Odpowiedź na pytanie, czy pracodawca przejmujący zakład pracy odpowiada za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę dokonane przez poprzedniego pracodawcę, ma istotne znaczenie dla ochrony praw pracownika i zapewnienia mu ciągłości zatrudnienia. Pozwala to rozstrzygnąć, wobec kogo pracownik może kierować swoje roszczenia, zwłaszcza jeśli chodzi o przywrócenie do pracy.
Kiedy sąd pracy orzeka przywrócenie do pracy?
Sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach, na żądanie pracownika, gdy doszło do:
- wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a umowa uległa już rozwiązaniu (upłynął okres wypowiedzenia);
- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.
Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku, zapewniając mu możliwość wykonywania takiej samej pracy jak przed zwolnieniem i to za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 1997 roku, sygn. akt: I PKN 326/97).
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie:
- za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc – jeżeli umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem;
- za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc – jeżeli umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia.
W przypadku wypowiedzenia umowy osobom w wieku przedemerytalnym, kobietom w ciąży lub pracownikom korzystającym z urlopu macierzyńskiego (również od momentu złożenia wniosku o taki urlop), wynagrodzenie należy się za pełny okres pozostawania bez zatrudnienia. Zasada ta obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy jest limitowane przez inne, specyficzne regulacje prawne.
Jeżeli pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy nie zgłosi chęci natychmiastowego powrotu na stanowisko, pracodawca ma prawo odmówić jego ponownego zatrudnienia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy spóźnienie wynika z okoliczności, na które zatrudniony nie miał wpływu. Ponadto osoba, która w międzyczasie podjęła pracę w innym miejscu, może zakończyć tamten stosunek pracy bez wypowiedzenia, zachowując jedynie trzydniowe uprzedzenie. Ma na to tydzień od momentu przywrócenia do poprzedniej firmy, a takie odejście wywołuje skutki tożsame z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Alternatywnymi wobec przywrócenia do pracy uprawnieniami pracownika są: uzyskanie odszkodowania od pracodawcy, a ponadto – w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę – uzyskanie stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia, jeżeli nie upłynął okres wypowiedzenia.
Chociaż – co do zasady – to pracownik decyduje o tym, z którego z wyżej wymienionych uprawnień chce skorzystać w razie pomyślnego dla niego wyroku, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika, jeżeli ustali, że spełnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin obowiązywania umowy o pracę lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 45, 47, 48, 56 i 57 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, dalej: kp).
Konsekwencje przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
Zgodnie z art. 231 § 1 i 2 kp w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Natomiast w myśl § 2 tego artykułu za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Jak wyjaśniono w wyroku Sądu Najwyższego z 26 września 2023 roku (sygn. akt: III PSKP 9/23), skutek wstąpienia nabywcy zakładu pracy lub jego części w prawa oraz obowiązki pracodawcy-zbywcy następuje z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Omawiany przepis wprowadza zatem tzw. sukcesję generalną w stosunkach pracy. Artykuł 231 kp daje pracownikom prawo kontynuacji zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Dzięki temu wyeliminowana zostaje możliwość pozbawienia pracowników miejsc pracy lub pogorszenia ich standardu zatrudnienia w związku z procedurą przejęcia.
Skoro omawiany przepis wprowadza zasadę kontynuowania dotychczasowych stosunków pracy z modyfikacją polegającą na zmianie podmiotu występującego po stronie pracodawcy, należy rozważyć, czy zasada ta dotyczy także umów o pracę, które uległy rozwiązaniu (zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia) przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, a w chwili tego przejścia trwały postępowania odwoławcze przed sądem pracy, wszczęte na podstawie wniesionych przez pracowników odwołań. Zagadnienie to było przedmiotem badania w sprawie zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 lutego 2024 roku (sygn. akt: I PSKP 19/23).
