Powszechnie przyjęło się, że dzień podpisania umowy o pracę jest dniem powstania stosunku pracy. Nie zawsze takie daty muszą się ze sobą pokrywać, zwłaszcza gdy pracownik zamierza rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków w późniejszym terminie. Jak wygląda rekrutacja a obowiązek podpisania umowy o pracę? Co jeśli kandydat, który ma zostać zatrudniony, rozmyśli się i w ogóle nie zechce podpisać umowy o pracę?
Data nawiązania stosunku pracy
Chwila powstania stosunku pracy jest ważna z punktu widzenia każdego pracownika i pracodawcy. Jest to bowiem moment powstania praw i obowiązków po stronie zatrudnionego i zatrudniającego. Data powstania tego stosunku może być datą podpisania umowy o pracę, o ile faktycznie w tym samym dniu dojdzie do rozpoczęcia wykonywania pracy. Umowa o pracę może jednak przewidywać późniejszy termin w tym zakresie i wówczas ta późniejsza data będzie uznawana za dzień powstania stosunku pracy.
Umowa o pracę nie może przewidywać powstania stosunku pracy z datą wcześniejszą niż dzień podpisania umowy. Tym samym okres prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, wykonywania zadań rekrutacyjnych czy wreszcie data zamieszczenia ogłoszenia o pracę na dane stanowisko nigdy nie może być uznawana za moment powstania stosunku pracy. Dotyczy to także tych przypadków, w których kandydat pomyślnie przejdzie wszystkie etapy rekrutacji i finalnie podpisze umowę z pracodawcą.
Rekrutacja a obowiązek podpisania umowy o pracę
Decydując się na uczestnictwo w rekrutacji na dane stanowisko pracy, zakładamy, że uda nam się uzyskać wymarzoną posadę. Ze względu na liczbę chętnych, ograniczoną liczbę miejsc, a także upływ czasu potrzebnego do przeprowadzenia pełnej rekrutacji sytuacja chętnego do zatrudnienia może ulec zmianie. Dotyczy to tak naprawdę każdego etapu rozmów o pracę, a nawet chwili tuż przed podpisaniem ostatecznego kontraktu.
Potencjalny pracodawca nie może zmusić niedoszłego pracownika do podpisania żadnej umowy o pracę, nawet jeśli wcześniej wdrożył go w pierwsze obowiązki zawodowe i zapoznał z resztą załogi. Jeśli umowa o pracę nie została podpisana, każda ze stron może zrezygnować z tego zamiaru bez podawania przyczyn i co do zasady żadnych konsekwencji prawnych. Przyczyn takiego stanu rzeczy może być wiele, jednak na czele wysuwają się odmienne potrzeby i wartości pracownika i pracodawcy, które nie zostały nakreślone podczas procesu rekrutacyjnego. Jeśli umowa o pracę nie została podpisania, a wcześniej strony nie zdecydowały się na sporządzenie przedwstępnej umowy o pracę, to rezygnacja z niedoszłego zatrudnienia nie będzie rodzić skutków prawnych. W takiej sytuacji nie dojdzie też do powstania stosunku pracy.
Przykład 1.
Monika pomyślnie przeszła rekrutację na stanowisko dziennikarki. Jej przyszły szef miał podpisać z nią umowę o pracę na okres próbny na początku kwietnia 2024 roku, jednak zaprosił ją do firmy pod koniec marca 2024 roku. Przedstawił ją reszcie pracowników i kazał zaznajomić się z podstawowymi zasadami obowiązującymi w zakładzie. Po 2 dniach Monika doszła do wniosku, że nie chce pracować w tej firmie i przyczyną nie było wynagrodzenie, które jej oferowano, ani zakres obowiązków. Zdaniem Moniki w firmie panuje niezdrowa rywalizacja i niezbyt przyjazna atmosfera. Kobieta miała już podobne doświadczenie w poprzednim zakładzie pracy i nie chciała pracować w takim samym miejscu. Czy Monika ma prawo odmówić podpisania umowy o pracę?
Tak i nie grożą jej za to żadne konsekwencje prawne. Kobieta nie musi podawać przyczyn swojej rezygnacji, choć oczywiście byłoby to mile widziane.
Przedwstępna umowa o pracę a rezygnacja z pracy
Mimo że Kodeks pracy (kp) nie przewiduje wprost możliwości podpisywania przedwstępnych umów o pracę, to jednak jest to dopuszczalne. Wszystko dzięki specjalnemu odesłaniu zawartemu w art. 300 kp, które w sprawach nieuregulowanych przekierowuje nas do przepisów Kodeksu cywilnego. Te z kolei pozwalają na podpisywanie umów przedwstępnych względem każdego stosunku zobowiązaniowego, także umowy o pracę.
Przedwstępna umowa o pracę jest swoistego rodzaju zobowiązaniem stron, że w określonym terminie w przyszłości podpiszą ostateczną umowę o pracę. Jest to gwarancja zatrudnienia zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Zatrudniający zyskuje wówczas pewność, że kandydat nie rozmyśli się i stanie się jego pracownikiem, zatrudniony zaś spokój, że czekające na niego miejsce w firmie nie przypadnie komuś innemu. Przepisy nie wymagają stosowania przedwstępnych umów o pracę, zależy to wyłącznie od woli stron przyszłego stosunku pracy. Taka umowa powinna być zawarta w zwykłej formie pisemnej, a dla swej ważności musi składać się z kilku podstawowych elementów:
- określenie wynagrodzenia;
- opis przyszłego zajmowanego stanowiska;
- rodzaj umowy o pracę, która będzie podpisana, i czas jej obowiązywania;
- wymiar czasu pracy obowiązujący przyszłego pracownika
Przedwstępna umowa o pracę może oczywiście zawierać szereg innych dodatkowych postanowień, jak chociażby kary umowne za brak zawarcia umowy o pracę przez którąkolwiek ze stron. Jeśli potencjalny pracownik lub pracodawca rozmyśli się co do nawiązania stosunku pracy, to nie będzie go można przymusić do zawarcia umowy o pracę, będzie można żądać zapłaty stosownego odszkodowania albo ustalonej kary umownej.
