Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń - jak się przygotować?

6 czerwca 2023 roku weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania – w skrócie „dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń”. Akt ten zobowiązuje państwa członkowskie Unii do wprowadzenia rozwiązań ustawowych, zapobiegających zjawisku dyskryminacji ze względu na płeć w sferze wynagradzania. W konsekwencji na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki, do których realizacji warto już teraz się przygotować.

Cele wprowadzenia dyrektywy

Spośród 66 motywów dyrektywy warto wymienić motyw 11, który wydaje się najlepiej streszczać przesłanki uchwalenia tego aktu prawnego. We wspomnianym motywie wskazano, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Uznano, że większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie uprzedzeń oraz dyskryminacji ze względu na płeć w strukturach płac przedsiębiorstwa lub organizacji. Pozwoliłaby ona ponadto pracownikom, pracodawcom i partnerom społecznym na podejmowanie odpowiednich działań w celu zapewnienia stosowania prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Przedmiot i zakres stosowania dyrektywy

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń ustanawia minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także wzmocnieniu zakazu dyskryminacji, w szczególności za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania. Regulacje te mają zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym oraz do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy, określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, a w pewnym zakresie – także do osób starających się o zatrudnienie.

Dyrektywa nakazuje, aby struktury wynagrodzenia były takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.

Przejrzystość wynagrodzeń

Dyrektywa wymaga, aby osoby starające się o zatrudnienie miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, oraz
• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Informacje te należy przekazywać w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. Pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy. Pracodawcy muszą zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Pracodawcy będą obowiązani do zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników ze wskazanego wyżej obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń.

Prawo do informacji

Pracownicy będą mieli prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Informacje te będą przekazywane w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o nie, za pośrednictwem przedstawicieli pracowników – zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Jeżeli otrzymane informacje będą niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli, będą mieli prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź. Wspomniane informacje będą udostępniane pracownikom lub osobom starającym się o zatrudnienie – w formacie, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej

Pracodawcy będą mieć obowiązek dostarczania organowi powołanemu przez państwo członkowskie do celów monitorowania i wspierania procesu wprowadzania w życie krajowych środków dyrektywy („organ monitorujący”) rozbudowanych sprawozdań dotyczących luki płacowej ze względu na płeć – czyli różnicy średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażonej jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Terminy złożenia pierwszego sprawozdania i częstotliwość składania kolejnych sprawozdań przedstawiono w poniższej tabeli:

Ujęte w sprawozdaniu informacje o luce płacowej przekazywane będą przez pracodawcę również wszystkim jego pracownikom i ich przedstawicielom.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawcy podlegający obowiązkowi sprawozdawczości, o którym mowa wyżej, będą przeprowadzali, we współpracy z ich przedstawicielami pracowników, wspólną ocenę wynagrodzeń w przypadkach, gdy spełnione są wszystkie następujące warunki:

• różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosi co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników;
• pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów;
• pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w ciągu 6 miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.

Pracodawca będzie zobowiązany podjąć w rozsądnym terminie działania zaradcze w odniesieniu do nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniu, w ścisłej współpracy – zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową – z przedstawicielami pracowników, w celu wykluczenia wszelkiej bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń - środki ochrony prawnej

Państwa członkowskie powinny zapewnić, aby po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń, mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Postępowania takie muszą być łatwo dostępne dla pracowników oraz dla osób działających w ich imieniu, także po ustaniu stosunku pracy, w którego ramach miała miejsce zarzucana dyskryminacja.

Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będzie miał prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, określonego przez państwo członkowskie.

Państwa członkowskie ustanowią skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary mające zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Kary powinny gwarantować rzeczywisty efekt odstraszający w odniesieniu do naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, oraz uwzględniać wszelkie istotne czynniki obciążające lub łagodzące mające zastosowanie do okoliczności naruszenia.

Analiza unormowań dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń prowadzi do wniosku, że jest ona kolejnym krokiem prawodawcy unijnego, mającym na celu zapewnienie realnej równości w sferze wynagrodzeń jako elementu równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. W związku z tym przygotowanie się przez pracodawców do wejścia w życie oczekiwanej ustawy wdrażającej przepisy dyrektywy może polegać już obecnie na eliminowaniu – w ramach, na które zezwala aktualnie obowiązujące prawo (w szczególności na podstawie antydyskryminacyjnych przepisów Kodeksu pracy) – rozwiązań organizacyjnych różnicujących wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, gdy różnice te nie wynikają z obiektywnych powodów. Należy jednak zaznaczyć, że większość wymagań dyrektywy będzie można w pełni zastosować dopiero po uchwaleniu ustawy krajowej, gdyż obowiązujące w tej chwili przepisy w znacznym stopniu ograniczają możliwość (obowiązek) ujawniania informacji o wynagrodzeniach.