Współczesny rynek pracy coraz częściej opiera się na elastycznych formach zatrudnienia, w tym zatrudnieniu na niepełny etat. Taka forma pracy ma wiele zalet zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, jednak niesie również pewne wyzwania, szczególnie w zakresie organizacji i rozliczania czasu pracy. Kluczowym zagadnieniem jest prawidłowa rekompensata pracy w dni wolne na część etatu, która obejmuje niedziele, święta oraz dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. O ile w przypadku pracowników pełnoetatowych zasady te są stosunkowo dobrze ugruntowane, o tyle w odniesieniu do niepełnoetatowców pojawiają się liczne wątpliwości i trudności interpretacyjne. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie kompleksowych zasad rekompensowania pracy w dni wolne dla pracowników zatrudnionych na część etatu, w tym analiza przepisów prawa, omówienie konkretnych przypadków oraz wskazanie dobrych praktyk dla pracodawców.
Podstawy prawne rekompensaty za pracę w dni wolne
Zgodnie z art. 151[11] Kodeksu pracy (kp) pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto przysługuje inny dzień wolny od pracy w zamian. Jeżeli nie jest to możliwe, pracownik nabywa prawo do dodatku do wynagrodzenia. Ponadto art. 129 i 151[1] kp regulują kwestię norm czasu pracy i pracy nadliczbowej.
Dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy również podlegają ochronie i każda praca w te dni powinna być odpowiednio zrekompensowana.
Niestety Kodeks pracy nie różnicuje przepisów dotyczących rekompensaty za pracę w dni wolne ze względu na wymiar etatu. Jednakże w praktyce pracownicy zatrudnieni na część etatu napotykają inne problemy – przede wszystkim związane z limitem godzin ponadwymiarowych oraz różną liczbą godzin pracy w danym dniu, co może bezpośrednio przekładać się na prawidłowe ustalenie rekompensaty za pracę w niedziele, święta i dni wolne.
Należy jednak pamiętać, że pracodawcy mają możliwość precyzyjnego określenia zasad rozliczania czasu pracy i rekompensat w umowie o pracę oraz wewnętrznych regulaminach. Przykładem jest obowiązek wskazania limitu godzin ponad ustalony wymiar etatu, po którego przekroczeniu praca jest traktowana jako nadgodzinowa i odpowiednio wynagradzana.
Rekompensowanie pracy w dni wolne dla pełnego etatu – zasady ogólne
Kodeks pracy w art. 151[11] wskazuje, jak należy rekompensować pracę w dni wolne dla pracownika, a dokładnie:
- za pracę w niedzielę pracownikowi należy udzielić innego dnia wolnego – najlepiej w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli lub jeśli nie ma takiej możliwości – w tym samym okresie rozliczeniowym. Za pracę w święto należy udzielić pracownikowi dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Dzień wolny ustala pracodawca. Jeśli pracodawca nie ma możliwości udzielić pracownikowi dnia wolnego na pracę w niedzielę lub święto – zobowiązany jest do rekompensaty w postaci wynagrodzenia i dodatku w wysokości 100% (art. 151[1]);
- za pracę w sobotę pracodawca powinien udzielić pracownikowi inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Dzień ten powinien zostać wyznaczony w porozumieniu z pracownikiem. Jeśli nie ma takiej możliwości, pracownik otrzymuje wynagrodzenie w normalnej stawce (bez dodatku 100%).
Co ważne, za pracę w nadgodzinach w dni planowo wolne od pracy (oraz niedziele i święta) przysługuje dodatek za nadgodziny według zasad ogólnych.
Różnice między stanowiskiem GIP a SN
Od 2024 roku, czyli od momentu zmiany całego działu VI Kodeksu pracy dotyczącego czasu pracy, Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) utrzymywała stanowisko, że jeśli pracodawca nie udzieli dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługują dwa niezależne dodatki do wynagrodzenia, każdy w wysokości 100%. Stanowisko to popierało także Ministerstwo Pracy. Jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 roku (sygn. akt II PZP 11/05) przyjął, że w sytuacji nieudzielenia dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Ta uchwała od początku była kontrowersyjna, a eksperci nie kryli krytyki takiego stanowiska, ponieważ nie wyjaśnia ono, do którego dodatku ostatecznie przyznawała prawo – czy do dodatku za nadgodziny, czy do odrębnego dodatku za brak dnia wolnego wynikającego z art. 151[11] kp.
W listopadzie 2024 roku GIP otrzymał pytanie o doprecyzowanie zasad rekompensaty pracy w niedziele, święta i soboty pracowników zatrudnionych na część etatu. W swoim stanowisku wskazał, że w przypadku, kiedy pracodawca nie odda pracownikowi zatrudnionemu na część etatu dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto, ma obowiązek wypłacić mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu pracy w niedzielę. Tym samym GIP uznał dodatek z art. 151[11] za dodatek o charakterze samodzielnym.
Z kolei w drugim przypadku, tj. kiedy pracownik niepełnoetatowy wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy – pracownik, który nie otrzymał w zamian dnia wolnego, nie ma także prawa do dodatku, jeśli nie powstaną nadgodziny. W praktyce oznacza to, że dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze za godziny ponadwymiarowe wypłacone będzie wynagrodzenie w podstawowej stawce, bez dodatku. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której praca w dniu wolnym będzie jednoczesnym przekroczeniem limitu godzin ponadwymiarowych ustalonego w jego umowie o pracę na podstawie art. 151 par. 5 kp.
Jak w swoim stanowisku przyznaje GIP, „[n]a zakończenie należy zaznaczyć, że w świetle obowiązujących przepisów Państwowa Inspekcja Pracy (dalej: PIP) nie jest uprawniona do wydawania wyjaśnień zawierających wiążącą wykładnię przepisów prawa pracy”.
