Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń

Unia Europejska znów zagląda do polskich przedsiębiorstw. Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wskazuje, że wynagrodzenia w firmach mają być jasne i przejrzyste. Zgodnie z prawem Unijnym celem tej dyrektywy jest sprawienie, aby kobiety i mężczyźni otrzymywali równe wynagrodzenie za taką samą pracę. Z poniższego artykułu dowiesz się jak przygotować swoją działalność na wdrożenie doktryny do polskiego systemu prawnego.

Podstawa prawna wprowadzenia doktryny - Art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej z dnia 26 października 2012 r. w punkcie 1. stanowi, że: Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie muszą wdrożyć dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Dokładne wymogi

W 2026 r. firmy liczące ponad 150 pracowników będą musiały zliczać dane dotyczące wynagrodzeń, w celu sporządzenia rocznego sprawozdania, dotyczącego luki płacowej w podziale na płeć. Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały od 2027 r. składać takie sprawozdania – co roku, a te z ponad 150 pracowników – co trzy lata.

Zobacz też:

Jawność wynagrodzenia w obecnym systemie prawnym

W Kodeksie pracy nie znajdziemy przepisu regulującego kwestię jawności wynagrodzenia. Aby zrozumieć jak działa obecnie jawność wynagrodzenia w polskim prawie, należy poznać, czym dokładnie jest wynagrodzenie.

Wynagrodzenie to nieodłączny element stosunku pracy. W rozumieniu artykułów 23 i 24 Kodeksu cywilnego wynagrodzenie jest dobrem osobistym pracownika. Wychodząc od stwierdzenia, iż wynagrodzenie to dobro osobiste pracownika, należy zauważyć, że w takim razie może on nim swobodnie dysponować.

Oznacza to nic innego, jak możliwość rozmawiania z innymi pracownikami o wysokości swojego wynagrodzenia, czy też zadawania pytać pracodawcy o wysokość wynagrodzeń na podobnych stanowiskach. Z tego faktu dla pracodawcy wynika zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Jeżeli pracodawca bez zgody pracownika ujawni wysokość jego wynagrodzenia, naruszy on tym samym jego dobro osobiste.

Podsumowując pracodawca, nie może ujawniać wysokości wynagrodzenia pracownika. Wyjątkiem będzie konieczność, gdy pracodawca musi ujawnić wynagrodzenie na podstawie obowiązujących przepisów prawa m. in. do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych czy urzędu skarbowego.

Czyje wynagrodzenie jest obecnie jawne?

Wynagrodzenie pracownika jest jawne, jeżeli stanowi informację publiczną i podlega udostępnieniu zgodnie z trybem ustawy o dostępie do informacji publicznej.

Każda informacja dotycząca spraw publicznych jest uznawana za informację publiczną i powinna być udostępniana według określonych zasad. Jednak dostęp do takich informacji może być ograniczony, na przykład w celu ochrony prywatności osób fizycznych. To ograniczenie nie dotyczy jednak osób pełniących funkcje publiczne ani informacji związanych z ich pracą, w tym wynagrodzenia. Dlatego, aby ujawnić zarobki konkretnego pracownika, muszą one zostać uznane za informację publiczną i nie mogą być objęte ograniczeniami dotyczącymi prywatności.

Art. 115 w par. 19 Kodeksu karnego definiuję „osobę pełniącą funkcję publiczną”:

§ 19. Osobą pełniącą funkcję publiczną jest funkcjonariusz publiczny, członek organu samorządowego, osoba zatrudniona w jednostce organizacyjnej dysponującej środkami publicznymi, chyba że wykonuje wyłącznie czynności usługowe, a także inna osoba, której uprawnienia i obowiązki w zakresie działalności publicznej są określone lub uznane przez ustawę lub wiążącą Rzeczpospolitą Polską umowę międzynarodową.

Jawne wynagrodzenie również w ogłoszeniach o pracę

Wraz z wprowadzeniem dyrektywy rekrutacja na nowe stanowiska mocno się zmieni. Pracodawcy będą musieli podać wysokość wynagrodzenia (lub jego przedział) już w ogłoszeniu o pracę. Dzięki temu osoby szukające pracy będą wiedziały, na jakie zarobki mogą liczyć, zanim zdecydują aplikować na dane stanowisko. Dodatkowo, nie będzie można pytać kandydatów o ich wcześniejsze zarobki, co ma pomóc w walce z niesprawiedliwymi różnicami płac z poprzednich miejsc pracy. Nowe zasady mają nie tylko pomóc pracownikom, ale też ułatwić pracodawcom znalezienie odpowiednich osób szybciej i sprawniej.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy będą mogli dowiedzieć się, ile zarabiają w porównaniu do średnich zarobków osób wykonujących taką samą lub podobną pracę, z podziałem na płeć. Pracodawcy będą musieli, co roku przypomnieć pracownikom o tym prawie. Jeśli pracownik zapyta o takie informacje, pracodawca będzie miał maksymalnie dwa miesiące na udzielenie odpowiedzi.

Obecnie pracownicy mogą rozmawiać ze sobą o swoich zarobkach, jeżeli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Potwierdza to Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 26 maja 2011 r. o sygn. akt. II PK 304/10, który orzekł: Przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 KP.

W innych wypadkach pracodawca może takie dyskusje odebrać, jako działanie na szkodę firmy i zarzucić pracownikowi naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na dbałości o dobro zakładu pracy.

Obowiązki pracodawców w zakresie sprawozdawczości luki płacowej i działań naprawczych

Pracodawcy będą musieli przygotować raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami w firmie. Raporty te mają pokazywać ogólną różnicę w płacach, jej szczegóły oraz informacje o procentowym udziale kobiet i mężczyzn, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia. Duże firmy będą musiały tworzyć takie raporty co roku, a mniejsze – co kilka lat. Jeśli raport wykaże nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach, pracodawca będzie musiał je wyeliminować, współpracując z pracownikami i odpowiednimi instytucjami.

Ochrona pracowników

Pracownicy, którzy walczą o równe wynagrodzenia, muszą być chronieni przed złym traktowaniem, Oznacza to, że nie mogą zostać zwolnieni ani spotkać się z innymi negatywnymi konsekwencjami za swoje działania w tej sprawie. Prawo wymaga, aby państwa wprowadziły odpowiednie zabezpieczenia przed takimi sytuacjami.

Co na to wszystko RODO?

Pojawia się pytanie, jak te przepisy mają się do ochrony danych osobowych. Może się zdarzyć, że udostępnienie informacji o wynagrodzeniach pozwoli domyślić się zarobków konkretnego pracownika. Na przykład, jeśli w firmie są tylko dwie osoby na takim samym stanowisku i jedna z nich poprosi o dane o wynagrodzeniach, może łatwo wywnioskować zarobki drugiej osoby.

W takich przypadkach obowiązują przepisy RODO. Zgodnie z nimi, dane osobowe, takie jak wynagrodzenia, przetwarzane w celu zapewnienia równości płac, nie mogą być używane do innych celów.

W sytuacjach tego typu dostęp do szczegółowych danych mogą mieć jedynie przedstawicie pracowników, inspektorat pracy lub instytucje zajmujące się równouprawnieniem. Te organizacje pomagają pracownikom w egzekwowaniu ich praw, ale nie ujawniają konkretnych zarobków poszczególnych osób.