Nowa dyrektywa UE wprowadza rewolucyjne zmiany w prawie pracy, wymuszając jawność wynagrodzeń w ofertach zatrudnienia. Nowelizacja Kodeksu pracy szczegółowo określa, jakie informacje o pensji pracodawca będzie musiał podać kandydatowi i na jakim etapie rekrutacji. Co przewidują nowe rozwiązania – wyjaśniamy poniżej.
Prawo unijne a zmiany w krajowym prawie pracy dotyczącym informacji o wynagrodzeniu
Jednym z czynników mających decydujące znaczenie na zmiany w krajowym prawie pracy w zakresie informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji było uchwalenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako dyrektywa).
Jak wynika z dyrektywy, państwa członkowskie powinny wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do 7 czerwca 2026 roku.
Postanowienia dyrektywy zobowiązują państwa członkowskie do podejmowania niezbędnych działań w celu zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Z punktu widzenia omawianej nowelizacji Kodeksu pracy kluczowe są zapisy zawarte w art. 5 dyrektywy.
Zgodnie z tym przepisem osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
- początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska;
- odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Pracodawca nie może zadawać osobom ubiegającym się o zatrudnienie pytań zarówno o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy, jak i w poprzednich.
Kolejnym ważnym aspektem przewidzianym w dyrektywie jest konieczność zapewnienia w ofertach pracy neutralności płciowej oraz prowadzenie działań rekrutacyjnych z zachowaniem wymogów dotyczących zakazu dyskryminacji.
Pracodawcy zapewniają, aby:
- ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz
- proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny.
Powyższe działania mają na celu to, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Jawność wynagrodzeń w ofertach o pracę – uzasadnienie nowelizacji Kodeksu pracy
Zagwarantowanie wdrożenia postanowień dyrektywy oraz uwzględnienie innych uwarunkowań wynikających między innymi z orzecznictwa europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wymagało dokonania zmian w zakresie przepisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, określanej dalej jako kp.
W piśmie dotyczącym wspomnianej inicjatywy ustawodawczej podkreślono, że na krajowym gruncie założenia polityki płacowej w różnych podmiotach są często pozbawione transparentności lub arbitralne. Ponadto rekruterzy i pracodawcy traktują nierzadko pytanie dotyczące wynagrodzenia za przejaw braku kultury, roszczeniowości, a nawet arogancji.
Przeciwnie niż to ma miejsce w wielu państwach członkowskich Unii Europejskiej (UE), w Polsce nie przyjęły się zwyczajowe lub prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach. Przykładem dobrych praktyk w powyższej kwestii są rozwiązania przyjęte np. w państwach skandynawskich.
Przykład 1.
W obecnym stanie prawnym w Polsce nie ma możliwości uzyskania drogą urzędową informacji o zarobkach innych osób. W konsekwencji niezmiernie istotna sprawa zarobków staje się przedmiotem podejrzeń i konfliktów. Inaczej jest w państwach skandynawskich, gdzie wspomniane informacje są dostępne (opracowuje się je np. na podstawie zeznań podatkowych).
Brak informacji o propozycji wynagrodzenia w ofertach pracy ma szczególnie negatywny skutek w odniesieniu do najbardziej narażonych na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grup zatrudnionych, czyli w stosunku do młodych pracowników oraz kobiet. „Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informację o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast, w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana” – podkreślono w uzasadnieniu do projektu nowelizacji przepisów Kodeksu pracy.
Również prowadzone w ostatnich latach badania opinii publicznej wskazują, że obywatele RP uważają, iż w ofertach pracy powinny być zamieszczane informacje na temat potencjalnego wynagrodzenia.
Projekt noweli nie zakłada wydania ani modyfikacji aktów wykonawczych oraz jest zgodny z prawem UE.
Szczegółowe rozwiązania przewidziane w nowelizacji przepisów Kodeksu pracy
W uchwalonej 4 czerwca 2025 roku ustawie o zmianie ustawy – Kodeks pracy uwzględniono modyfikacje przepisów, dzięki którym pracownicy będą mogli uzyskać informacje o proponowanym przez pracodawcę wynagrodzeniu.
Zgodnie z nowym art. 18(3c) § 1 kp osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) § 2 kp (czyli wynagrodzeniu obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informacje wskazane w art. 18(3c) § 1 kp pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
- przed nawiązaniem stosunku pracy – w razie gdy pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Jak już wspomnieliśmy, postanowienia dyrektywy kładą szczególny nacisk na ochronę osób ubiegających się o zatrudnienie przed działaniami o charakterze dyskryminacyjnym. Powyższy aspekt został odpowiednio uwzględniony w omawianej nowelizacji przepisów kodeksowych.
Korekty legislacyjne przewidziano ponadto w procedurze rekrutacyjnej w zakresie dotyczącym prawa osoby ubiegającej się o zatrudnienie do zachowania w tajemnicy informacji o przysługującym jej wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Przykład 2.
Pracodawca, który zorganizuje rekrutację, po wejściu w życie zmian w Kodeksie pracy będzie obowiązany przestrzegać przepisu dotyczącego przekazania przez kandydata do pracy informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. W odniesieniu do tych danych pracodawca nie będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Zmiana w powyższym zakresie została wprowadzona w art. 22(1) w § 1 pkt 6 kp.
Oznacza to, że pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem jednak informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Nowelizacja przepisów Kodeksu wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Informacja o wynagrodzeniu w ofertach zatrudnienia – co przewiduje nowela Kodeksu pracy? Podsumowanie
Postanowienia dyrektywy 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku zobowiązują państwa członkowskie do podejmowania niezbędnych działań w celu zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Uwzględnienie powyższych czynników ma prowadzić do jawności i transparentności w zakresie wynagradzania. Na gruncie krajowym wskazane kwestie uregulowano w przyjętej 4 czerwca 2025 roku nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia publikacji.
