Obowiązki przejrzystości wynagrodzeń – Dyrektywa o pay transparency a polskie realia

Coraz głośniej mówi się o tym, że era tabu dotyczącego wysokości wynagrodzeń dobiega końca. Unijna Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, którą państwa członkowskie (w tym Polska) muszą wdrożyć do swoich systemów prawnych, wyznacza zupełnie nowe standardy jawności płacowej. Jej głównym celem jest ograniczenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, ale konsekwencje reformy będą odczuwalne znacznie szerzej: od procesu rekrutacji, przez zarządzanie wynagrodzeniami, aż po mechanizmy raportowania i odpowiedzialność pracodawców.

W polskich realiach, gdzie rozmowy o pensjach wciąż bywają tematem wrażliwym,
a polityki płacowe w wielu firmach pozostają nieformalnym zbiorem praktyk, wdrożenie nowych obowiązków będzie oznaczało istotną zmianę kultury organizacyjnej. Pracodawcy staną przed koniecznością nie tylko ujawniania widełek płacowych, lecz także stworzenia spójnych i obiektywnych kryteriów wynagradzania. Z kolei pracownicy zyskają realne narzędzia do oceny, czy są traktowani równo, a w razie naruszeń – możliwość skutecznego dochodzenia swoich praw.

Nowy standard jawności płac: co naprawdę wprowadza dyrektywa?

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wyznacza jeden z najbardziej znaczących kroków w europejskim prawie pracy ostatnich lat. Jej fundamentem jest odejście od uznaniowego i nieprzejrzystego kształtowania wynagrodzeń na rzecz jasnych, mierzalnych i porównywalnych zasad. Ustawodawca unijny uznał, że brak wiedzy o sposobie ustalania płac nie tylko utrwala nierówności, ale też pozbawia pracowników realnego wpływu na ich sytuację zawodową. Nowe przepisy mają więc przełamać barierę informacyjną, dotąd często wykorzystywaną na korzyść pracodawcy, i stworzyć środowisko, w którym wynagrodzenie staje się elementem transparentnym i obiektywnym.

W praktyce dyrektywa wprowadza szereg obowiązków, które zmienią sposób funkcjonowania firm niezależnie od ich wielkości. Po pierwsze, pracodawcy będą musieli ujawniać kryteria ustalania wynagrodzeń, w tym zasady awansu, przyznawania podwyżek oraz premiowania. Kryteria te mają być jednoznaczne, oparte na obiektywnych danych i jednakowe dla kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Po drugie, osoba ubiegająca się o pracę już na etapie rekrutacji musi poznać proponowane widełki płacowe, koniec więc z „elastycznym wynagrodzeniem zależnym od kompetencji”, w rzeczywistości często oznaczającym dowolność i negocjowanie z pozycji siły.

Dyrektywa przewiduje również narzędzia kontroli wewnętrznej, pracownicy zyskują prawo do informacji o poziomie wynagrodzeń porównywalnych stanowisk, co ma umożliwić im ocenę, czy w organizacji dochodzi do dyskryminacji płacowej. Z kolei pracodawcy, u których luka płacowa przekroczy określony poziom, zostaną zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników.

W efekcie dyrektywa nie ogranicza się do nakładania kolejnych formalności, lecz promuje długofalową zmianę mentalności, na model partnerski, oparty na równości i transparentności. Dla polskich przedsiębiorstw oznacza to konieczność uporządkowania procesów, ale też szansę na budowę bardziej sprawiedliwych i wiarygodnych struktur wynagradzania.

Rekrutacja pod lupą – obowiązek ujawniania widełek wynagrodzeń

Jednym z najbardziej zauważalnych i praktycznych skutków dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń jest wprowadzenie obowiązku ujawniania widełek płacowych już na etapie rekrutacji. To rozwiązanie, które w wielu europejskich krajach funkcjonuje od lat jako dobra praktyka, w Polsce wciąż budzi mieszane reakcje. Z jednej strony zwiększa przewidywalność i uczciwość procesu rekrutacji, z drugiej wymusza na pracodawcach ujawnienie informacji, które dotąd często stanowiły element strategii negocjacyjnej. Dyrektywa jednoznacznie wskazuje jednak, że brak jawności wynagrodzeń sprzyja nierównościom, dlatego transparentność ma zostać zagwarantowana ustawowo, a nie pozostawiona dobrej woli pracodawców.

