Obniżenie minimalnego wynagrodzenia - czy jest możliwe w przypadku wadliwie wykonanej pracy?

Istotą stosunku pracy jest wykonywanie przez pracownika określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy w zamian za wynagrodzenie, które należy tak ustalić, aby odpowiadało charakterowi pracy i kwalifikacjom niezbędnym przy jej świadczeniu. Podstawową kwotą wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi, jest ustawowo gwarantowana płaca minimalna. Czy jest zatem dopuszczalne obniżenie minimalnego wynagrodzenia należnego pracownikowi? Jeśli tak, to w jakich okolicznościach jest możliwe takie działanie? Wspomniane kwestie omawiamy poniżej w artykule. 

Uprawnienia płacowe pracownika oraz możliwość obniżenia wynagrodzenia poniżej ustawowego minimum — obowiązujące przepisy 

Unormowania w zakresie prawa pracownika do wynagrodzenia zostały zawarte w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.

Zasady ustalania minimalnej płacy regulują natomiast postanowienia Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zwanej dalej „ustawą”. 

Prawo do wynagrodzenia za pracę — podstawowe zasady Kodeksu pracy

Jak wynika z art. 22 § 1 kp, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Obowiązujące aktualnie przepisy kp przewidują, że warunki płacy, a w szczególności wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia — stanowią obligatoryjny składnik umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 kp).

Indywidualna płaca ustalana na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

W zakresie ustalenia indywidualnej pensji na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązują przepisy ustawy. Ustawowa najniższa krajowa określona na dany rok kalendarzowy ma zastosowanie w odniesieniu do:

• pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – wówczas wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę;
• pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – w takim przypadku wynagrodzenie należy określić, biorąc za podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę, w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Do obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczone według statystyki i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:

• nagród jubileuszowych,
• odpraw (emerytalnej lub rentowej),
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatków za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Wysokość minimalnej płacy na 2024 rok została ustalona w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 roku. Zgodnie z postanowieniami wskazanego aktu wykonawczego minimalne wynagrodzenie w 2024 roku wynosi:

• 4242 zł – od 1 stycznia,
• 4300 zł – od 1 lipca.

Wysokość minimalnej płacy na 2025 rok została ustalona w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 13 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku. Zgodnie z postanowieniami wskazanego aktu wykonawczego minimalne wynagrodzenie w 2025 roku wynosi: 4666 zł.

Wadliwie wykonana praca a obniżenie wynagrodzenia poniżej ustawowego minimum

Jak już wspomnieliśmy, za wykonaną pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w uprzednio ustalonej wysokości. W niektórych przypadkach gwarantowaną kwotą będzie minimalne wynagrodzenie za pracę. Jak jednak postąpić w sytuacji, gdy pracownik osiągający ustawowe minimum wprawdzie wykonał swą pracę, jednak rezultat tej pracy jest wadliwy?

Przykład 1.

Pracownik jest zatrudniony przy produkcji i montażu podzespołów mechanicznych na podstawie stawek odpowiadających minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Za pracę w danym miesiącu nie osiągnął on pensji w wysokości ustawowego minimum. Pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia w wysokości minimalnej płacy za ten miesiąc, ponieważ stwierdził zawinione przez pracownika wadliwe wykonanie i montaż części produktów.

Jeżeli zastrzeżenia pracodawcy mają odzwierciedlenie w faktycznych okolicznościach, to był on uprawniony do obniżenia pracownikowi wynagrodzenia poniżej ustawowego minimum. 

Podstawą prawną do takiego działania pracodawcy jest art. 82 kp.

W omawianym przypadku niewypłacenie wynagrodzenia za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług nie może być interpretowane jako potrącenie z należnej płacy. W konsekwencji pracodawca nie musi uwzględniać przepisów kp w zakresie kwoty wolnej od potrąceń.

Niezmiernie istotną kwestią jest ponadto indywidualizacja sankcji w postaci niewypłacenia wynagrodzenia z powodu zawinionego przez pracownika wadliwego wykonania produktów lub usług. Na ten aspekt zakresu odpowiedzialności zwrócono uwagę w wyroku Sądu Apelacyjnego (SA) w Katowicach z 29 lutego 2008 roku (sygn. akt III APa 272/06).

Jednocześnie przepisy kp dają możliwość uzyskania przez pracownika wynagrodzenia stosownego do finalnej wartości produktu lub usługi w razie, gdy pracownik usunął wadliwość danego produktu lub usługi.

Przykład 2.

Pracodawca zgodził się na to, aby pracownik usunął wady w części produktów, które powstały z przyczyn zawinionych przez wspomnianego pracownika. Dzięki temu wyroby będą mogły być sprzedane w kwotach ustalonych dla pełnowartościowych towarów. Z tego tytułu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiadające jakości produktu, niemniej za czas poświęcony na usunięcie wady pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia.

Powyżej przedstawiona zasada wynika wprost z przepisów kp – w tym konkretnym przypadku zastosowanie ma art. 82 § 2.

Pozostaje jeszcze kwestia ewentualności powstania godzin nadliczbowych w związku z usuwaniem przez pracownika wadliwości produktów lub usług.

Przykład 3. 

Pracownik wyraził chęć usunięcia wad powstałych za jego sprawą w grupie urządzeń elektromechanicznych. W związku ze znaczną czasochłonnością czynności naprawczych musi on pracować w czasie przekraczającym podstawowe normy. Czy w takich okolicznościach dojdzie do powstania nadgodzin po stronie pracownika? 

Odpowiadając na to pytanie, zasadne będzie odwołanie się do orzecznictwa sądowego. Z wyroku SA z 20 listopada 1997 roku (sygn. akt III APa, PiZS 1999/4/44) wynika, że czas przeznaczony na usuwanie usterek nie wlicza się do czasu pracy pracownika, wobec czego nie może wywoływać skutku w postaci wystąpienia godzin nadliczbowych.

Podsumowując, pracownik usuwający wadliwość produktów lub usług nie jest uprawniony do ubiegania się o rekompensatę za godziny nadliczbowe z tytułu świadczenia pracy zmierzającej do usunięcia wad, które zostały przez niego spowodowane. 

Obniżenie minimalnego wynagrodzenia - czy jest możliwe w przypadku wadliwie wykonanej pracy? Podsumowanie

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia, które powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jeżeli strony umowy o pracę nie ustaliły określonej kwoty, podstawowym standardem płacowym jest minimalne wynagrodzenie za pracy obowiązujące w danym roku kalendarzowym. Ustawowe minimum nie jest jednocześnie kryterium absolutnym, istnieją bowiem okoliczności, w których pracownik nie osiągnie najniższej krajowej. Przykładem tego jest wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług.