0 0
dni
0 0
godz
0 0
min
0 0
sek

Ochrona przedemerytalna a rozwiązanie umowy o pracę

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Prawo pracy przewiduje określone przywileje dla poszczególnych grup pracowników, znajdujących się w wyjątkowej sytuacji ze względu na macierzyństwo, tacierzyństwo, wiek, a także zbliżającą się emeryturę. Zakres uprzywilejowania może być różny, począwszy od prawa do uzupełniającego urlopu, dodatkowych świadczeń jak również zapewnienia trwałości stosunku pracy. Pracownicy w wieku przedemerytalnym znajdują się w trudnej sytuacji na rynku pracy, gdzie znacznie bardziej pożądana jest młodość i zdolność szybkiej adaptacji niż doświadczenie. W celu zapewnienia pracownikom przed emeryturą stabilizacji i trwania stosunku pracy ustawodawca określił precyzyjnie w jakich okolicznościach dopuszczalne jest rozwiązanie z nimi stosunku pracy. Ochrona przedemerytalna a rozwiązanie umowy o pracę - czy jest możliwe? Wyjaśniamy!

Ochrona przed wypowiedzeniem 

Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochroną objęty jest pracownik zatrudniony na czas nieokreślony jak i na czas określony, jeżeli umowa ta zgodnie z jej treścią miałaby trwać w dniu, w którym pracownik nabędzie prawo do emerytury.

Co ważne ustawa nie zakazuje wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu ochronnego, choćby rozwiązanie umowy nastąpiło już w czasie trwania tego okresu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r. sygn. III PK 94/05 stwierdził, że: Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym polega bowiem na zakazie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy w oznaczonym okresie, a nie na zakazie wystąpienia w tym okresie skutku wypowiedzenia (czyli rozwiązania stosunku pracy) złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

Pracodawca przed rozpoczęciem okresu ochronnego może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę nawet wówczas gdy sama umowa ulegnie rozwiązaniu już w czasie trwania ochrony.

Umowa na czas określony

Nieco inaczej kształtuje się sytuacja, gdy pracodawca związany jest z pracownikiem umową o pracę na czas określony. cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony jest z góry ustalony okres jej trwania, a upływ tego okresu stanowi skutek rozwiązujący tę umowę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi zatem powodować uznanie, że taka umowa w ogóle nie jest objęta dyspozycją art. 39 KP. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem okresu, na który została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego ochronie przepis ten ma służyć (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27.07.2011 r. sygn. II PK 20/11).

Umowa zawarta na czas określony rozwiąże się z upływem czasu, na jaki została zawarta, mimo trwania okresu ochronnego. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia czasu trwania umowy. Zgodnie z nową linią orzeczniczą pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy na czas określony także wówczas gdy została ona zawarta na okres krótszy niż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Tym bardziej pracownik objęty jest ochroną przedemerytalną jeżeli umowa na czas określony ma trwać dłużej niż do czasu, w którym pracownik nabędzie prawo do emerytury. 

Przykład

Pan Jan od 1 maja 2020 roku zatrudniony jest na podstawie umowy na czas określony, umowa ma trwać do 31 grudnia 2022 r. Dnia 10 listopada 2022 r. Pan Jan skończy 65 lat i tego dnia nabędzie prawo do emerytury. Pracownik objęty jest ochroną emerytalną, pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę. 

Ochrona przedemerytalna a rozwiązanie umowy o pracę

Zakaz wypowiedzenia umowy nie jest tożsamy z zakazem rozwiązania umowy. Ochrona przedemerytalna nie odnosi się do wszystkich trybów rozwiązania umowy o pracę. Nie ma przeszkód aby pracodawca rozwiązał umowę o pracę w drodze porozumienia stron. Jest to swoista umowa, w której strony stosunku pracy wspólnie decydują się na jego zakończenie, a jeżeli inicjatywa zawarcia porozumienia wychodzi ze strony pracodawcy, pracownik wyraża zgodę na jego zawarcie.

