Pracownikom w wieku przedemerytalnym zależy zwykle na zachowaniu stabilności stosunku pracy, aż do chwili nabycia prawa do emerytury. Kodeks pracy zawiera regulację o charakterze ochronnym wychodzącą naprzeciw tym oczekiwaniom. Czym jest ochrona przedemerytalna i czy może ona uchronić pracownika przed zwolnieniem? Wyjaśniamy w artykule.
Ochrona przedemerytalna
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Ochrona przedemerytalna uregulowana w art. 39 kp obowiązuje do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Jeżeli po osiągnięciu tego wieku pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu, to pracodawca nie jest już wobec niego związany zakazem, o którym mowa we wspomnianym artykule.
Przykład 1.
Pracownica ukończy 60. rok życia 30 maja 2029 roku. W związku z tym pracodawca będzie mógł wypowiedzieć jej umowę o pracę najpóźniej 30 maja 2025 r., kiedy będzie ona kończyć 56 lat. Pracownica jest zatrudniona u pracodawcy na czas nieokreślony od 15 lat i w związku z tym przysługujący jej okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Jeżeli pracodawca wypowie jej umowę w maju 2025 r., to 3-miesięczny okres wypowiedzenia upłynie z końcem sierpnia 2025 r., a więc w czasie, gdy do osiągnięcia wieku emerytalnego będzie brakować jej mniej niż 4 lata. To jednak nie oznacza, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę w maju 2025 r. jest niedopuszczalne. Jak wyżej wskazano, zakaz sformułowany w art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, natomiast skutek tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania umowy o pracę (ustania stosunku pracy) może nastąpić w czasie, w którym do emerytury brakuje mniej niż 4 lata.
Użyte w art. 39 kp pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, lecz także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych.
Skutek naruszenia zakazu wypowiedzenia umowy o pracę
Dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi którego dotyczy ochrona przedemerytalna, o której mowa w art. 39 kp, jest prawnie wadliwe i może zostać przez pracownika zakwestionowane. W tym celu zgodnie z art. 44 kp może on wnieść odwołanie do sądu pracy.
W myśl art. 45 oraz art. 50 § 3 i § 5 kp w odwołaniu dotyczącym wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony pracownik może domagać się orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W przypadku gdy zapadnie wyrok o przywróceniu do pracy, pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 kp).
Jeżeli pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wypowiedziano umowę o pracę na okres próbny, wówczas w myśl art. 50 § 1 kp sąd pracy może orzec jedynie o odszkodowaniu na jego rzecz (nie orzeka się w takim przypadku o bezskuteczności wypowiedzenia, względnie o przywróceniu do pracy).
Dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego a ochrona przedemerytalna
Zgodnie z art. 43 kp pracownikowi, o którym mowa w art. 39 kp, można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Wyłączenie ochrony przedemerytalnej
Przepisu art. 39 kp nie stosuje się w razie:
- uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 kp),
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 kp).
Zakaz wypowiedzenia nie jest zakazem rozwiązania umowy o pracę
Kodeks pracy poza wypowiedzeniem przewiduje 3 tryby rozwiązania umowy o pracę:
- porozumienie stron;
- oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- upływ czasu, na który umowa była zawarta (art. 30 kp).
We wszystkich tych trybach można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem którego dotyczy ochrona przedemerytalna, gdyż – jak stanowi art. 39 kp – ochrona ta odnosi się tylko do trybu wypowiedzenia i to wyłącznie dokonywanego przez pracodawcę.
Przykład 2.
Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę na czas określony do 31 lipca 2022 r. 10 marca 2024 r. pracownik ukończy 65 lat, czyli osiągnie wiek emerytalny. W związku z tym umowa o pracę na czas określony ulegnie rozwiązaniu w czasie, w którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pracownikowi będzie brakować mniej niż 4 lata. Rozwiązanie umowy w takich warunkach nie będzie jednak sprzeczne z art. 39 kp, gdyż ustanie stosunku pracy nastąpi z upływem czasu, na który zawarto umowę, a nie w trybie wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę z osobą objętą ochroną przedemerytalną jest możliwe, chociaż podlega ograniczeniom. Zakaz wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę znacznie zawęża jego swobodę jednostronnego decydowania o zakończeniu zatrudniania pracownika. Zarówno bowiem rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, jak i z upływem czasu, na który była zawarta, są wynikiem zgodnej woli obu stron stosunku pracy. Jedynie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest dokonywane na skutek jednostronnego oświadczenia woli.
