30 marca 2023 roku Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie równości płac i przejrzystości wynagrodzeń, której głównym celem jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają 3 lata na wdrożenie zasad w swoich ustawach, czyli konkretnie do 7 czerwca 2026 roku. Sprawdź, kogo dotyczy równość wynagrodzeń!
Przejrzystość ustalania wynagrodzeń
Po wejściu w życie dyrektywy w Polsce pracodawcy będą musieli udostępnić swoim pracownikom informacje o kryteriach, które stosują do określania ich wynagrodzenia. Muszą być one obiektywne i neutralne płciowo. Dla pracodawców oznacza to konieczność ustalenia jasnych zasad wynagradzania, które będą obowiązywać wszystkich pracowników. Będą musieli określić kryteria podwyżek, konkretne stawki wynagrodzenia oraz ich poziomy.
Dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń przewiduje, że pracodawcy będą musieli ujawniać informacje o wynagrodzeniach. Przewiduje również możliwość zwolnienia z tego obowiązku tych z nich, którzy zatrudniają mniej niż 50 pracowników. Polski ustawodawca jeszcze nie zdecydował, czy skorzysta z tej możliwości. Wydaje się jednak, że zwolnienie najmniejszych pracodawców z tego obowiązku byłoby słusznym rozwiązaniem.
Kogo będą dotyczyć przepisy dyrektywy?
Zgodnie z nowymi przepisami firmy w Unii Europejskiej będą zobowiązane do przedstawiania informacji na temat wynagrodzeń oraz tego, czy różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekracza 5%. Obowiązek corocznego raportowania nakładany jest na spółki zatrudniające 250 i więcej pracowników. Będą one musiały przedstawiać sprawozdania organom krajowym w zakresie luk płacowych. Mniejsze przedsiębiorstwa będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Jednakże organizacje zatrudniające mniej niż 100 pracowników są zwolnione z tego wymogu.
Równość wynagrodzeń a naruszenie prawa pracownika
Artykuł 14 dyrektywy zapewnia pracownikom możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy w przypadku naruszenia równości wynagrodzeń. Roszczenia mogą dotyczyć zarówno szkody majątkowej, jak i moralnej. Środki prawne mają być skuteczne i nie mogą być ograniczone przez limity żądań.
Ponadto państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić prawo do żądania wydania nakazu sądowego, który:
stwierdzi naruszenie prawa oraz wstrzymuje to naruszenie;
nakłada na podmiot zatrudniający obowiązek wprowadzenia odpowiednich zmian strukturalnych i organizacyjnych pozwalających na zapewnienie równości wynagrodzeń.
Pracownik, który uważa, że jest ofiarą dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń, nie musi już udowadniać, że pracodawca naruszył prawo. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
Podsumowując, dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń to ważne narzędzie, które może pomóc w wyeliminowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Ma na celu zwiększenie przejrzystości w zakresie wynagrodzeń i ułatwienie pracownikom dochodzenia swoich praw.