W świetle powyższego, w praktyce przyjmuje się stanowisko SN.
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony na część etatu na polecenie przełożonego wykonywał pracę w niedzielę. Pracodawca ze względu na braki kadrowe, nie miał możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego, dlatego też na koniec okresu rozliczeniowego pracownik otrzymał wynagrodzenie za przepracowany czas we wspomnianą niedzielę. Nie otrzymał dodatku za ten dzień, ponieważ mimo pracy w niedzielę, nie przekroczył limitu godzin ponadwymiarowych, po których przekroczeniu przysługuje dodatek za nadgodziny.
Przykład 2.
Pani Anna jest zatrudniona na ½ etatu i wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny. Ze względu na chorobę innego pracownika, otrzymała polecenie wykonywania pracy w sobotę (dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy). Limit godzin ponadwymiarowych wykazanych w umowie wynosi 4 tygodniowo. Z kolei we wspomnianą sobotę pani Anna pracowała 8 godzin. Oznacza to, że za czas przepracowany w sobotę otrzyma normalne wynagrodzenie za 8 godzin pracy, a za 4 godziny otrzyma również dodatek w wysokości 100% za wypracowanie nadgodzin średniotygodniowych.
Rekompensata pracy w dni wolne na część etatu
Kolejnym trudnym aspektem jest prawidłowe rozliczenie czasu pracy wykonywanego w niedziele, święta lub dni wolne dla osób zatrudnionych na część etatu, jeśli w ramach rekompensaty udzielany jest czas wolny.
Należy zwrócić szczególną uwagę na prawidłowe rozliczenie, ponieważ bardzo często zdarza się, że osoby zatrudnione na część etatu pracują w zróżnicowanych harmonogramach pracy.
Przepisy prawa pracy wskazują, że za pracę w niedziele, święta oraz dni planowo wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, pracownikowi przysługuje czas wolny. Przepisy nie mówią nic o wymiarze godzinowym, a jedynie o dniu wolnym. W praktyce oznacza to trzy możliwe scenariusze:
- pracownik w dniu wolnym pracował tyle samo godzin co było zaplanowane w dniu, który otrzymał jako wolny;
- pracownik w dniu wolnym pracował mniej godzin, niż w miał zaplanowane w dniu, który odebrał ten dzień wolny;
- pracownik w dniu wolnym pracował więcej godzin, niż miał zaplanowane w dniu, który odebrał jako wolny.
Przeanalizujmy zatem na przykładach powyższe scenariusze i sposób ich rozliczenia.
Przykład 3. (Scenariusz 1.)
Pani Ola jest zatrudniona na część etatu i wykonywała pracę w wolną niedzielę w wymiarze 4 godzin. Pracodawca w zamian za pracującą niedzielę udzielił jej dzień wolny, w którym zgodnie z harmonogramem miała zaplanowane 4 godziny pracy.
W tej sytuacji nie ma wątpliwości co do prawidłowego rozliczenia czasu pracy, ponieważ pracownik otrzymał dzień wolny, a liczba godzin przepracowanych i „odebranych” jest równa.
Przykład 4. (Scenariusz 2.)
Pan Marcin pracował w wolną sobotę przez 3 godziny. W zamian otrzymał cały dzień wolny w środę, kiedy miał według harmonogramu zaplanowane 12 godzin pracy.
W tej sytuacji zgodnie z przepisami nie ma znaczenia, ile godzin pracował pracownik w dniu dla niego wolnym. W zamian otrzymuje cały dzień wolny, bez względu na to, ile godzin tego dnia miał zaplanowane, oczywiście bez pomniejszenia wynagrodzenia za czas nieprzepracowany.
Przykład 5. (Scenariusz 3.)
Pan Sławomir pracował w niedzielę przez 8 godzin. Pracodawca w ramach rekompensaty wyznaczył czwartek jako dzień wolny. Tego dnia pan Sławomir miał zaplanowane tylko 4 godziny pracy.
W powyższym przykładzie dochodzi do sytuacji, w której przepisy nie dają jednoznacznej interpretacji. Jednak wielu praktyków przyjmuje, że jeśli w dniu wolnym udzielonym jako rekompensatę za pracę w niedzielę zaplanowana liczba godzin była mniejsza niż czas wypracowany w niedzielę, to różnicę należy pracownikowi zrekompensować finansowo:
- jeśli nie doszło do przekroczenia limitu godzin ponadwymiarowych, pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany;
- jeśli doszło do przekroczenia limitu godzin ponadwymiarowych, pracownik ma prawo do dodatku w wysokości 100%.
Podsumowanie
Rekompensowanie pracy w dni wolne dla pracowników zatrudnionych na część etatu to zagadnienie wymagające szczególnej uwagi. Choć przepisy prawa nie różnicują zasad rekompensaty względem wymiaru etatu, w praktyce konieczne jest stosowanie dodatkowych zabezpieczeń – przede wszystkim odpowiednich zapisów w umowie i harmonogramie pracy.
Kluczowe jest zrozumienie różnicy między pracą ponadwymiarową a nadgodzinową oraz stosowanie odpowiednich form rekompensaty – dni wolnych lub dodatków finansowych. Dzięki temu można uniknąć sporów z pracownikami oraz sankcji ze strony organów kontrolnych.
Zmieniające się podejście do pracy elastycznej, rozwój pracy zdalnej oraz rosnący odsetek zatrudnionych na część etatu wskazują, że temat będzie zyskiwał na znaczeniu. Pracodawcy, którzy już dziś wdrożą odpowiednie procedury, zyskają nie tylko bezpieczeństwo prawne, lecz także lojalność pracowników.