Przykład 2.
Igor podpisał przedwstępną umowę o pracę z firmą X. W treści zawartej umowy nie było wzmianek o żadnych karach umownych za brak podpisania umowy przez którąkolwiek ze stron w oznaczonym terminie. Firma X wycofała się jednak z chęci zatrudnienia Igora, ponieważ jak twierdzi – na jego miejsce znalazła innego lepszego kandydata. Czy Igorowi przysługują jakiekolwiek roszczenia w tej sytuacji?
Tak, niedoszły pracownik może żądać od firmy X zapłaty odszkodowania za szkodę, którą poniósł w związku z tym, że liczył na podjęcie zatrudnienia. Obowiązek wykazania wysokości takiej szkody będzie spoczywał na Igorze.
Zastosowanie kar umownych w przedwstępnej umowie o pracę nie powoduje wyłączenia możliwości dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych. Innymi słowy, poszkodowany będzie mógł żądać zapłaty ustalonej kary, a także odszkodowania zgodnie z ogólnymi zasadami wyrażonymi w Kodeksie cywilnym.
List intencyjny a rezygnacja z pracy
Pod pojęciem listu intencyjnego powinniśmy rozumieć niezobowiązującą deklarację przedwstępną, która ma na celu określenie potencjalnej współpracy pomiędzy podmiotami gospodarczymi. Takiego listu nie możemy porównywać do przedwstępnej umowy o pracę ani do wiążącej oferty definiowanej przez Kodeks cywilny. List intencyjny jest więc obietnicą jakiegoś działania, ale nie gwarancją jego podjęcia w przyszłości.
Jeśli list intencyjny nie przyjmie formy przedwstępnej umowy o pracę, to tak naprawdę każda ze stron będzie mogła wycofać się z niego w dowolnej chwili i to bez negatywnych konsekwencji. Jeżeli jednak treść podpisanego listu przesądzi o tym, że mamy do czynienia z przedwstępną umową o pracę, to strona rezygnująca z nawiązania stosunku pracy poniesie skutki swojego działania. Pamiętajmy, że tytuł pisma lub dokumentu nie przesądza o jego kwalifikacji prawnej czy podleganiu pod konkretną regulację, robi to dopiero treść rozpatrywana w sposób kompleksowy.
Przykład 3.
Michał i Tomasz prowadzą dwie odrębne jednoosobowe działalności gospodarcze. Po kilku spotkaniach doszli do porozumienia, że Michał zatrudni Tomasza w swojej firmie na umowę o pracę na okres 6 miesięcy, a potem umowa zostanie być może przedłużona albo strony nawiążą inny rodzaj współpracy biznesowej. Aby urzeczywistnić swoje plany, mężczyźni podpisali list intencyjny, który opatrzyli stosowną nazwą. W praktyce treść tego listu wskazuje jednak, że mamy do czynienia z przedwstępną umową o pracę, a nie formą propozycji biznesowej. Michał ostatecznie nie podpisał żadnej umowy z Tomaszem, uznając, że nie jest mu potrzebny nowy pracownik. Czy Tomaszowi przysługują w takim przypadku jakiekolwiek roszczenia?
Tak, ponieważ w omawianej sytuacji doszło do podpisania przedwstępnej umowy o pracę. Tomasz ma prawo żądać zapłaty odszkodowania za to, że liczył na podjęcie zatrudnienia. Mężczyzna będzie musiał jednak samodzielnie wykazać wysokość poniesionej przez siebie szkody.
Ustna umowa o pracę a rezygnacja z pracy
Przepisy prawa pracy pozwalają na zawarcie umowy o pracę także w formie ustnej. Będzie ona ważna i skuteczna również wtedy, gdy pracodawca nie potwierdzi zatrudnionemu warunków pracy i płacy na piśmie, choć ma taki prawny obowiązek. Rezygnacja z zatrudnienia w takim przypadku niesie ze sobą bardziej znaczące konsekwencje. Pracownik i pracodawca mają możliwość wypowiedzenia ustnej umowy o pracę, choć powinno to nastąpić na piśmie z zachowaniem wymogów ustawowych (np. wymaganego okresu wypowiedzenia). Jeśli takie warunki nie zostaną zachowane, strona rezygnująca z pracy naraża się na odpowiedzialność jak za naruszenie podstawowych obowiązków pracownika albo pracodawcy.
Rekrutacja a obowiązek podpisania umowy o pracę - podsumowanie
Podsumowując kwestię jaką jest rekrutacja a obowiązek podpisania umowy o pracę - kandydat do pracy nie ma obowiązku podpisania żadnej umowy o pracę ani przedwstępnej umowy o pracę, nawet gdy pomyślnie przeszedł przez cały proces rekrutacji. W przypadku, gdy strony przyszłego stosunku pracy podpiszą jednak przedwstępną umowę o pracę, brak podpisania finalnej umowy o pracę będzie podstawą do wystąpienia z żądaniem zapłaty odszkodowania, a niekiedy także i ustalonej kary umownej.
