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), przysługuje miesięczne dofinansowanie ich wynagrodzeń.
Ustalanie efektu zachęty
Pracodawca, który ubiega się o pomoc publiczną w formie dofinansowania do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością, powinien wykazać efekt zachęty w związku z zatrudnieniem tej osoby.
W odniesieniu do omawianej tematyki warto odwołać się do szczegółowych wyjaśnień przedstawionych przez Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, określane dalej jako BPRON.
W świetle informacji przedstawionych przez wymieniony organ spełnienie efektu zachęty nastąpi w przypadku zaistnienia określonych okoliczności.
Oznacza to, że efekt zachęty przy zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami powstanie, jeżeli:
- w chwili zatrudniania pracownika pracodawca dysponuje wiedzą o jego niepełnosprawności;
- w miesiącu zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością pracodawca wykazał efekt zachęty metodą ilościową lub metodą jakościową;
- dofinansowanie jest pomocą konieczną, a więc bez możliwości uzyskania dofinansowania pracodawca nie prowadziłby wspieranego działania, czyli zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością i w związku z tym wniosek o dofinansowanie pracodawca złożył w pierwszym możliwym momencie po spełnieniu wszystkich warunków określonych przepisami prawa do otrzymania dofinansowania.
W odniesieniu do warunku wskazanego powyżej w pkt 1 BPRON wyjaśnił, że jest on spełniony, kiedy w czasie rekrutacji pracodawca wie, że przyjmuje do pracy osobę z niepełnosprawnością i najpóźniej w dniu podpisania umowy lub w dniu rozpoczęcia pracy (jeżeli w umowie została ustalona data rozpoczęcia pracy inna niż data podpisania umowy) dysponuje jakimkolwiek dokumentem (nie musi być to orzeczenie o stopniu niepełnosprawności) poświadczającym, że miał on świadomość powierzenia pracy osobie z niepełnosprawnością. W konsekwencji pracodawca może otrzymać od osoby z niepełnosprawnością np. następujące dokumenty:
- decyzję o przyznaniu renty;
- orzeczenie niepotwierdzające niepełnosprawności w rozumieniu ustawy rehabilitacyjnej, m.in. dokument wydany przez MON lub MSWiA, lub KRUS;
- orzeczenie wydane na podstawie prawa obowiązującego w innych państwach;
- oświadczenie pracownika, że jest osobą z niepełnosprawnością.
Jednocześnie brak orzeczenia o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności lub o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów w dniu podpisania umowy z osobą z niepełnosprawnością nie wyklucza możliwości ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń w późniejszym terminie po przedstawieniu tego orzeczenia.
W razie otrzymania wspomnianego orzeczenia po kilku miesiącach od daty zatrudnienia efekt zachęty metodą ilościową lub jakościową pracodawca bada na miesiąc zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością, natomiast wniosek o dofinansowanie składa po spełnieniu wszystkich warunków ustawowych, począwszy od miesiąca, w którym pracownik dostarczył orzeczenie o niepełnosprawności.
Ustanie efektu zachęty
W wyjaśnieniach przedstawionych przez BPRON określono również, w jakich okolicznościach efekt zachęty przy zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami przestaje funkcjonować. Tak więc efekt zachęty ustaje w przypadku:
- utraty ciągłości zatrudnienia; jeżeli pracodawca ponownie zatrudni tę samą osobę z niepełnosprawnością z co najmniej 1-dniową przerwą po wygaśnięciu poprzedniej umowy, efekt zachęty należy zbadać w miesiącu ponownego zatrudnienia;
- utraty statusu pracownika jako osoby z niepełnosprawnością (upływ ważności orzeczenia). W takiej sytuacji efekt zachęty zostaje zachowany wyłącznie po przedstawieniu kolejnego orzeczenia. Z nowego orzeczenia powinno wynikać, że niepełnosprawność istniała w okresie między pierwszym i drugim orzeczeniem, a pracownik w tym okresie pozostawał w zatrudnieniu.
Badanie efektu zachęty metodą ilościową lub jakościową
Spełnianie efektu zachęty może być ocenione na podstawie metody ilościowej lub jakościowej.
Metoda ilościowa polega na tym, że zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością powoduje – w miesiącu rozpoczęcia przez niego pracy – wzrost zatrudnienia ogółem w stosunku do średniego stanu zatrudnienia z okresu rocznego poprzedzającego miesiąc, w którym osoba z niepełnosprawnością podjęła pracę.
Przykład 1.
1 czerwca 2023 roku przedsiębiorca zatrudnił osobę legitymującą się orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Pracodawca zamierza wystąpić w związku z zatrudnieniem tej osoby o dofinansowanie. W celu uzyskania pomocy finansowej ze środków publicznych musi wykazać efekt zachęty. W przypadku gdy z badania metodą ilościową będzie wynikać, że przyjęcie do pracy pracownika z niepełnosprawnością spowodowało wzrost zatrudnienia ogółem w czerwcu 2023 roku w porównaniu z przeciętnym stanem zatrudnienia (ogółem) z okresu 12 miesięcy poprzedzających czerwiec br., efekt zachęty został spełniony. Wskutek tego przedsiębiorca może liczyć na dofinansowanie.
Istnieje jednak możliwość osiągnięcia efektu zachęty, mimo braku spełnienia warunku wzrostu stanu zatrudnienia. Nastąpi to, jeżeli pracodawca zatrudni osobę z niepełnosprawnością na stanowisko pracy zwolnione na skutek rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem – takie badanie efektu zachęty nazywamy metodą jakościową.
Efekt zachęty przy uwzględnieniu metody jakościowej będzie spełniony w przypadku gdy pracodawca zatrudni pracownika z niepełnosprawnością na stanowisku pracy zwolnionym przez innego pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę:
- z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy;
- za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;
- na mocy porozumienia stron;
- wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- z upływem czasu, na który została zawarta;
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Przykład 2.
Pracodawca zatrudnił osobę z niepełnosprawnością, jednak nie może wykazać wzrostu stanu zatrudnienia. Osoba ta została przyjęta na stanowisko pracy, które zostało zwolnione przez innego pracownika wskutek ustania stosunku pracy z powodu przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy. W takim przypadku efekt zachęty należy uznać za spełniony w związku z zastosowaniem metody jakościowej.
Warto dodać, że efekt zachęty metodą jakościową będzie spełniony także wówczas, gdy miejsce pracy pracownika z niepełnosprawnością powstało:
- wskutek wygaśnięcia umowy o pracę,
- w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.
Co oznacza efekt zachęty przy zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami? Podsumowanie
Pracodawca, który ubiega się o dofinansowanie w związku z zatrudnieniem pracownika z niepełnosprawnością, jest obowiązany wykazać spełnienie efektu zachęty. Efekt zachęty przy zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami zaistnieje, jeżeli pracodawca w chwili zatrudniania pracownika wie o jego niepełnosprawności, wykazał efekt metodą ilościową lub metodą jakościową oraz dofinansowanie jest pomocą konieczną, tzn. bez możliwości uzyskania dofinansowania pracodawca nie prowadziłby wspieranego działania. Ustanie efektu zachęty następuje w razie utraty ciągłości zatrudnienia lub utraty statusu pracownika jako osoby z niepełnosprawnością.