Według art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
    • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
    • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Prawo to przysługuje pracodawcy także, wówczas gdy pracownik znajduje się w wieku przedemerytalnym.

Umowa z pracownikiem znajdującym się w wieku przedemerytalnym może ulec rozwiązaniu również w szczególnych sytuacjach zawinionych przez samego pracownika:

  • gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych; 
  • gdy popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku;
  • gdy utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z powyższego wynika, że ochrona przedemerytalna nie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy w ogóle – ochrona ta odnosi się do wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązaniu ulega również umowa terminowa z upływem czasu, na jaki została zawarta. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia czasu trwania umowy do dnia nabycia praw emerytalnych.

Wyjątkowo, pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę, pracownikowi w wieku emerytalnym w razie:

  • ogłoszenia upadłości lub likwidacji całego pracodawcy,
  • przyznania chronionemu pracownikowi przez ZUS renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. 

Przyjmuje się, że likwidacja stanowiska pracy nie stanowi okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy z pracownikiem w wieku przedemerytalnym.

Wypowiedzenie zmieniające

Przepisy przewidujące zakazy wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę zachowują swoją aktualność także w odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że nie jest możliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi chronionemu na podstawie art. 39 KP. 

Zmiana warunków pracy lub płacy w 4-letnim okresie ochronnym przed osiągnięciem wieku emerytalnego jest możliwa wyłącznie na mocy porozumienia stron, które wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę.

Od powyższego zakazu dokonywania wypowiedzenia zmieniającego przepisy przewidują wyjątki. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, a także z uwagi na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Jednak w tym przypadku wypowiedzenie może dotyczyć wynagrodzenia a nie warunków zatrudnienia. 

Na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy, wówczas gdy następuje ono z przyczyn niedotyczących pracownika. oraz spełnione są pozostałe przesłanki stosowania ustawy, w szczególności pracodawca powinien zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Pracownikowi, któremu na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wyniku zmiany warunków pracy i płacy obniżono wynagrodzenie, przysługuje dodatek wyrównawczy. 

Wysokość dodatku wyrównawczego określa rozporządzenie z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Dodatek ten stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. 

Skutki wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy z naruszeniem przepisów prawa jest wadliwe, ale skuteczne. Aby uchylić się od skutków prawnych takiego wypowiedzenia konieczne jest złożenie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia.

Pracownik pozostający pod ochroną przedemerytalną, składając odwołanie ma prawo wnosić:

  • o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia,
  • o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął,
  • o odszkodowanie od pracodawcy.

Sytuacja procesowa pracowników w wieku przedemerytalnym jest korzystniejsza niż pracowników objętych ochroną powszechną. Zgodnie z art. 45 § 3 Kodeksu pracy sąd zobowiązany jest do orzeczenia stosownie do treści żądania pracownika. Jeżeli w wyniku prawomocnego wyroku pracownik został przywrócony do pracy za czas pozostawania bez pracy przysługuje mu wynagrodzenie. 

Ochrona trwałości stosunku pracy jest korzystnym rozwiązaniem dla pracownika, może wiązać się jednak z pewnymi trudnościami dla pracodawców, którzy zatrudniają pracownika w wieku przedemerytalnym. Nawet jeżeli stwierdzą jego nieprzydatność do pracy na danym stanowisku nie mogą wypowiedzieć umowy. Dla sprawdzenia czy pracownik w wieku przedemerytalnym posiada odpowiednie kwalifikacje najpierw należy zatrudnić go na umowę na okres próbny lub kilkumiesięczną umowę na czas określony. Umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie czasu, na który była zawarta. Jeżeli pracownik czyni zadość wymaganiom pracodawca będzie mógł zatrudnić go na czas nieokreślony lub określony, pamiętając o ograniczeniach czasowych i ilościowych zawierania umów na czas określony. 

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 t.j);
  • Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 t.j);
  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 927 t).

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów