Kultura organizacyjna to nie tylko zbiór wspólnych wartości, przekonań, norm i zwyczajów, lecz także niewidzialna struktura, która determinuje sposób działania firmy oraz zachowania jej pracowników. To fundament, który wpływa na każdy aspekt funkcjonowania organizacji – od podejmowania decyzji, poprzez sposoby zarządzania, aż po styl komunikacji i jakość relacji między członkami zespołu. W erze rosnącej złożoności rynku pracy, zmieniających się oczekiwań pracowników i potrzeby innowacyjności – jak pokazuje raport Deloitte z 2024 roku, aż 72% pracowników z pokolenia Z oczekuje elastyczności pracy, a 68% wskazuje na potrzebę sensu i misji w działaniach zawodowych – coraz większą wagę przykłada się do kulturowego dopasowania w procesach rekrutacyjnych. W tym kontekście dwa podejścia zyskują na znaczeniu: culture fit oraz culture add. Choć oba odnoszą się do zgodności wartości i postaw pracowników z organizacją, ich perspektywy są odmienne, a często wręcz przeciwstawne. Celem tego artykułu jest dokładna analiza tych koncepcji, ich mocnych i słabych stron oraz praktycznych zastosowań w zależności od kontekstu biznesowego.
Culture fit – dopasowanie do istniejącej kultury
Culture fit oznacza, że kandydat wpasowuje się w istniejące normy kulturowe organizacji. Na przykład w branży bankowej kandydaci są często oceniani pod kątem zgodności z tradycyjnymi wartościami, takimi jak formalizm, poufność i stabilność – cechy kluczowe dla zaufania klientów i zgodności regulacyjnej. Chodzi o to, by nowa osoba podzielała podobne wartości, miała zbliżony styl pracy, pasowała do dominującego sposobu komunikacji i potrafiła działać na podstawie obowiązujących nieformalnych zasad. Rekruterzy często kierują się pytaniem: „Czy ta osoba będzie dobrze czuła się w naszym zespole?”.
Zalety culture fit
Zatrudnianie pracowników dopasowanych kulturowo niesie ze sobą szereg korzyści, szczególnie w środowiskach o ugruntowanej strukturze i stabilnych procesach. Przede wszystkim nowo zatrudnione osoby szybciej adaptują się do obowiązujących norm i zasad, co skraca czas ich wdrożenia oraz zmniejsza zapotrzebowanie na kosztowne i czasochłonne szkolenia. Wspólne wartości i zbliżone style pracy przekładają się także na lepszą atmosferę w zespole i redukcję potencjalnych konfliktów. Dzięki temu organizacje zyskują na spójności działania, a pracownicy łatwiej odnajdują się w przewidywalnym środowisku, co sprzyja długofalowej współpracy i zwiększa efektywność zespołową.
Wady podejścia culture fit
Jednak nadmierne przywiązanie do modelu culture fit niesie ze sobą także ryzyko. Przede wszystkim może prowadzić do tzw. kulturowego klonowania, gdzie zatrudniane są osoby z bardzo podobnym profilem, co ogranicza różnorodność myślenia i hamuje innowacyjność. W takich środowiskach trudno o prawdziwe wyzwania dla status quo, a zespół może łatwo popaść w stagnację. Brak zróżnicowanych perspektyw to również mniejsze szanse na kreatywne podejście do rozwiązywania problemów. Ponadto tworzy się zjawisko „baniek kulturowych”, gdzie osoby niepasujące do dominujących norm są odrzucane, co w dłuższej perspektywie może ograniczać rozwój organizacji i jej zdolność do adaptacji.
Kiedy warto wybrać culture fit?
Culture fit nie zawsze i nie w każdej organizacji jest modelem idealnym, ale ma ono szczególne znaczenie:
w organizacjach o silnej, ugruntowanej kulturze, której zmiana mogłaby zagrozić spójności działania;
w branżach wymagających wysokiego poziomu zaufania i przewidywalności (np. opieka zdrowotna, bankowość);
w zespołach operacyjnych, gdzie jednolitość procesu wpływa na efektywność.
Culture add – wzbogacanie kultury organizacyjnej
Culture add to rekrutacja skupiona nie na dopasowaniu kandydata do istniejącej kultury, ale raczej na tym, co nowego może on do niej wnieść. Poszukuje się osób o unikalnym doświadczeniu, świeżym spojrzeniu lub nietypowych kompetencjach, które mogą wzbogacić kulturę organizacyjną. Kluczowe pytanie brzmi, jak ta osoba może nas rozwinąć, a nie jak bardzo do nas pasuje.