Obowiązek nowego pracodawcy przywrócenia pracownika do pracy
We wspomnianym wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że nie jest uprawnione takie rozumienie art. 231 § 1 kp, zgodnie z którym regulacja ta miałaby dotyczyć tylko osób będących pracownikami w chwili przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Ochrona zatrudnienia odnosi się bowiem również do tych pracowników, z którymi stosunek pracy rozwiązał poprzedni pracodawca niezgodnie z prawem. Zasadne roszczenie o przywrócenie do pracy potwierdzone orzeczeniem sądu pracy musi zrealizować nowy pracodawca.
Sąd stwierdził, że sytuacja pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy, nie może być gorsza od sytuacji pracownika, z którym nie rozwiązano stosunku pracy i w przypadku którego doszło do zmiany pracodawcy z mocy art. 231 kp. Nie można twierdzić, że zwolnieni pracownicy, którzy w okresie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 kp dochodzą przed sądem pracy swoich praw do dalszego zatrudnienia, są w innej sytuacji niż pracownicy, których przejął nowy pracodawca.
Stosunek pracy jest stosunkiem prawa prywatnego i roszczenie o przywrócenie do pracy ma charakter majątkowy. W kontekście stosowania regulacji z art. 231 § 1 i § 2 kp należy uznać, że orzeczony przez sąd pracy obowiązek przywrócenia do pracy jest długiem kolejnego (nowego) pracodawcy, gdy wynika z zasadnego roszczenia o przywrócenie do pracy, które zwolniony pracownik skierował do poprzedniego pracodawcy. Pracownik ma wówczas prawo do restytucji stosunku pracy i dlatego odpowiedzialność ta (dług) przechodzi na kolejny podmiot, który stał się pracodawcą na mocy art. 231 kp.
Pracownik z reguły nie ma wpływu na zmianę pracodawcy. Odnosi się to tym bardziej do pracowników bezzasadnie zwolnionych z pracy, którzy dochodzą przed sądem roszczeń o przywrócenie do pracy. Również z tych przyczyn, zmiana pracodawcy na podstawie art. 231 kp nie powinna rodzić dla nich negatywnych następstw i nie może stanowić przeszkody do przywrócenia do pracy, skoro z mocy prawa nowy pracodawca przejmuje pracowników wcześniej zatrudnionych.
Przykład 1.
16 czerwca 2025 roku pracodawca A rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. 3 lipca 2025 roku (czyli przed upływem 21-dniowego terminu określonego w art. 264 § 2 kp) pracownik wystąpił do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy. 11 sierpnia 2025 roku część zakładu pracy pracodawcy A, w której zatrudniony był pracownik, przeszła na pracodawcę B, w następstwie czego od tego dnia pracownicy przejętej części zakładu pracy stali się pracownikami pracodawcy B.
3 listopada 2025 roku uprawomocnił się wyrok sądu pracy, na mocy którego przywrócono pracownika do pracy u pracodawcy B, w związku ze stwierdzeniem, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło niezgodnie z prawem. 6 listopada 2025 roku pracownik zgłosił pracodawcy B gotowość niezwłocznego podjęcia pracy i w tym dniu został do niej dopuszczony.
W związku z tym, że nieprawidłowości przy rozwiązywaniu umowy o prace, które były powodem przywrócenia pracownika do pracy, wystąpiły w działaniu pracodawcy A, pracodawca B zwrócił się do niego o pokrycie kosztów, jakie musiał ponieść w związku z wydanym przez sąd pracy rozstrzygnięciem, w szczególności kosztów wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za czas pozostawania bez pracy. W wyniku ugody zawartej w tym zakresie między pracodawcami A i B ustalono kwotę, którą pracodawca A przekazał pracodawcy B na pokrycie tych kosztów.
Podsumowując, pracownik, który kwestionuje zgodność z prawem lub zasadność rozwiązania z nim umowy o pracę, nie jest pozbawiony ochrony prawnej w przypadku, w którym po zakończeniu stosunku pracy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
