Określone sytuacje dają możliwość wykonywania pracy przez pracownika w godzinach nadliczbowych. O tym, czy milcząca zgoda na pracę w nadgodzinach jest dopuszczalna, można dowiedzieć się z tekstu znajdującego się poniżej.
Czas pracy a praca w godzinach nadliczbowych
Czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wyjątki od tych reguł wystąpią w przypadku systemu równoważnego czasu pracy, pracy przy dozorze urządzeń i pozostawaniu w pogotowiu pracy, pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracy wykonywanej przez pracowników straży pożarnych i służb ratowniczych, pracy w ruchu ciągłym, pracy weekendowej i pracy w systemie skróconego tygodnia pracy.
Dlatego najczęściej pracą w godzinach nadliczbowych jest więc praca ponad 8 godzin na dobę lub praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień, a gdy pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca:
ponad 8 godzin na dobę, gdy danego dnia pracownik ma świadczyć pracę przez 8 lub mniejszą liczbę godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, lub
praca ponad przedłużony ponad 8 godzin dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika, lub
praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym.
Przykład 1.
Norma dobowa czasu pracy pani Renaty wynosi 8 godzin na dobę. Pracownica świadczy pracę od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00. W piątek pracodawca polecił jej zostać dłużej w pracy i w efekcie pracownica w tym dniu świadczyła pracę do godziny 19.00. Czy pani Renata pracowała w godzinach nadliczbowych? W tym wypadku doszło do przekroczenia normy dobowej czasu pracy o 4 godziny. Zatem kobieta pracowała w godzinach nadliczbowych.
Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Przy czym takie odrabianie czasu pracy z uwagi na zwolnienie od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Limit godzin pracy w godzinach nadliczbowych
Czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę. Zgodnie z kp liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
układzie zbiorowym pracy;
regulaminie pracy;
umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem regulującym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Przepisy kp nie nakładają obowiązku wprowadzenia układu zbiorowego pracy.
Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Przepisy kp określają formę układu, który musi zostać zawarty w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony, z zastrzeżeniem, że przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony. W treści układu określa się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Układ obowiązuje do czasu jego rozwiązania, który może nastąpić na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu, na który został zawarty albo na skutek wypowiedzenia z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, jeżeli zatrudnia co najmniej 50 pracowników, chyba że w zakresie ustalenia organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcę i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca, który w swojej firmie zatrudnia mniej niż 50 pracowników, może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie ustalenia organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków jego i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w przewidzianym zakresie ustalenia organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcę i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Milcząca zgoda na pracę w nadgodzinach
Należy wskazać, że szczególne potrzeby wymagające pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca wyraża poleceniem. Jednak jak wskazano w judykaturze, można także pracę w godzinach nadliczbowych wykonywać za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, ponieważ polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Takie stanowisko zawarto m.in. w postanowieniu Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2024 roku (sygn. III PSK 38/23), wyroku Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2015 roku (sygn. II PK 294/14), postanowieniu Sądu Najwyższego z 24 września 2007 roku (sygn. II PK 87/07), wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 2019 roku (sygn. II PK 55/18).
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane wcześniej.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia otrzyma pracownik za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości przewidzianej dla danej pracy w godzinach nadliczbowych.
Możliwa jest wypłata ryczałtu w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, zamiast wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Udzielenie wolnego za czas pracy w godzinach nadliczbowych
Dopuszczalne jest udzielenie czasu wolnego za czas pracy w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji może to nastąpić na pisemny wniosek pracownika. Wymiar czasu wolnego powinien odpowiadać wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Pracownikowi, który ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w uzgodnionym terminie.
Nadgodziny w przypadku kadry zarządzającej
W przypadku kadry zarządzającej, która zarządza w imieniu pracodawcy zakładem pracy, i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w razie konieczności wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy należy stwierdzić, że nie mają oni prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Przy czym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych
Zakazane jest wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych następujących pracowników:
pracownic w ciąży;
pracowników młodocianych;
pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że taki pracownik wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych;
pracowników z niepełnosprawnościami, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby z niepełnosprawnością lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników – lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą – wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.
Podsumowanie
Podsumowując, zgodna z prawem i dopuszczalna jest milcząca zgoda na pracę w nadgodzinach. W takiej sytuacji pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia przewidziane w przypadku nadgodzin.