Nowe przepisy zobowiążą firmy do podawania wynagrodzenia lub przedziału płacowego w ofertach pracy albo najpóźniej podczas pierwszego kontaktu z kandydatem. Zrezygnować więc będzie trzeba z dotychczasowych ogólnikowych stwierdzeń o atrakcyjnym wynagrodzeniu czy konkurencyjnej stawce uzależnionej od doświadczenia. Dyrektywa wymaga konkretnych danych tak, aby kandydat mógł świadomie ocenić, czy oferta odpowiada jego oczekiwaniom oraz czy jest spójna z rynkowymi standardami. Co istotne, pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o historię ich dotychczasowych zarobków, ma to zapobiegać sytuacjom, w których niższe wynagrodzenie na wcześniejszym etapie kariery wpływa na utrwalanie dysproporcji płacowych w kolejnych miejscach pracy.

Obowiązek jawności obejmuje również publikację kryteriów stosowanych przy ocenie kandydatów: wymagań stanowiska, kompetencji koniecznych na danym poziomie oraz zasad, według których będzie ustalana ostateczna oferta płacowa. Dzięki temu procedura ma stać się bardziej przejrzysta i przewidywalna, a dyskryminacja trudniejsza do ukrycia. Transparentność w rekrutacji wymusi też na pracodawcach uporządkowanie wewnętrznych siatek płac i bardziej świadome podejście do polityki wynagradzania.

Czy Polska jest gotowa na transparentność? Praktyczne skutki dla rynku pracy

Wprowadzenie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń stawia przed polskim rynkiem pracy poważne wyzwanie: konieczność adaptacji do modelu, który w wielu krajach Europy Zachodniej funkcjonuje od lat, podczas gdy w Polsce kultura jawności płac dopiero się kształtuje. Na tle innych państw członkowskich polski rynek charakteryzuje się dużym zróżnicowaniem praktyk – obok nowoczesnych organizacji stosujących przejrzyste siatki płac nadal funkcjonuje wiele firm, w których wynagrodzenia ustalane są uznaniowo, a ich wysokość objęta jest milczącym zakazem ujawniania. Z tego powodu implementacja dyrektywy może okazać się nie tylko zmianą regulacyjną, ale też znaczącym przełomem mentalnościowym.

Pracodawcy będą musieli zmierzyć się z szeregiem nowych obowiązków, takich jak raportowanie luki płacowej, zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach oraz reagowanie na sytuacje, w których różnica płacowa przekracza ustawowy próg. Wdrożenie tych wymogów wymaga uporządkowania struktur płacowych, opracowania jasnych kryteriów oceny oraz stworzenia procedur pozwalających na szybkie ustalanie przyczyn nierówności. W praktyce będzie to oznaczało dla wielu firm konieczność przeprowadzenia kompleksowego audytu wynagrodzeń oraz dostosowania dotychczasowych praktyk HR.

Z perspektywy całego rynku zmiany mogą okazać się impulsem do zwiększenia konkurencyjności i profesjonalizacji polityk wynagrodzeń. Transparentność sprzyja większej stabilności zatrudnienia, zmniejsza ryzyko konfliktów wewnętrznych i wzmacnia zaufanie między stronami stosunku pracy. Jednocześnie polski rynek pracy będzie musiał zmierzyć się z początkowym oporem i kosztami wdrożenia, szczególnie w sektorze MŚP, gdzie brak formalnych struktur płacowych jest zjawiskiem powszechnym.

Ostatecznie pytanie o gotowość Polski do transparentności nie dotyczy jedynie poziomu legislacji, ale przede wszystkim zdolności organizacji do zmiany sposobu myślenia o wynagrodzeniach – z obszaru poufnego na strategiczny element zarządzania, podlegający jasnym i jednolitym zasadom.

Podstawy prawne:

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. 

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.