Zalety wykorzystywania podejścia culture add
Podejście culture add oferuje znacznie większy potencjał innowacyjności dzięki otwartości na różnorodność i świeże spojrzenia. Organizacje, które świadomie poszukują kandydatów różniących się od aktualnego zespołu, zyskują większą elastyczność i odporność na zmiany rynkowe. Osoby spoza głównego nurtu kulturowego często wnoszą nowe kompetencje i perspektywy, co może skutkować lepszym zrozumieniem zróżnicowanej grupy klientów. Promowanie odmienności sprzyja także budowaniu środowiska inkluzywnego, w którym każdy pracownik czuje się doceniony i ma przestrzeń do rozwoju.
Wady culture add
Rekrutacja w modelu culture add bywa jednak bardziej złożona. Kandydaci różniący się od dominującej kultury organizacyjnej mogą wymagać indywidualnego podejścia, szczególnie podczas onboardingu. Różnice wartości, stylów pracy czy podejść do komunikacji mogą być źródłem napięć, jeśli nie zostaną odpowiednio zarządzane. Wymaga to od liderów zaawansowanych kompetencji w obszarze zarządzania różnorodnością oraz dużej dojrzałości organizacyjnej. Co więcej, skuteczne wdrożenie tego podejścia zakłada głęboką refleksję nad tym, jakich brakujących elementów poszukuje firma, co może wydłużyć i skomplikować proces rekrutacyjny.
Kiedy stosować culture add?
Culture add podobnie jak culture fit nie rozwiązuje wszystkich problemów organizacyjnych i nie jest idealnym podejściem dla wszystkich organizacji, jednak sprawdza się najlepiej:
gdy firma stoi w obliczu transformacji lub digitalizacji;
w środowiskach startupowych i innowacyjnych, gdzie elastyczność i świeżość są kluczowe;
w organizacjach międzynarodowych lub obsługujących zróżnicowane rynki;
kiedy organizacja zauważa stagnację i chce ją przełamać.
Porównanie i wnioski
Culture fit i culture add to dwa odmienne podejścia w rekrutacji i budowaniu kultury organizacyjnej. Żaden z nich nie jest gorszy lub lepszy od drugiego, a po prostu sprawdzają się lepiej w różnych sytuacjach i branżach. Poniższa tabela porównuje oba te podejścia do zarządzania ludźmi.
Kryterium | Culture fit | Culture add |
Cel | utrzymanie spójności kultury | rozwój i ewolucja kultury |
Ryzyka | konformizm, stagnacja | napięcia, trudna integracja |
Nastawienie na zmiany | zachowawcze | progresywne |
Wpływ na rekrutację | upraszczanie wyboru | złożoność i refleksyjność |
Hybrydowe podejście
W praktyce wiele organizacji decyduje się na model hybrydowy. Na przykład w branży IT zespoły developerskie mogą dzielić wspólne wartości dotyczące jakości kodu i współpracy (fit), a jednocześnie czerpać korzyści z różnorodnych doświadczeń i podejść do rozwiązywania problemów (add). Łączy on kluczowe, niezmienne wartości (np. etyka, szacunek, transparentność), które stanowią fundament kultury, z otwartością na uzupełniające cechy i umiejętności.
Inne przykłady łączenia culture fit z culture add:
w dziale finansowym – silny fit w zakresie zgodności i etyczności, ale add w kontekście nowych narzędzi analitycznych;
w marketingu – różnorodność perspektyw i stylów pracy (add), ale wspólna orientacja na klienta (fit).
Kluczowe pytania dla organizacji
Życie każdej organizacji jest dynamiczne i zmienia się, na co ma wpływ wiele czynników. Ponadto rynek pracy wciąż nie jest łatwy i pracodawcy prześcigają się w pozyskiwaniu najlepszych pracowników. Jednak najbardziej świadome firmy szukają nie tylko najlepszych ekspertów w swojej dziedzinie, lecz także patrzą na szerszą perspektywę tego, jak nowy członek wpłynie na resztę zespołu i całą organizację. Zatem firmy, które stoją przed wyborem odpowiedniego podejścia, powinny zadać sobie kilka kluczowych pytań jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji, a oto niektóre z nich:
Które wartości są dla nas niepodważalne?
Jakie kompetencje są obecnie niedoreprezentowane?
Czy zespół potrzebuje stabilizacji, czy inspiracji?
Jakie są nasze cele na najbliższe lata?
Dzięki tym odpowiedziom łatwiej będzie tworzyć profil przyszłych pracowników.
Podsumowanie
W dobie nieustannych zmian kulturowych, technologicznych i społecznych nie ma jednego słusznego podejścia do rekrutacji. Culture fit i culture add to nie rywale, lecz komplementarne strategie, które mogą współistnieć. Organizacje, które potrafią elastycznie łączyć te podejścia, są lepiej przygotowane na wyzwania przyszłości. Świadome zarządzanie kulturą – z uwzględnieniem jej stabilnych fundamentów i otwartości na ewolucję – może stać się jednym z najpotężniejszych narzędzi budowania przewagi konkurencyjnej.
