Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w sposób naruszający zasadę równego traktowania w zatrudnieniu – pracodawca powinien stosować wobec tych osób takie same reguły jak w odniesieniu do pełnoetatowców. W standardowych okolicznościach nie ma większych problemów z przestrzeganiem prawa w powyższym zakresie. Niekiedy mogą się pojawić problemy, na przykład z rozliczaniem czasu pracy zatrudnionego na część etatu w systemie równoważnego czasu pracy. Czy możliwy jest niepełny etat w systemie równoważnym? Na co może liczyć pracownik wykonujący swe obowiązki służbowe w ramach takiej formy organizacyjnej – o tym w niniejszym w artykule.
Równoważny system czasu pracy – podstawowe informacje
Cechą charakterystyczną systemu równoważnego czasu pracy jest możliwość przedłużenia podstawowego dobowego wymiaru czasu pracy, czyli 8 godzin, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc. Przedłużony dobowy wymiar jest następnie równoważony krótszym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, dalej jako „kp”).
Wprowadzenie tego systemu powinno być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
Jak już wspomnieliśmy, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres 1 miesiąca, jednak pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż do:
- 3 miesięcy – jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
- 4 miesięcy – w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.
Okres rozliczeniowy może być ponadto przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy na zasadach przewidzianych w art. 129 § 2 kp.
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy a system równoważny
Była już mowa o tym, że pracownik niepełnoetatowy ma prawo do takiego samego traktowania jak osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Zasada ta odnosi się nie tylko do praw pracownika, ale także do jego obowiązków. W przypadku niepełnoetatowca pracującego w ramach równoważnego czasu pracy będzie to oznaczało w szczególności konieczność wykonywania obowiązków w dniach przewidujących różną liczbę godzin do przepracowania.
Limit nadgodzin w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy
Zatrudniając pracownika, bez względu na rodzaj systemu czasu pracy, należy pamiętać o ustaleniu limitu godzin ponad niepełny etat, którego przekroczenie będzie uprawniać pracownika do dodatku jak za nadgodziny.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia stanowiącego rekompensatę pieniężną za pracę w godzinach nadliczbowych.
Warto podkreślić, że ustalenie wspomnianego limitu odnosi się zazwyczaj do dobowej liczby godzin pracy, nie ma natomiast przeszkód, aby ustanowić taki limit w ujęciu tygodniowym, np. pracownik zatrudniony na pół etatu może nabyć prawo do dodatku płacowego z tytułu przekroczenia 30 godzin pracy tygodniowo (przy nominalnej liczbie 20 godzin). Można przyjąć też standardowe rozwiązanie, czyli dotyczące dnia roboczego – pracownik zatrudniony na ½ etatu uzyska prawo do dodatku za nadgodziny po przekroczeniu 6 godzin pracy.
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony na pół etatu jest objęty systemem równoważnych norm czasu pracy. Oznacza to, że w różnych dniach ma ustaloną zróżnicowaną liczbę godzin do przepracowania. Jednocześnie w umowie o pracę zawarto klauzulę, zgodnie z którą pracownik ma prawo do dodatku jak za nadgodziny po przepracowaniu 6 godzin w danym dniu. Na jedną z dniówek pracownik miał zaplanowane 5 godzin pracy (zgodnie z równoważnym systemem), pracodawca polecił mu jednak wykonywanie pracy przez następne 3 godziny w związku z nieprzewidzianymi potrzebami zakładu pracy (konieczność rozładunku towaru). Rozliczenie godzin pracy w tym przypadku będzie wyglądać następująco: za 5 godzin pracy ustalonej w harmonogramie na dany dzień pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie, natomiast za 3 godziny ponadwymiarowe, od 6 do 8 godziny, pracownikowi należy wypłacić – oprócz normalnego wynagrodzenia – także dodatek ustalony jak za godziny nadliczbowe, w związku z przekroczeniem limitu godzin pracy uprawniającego do takiego dodatku.
W przedstawionym powyżej przykładzie doszło zatem do przekroczenia norm pracy w danym dniu dla pracownika niepełnoetatowego, nie została natomiast przekroczona kodeksowa norma dobowa (8 godzin).
Przekroczenie normy dobowej przez pracownika zatrudnionego na część etatu
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może dojść oczywiście do przekroczenia normy dobowej – w zależności od ustalonej na dany dzień liczby godzin pracy. Nie zawsze jednak przekroczenie 8-godzinnej normy będzie się wiązać z powstaniem po stronie pracownika uprawnień do dodatków z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Przykład 2.
Pracownik jest zatrudniony na ¾ etatu w ramach równoważnego systemu czasu pracy. Jednego dnia pracownik miał zaplanowane 9 godzin pracy. Jest to dopuszczalne przedłużenie normy dobowej we wskazanym systemie organizacji czasu pracy. Praca w tym dniu nie będzie traktowana – w odniesieniu do 9 godziny – jako praca w nadgodzinach (pomimo przekroczenia kodeksowej normy dobowej), ponieważ jest to przedłużony dobowy wymiar, który został zaplanowany w indywidualnym rozkładzie czasu pracy i zostanie zrekompensowany krótszą pracą w innym dniu.
W przypadku polecenia pracy powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy sytuacja ulega zmianie, ponieważ pracownik może liczyć na stosowną rekompensatę.
Przykład 3.
Pracownik pracuje w ramach systemu równoważnego czasu pracy, będąc zatrudnionym na pół etatu. W jednej dobie pracodawca zaplanował dla niego 10 godzin pracy. Jest to wprawdzie przekroczenie kodeksowej normy dobowej (8 godzin), ale w równoważnym czasie pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru maksymalnie do 12 godzin (art. 135 § 1 kp). Pracownik przepracował, zgodnie z harmonogramem, 10 godzin, a następnie jeszcze 2 godziny (pracodawca uprzednio poinformował pracownika, że w związku z wizytą ważnych kontrahentów dłuższa niż zwykle obecność będzie niezbędna). Rozliczenie w tych okolicznościach będzie następujące: za 10 godzin planowej pracy pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie, natomiast za 2 godziny pracy pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny z tytułu pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Rekompensata dodatkowej pracy może nastąpić także w formie udzielenia pracownikowi czasu wolnego na ogólnych, kodeksowych zasadach.
Niepełny etat w systemie równoważnym – podsumowanie
W ogólnym ujęciu zatrudnianie pracownika niepełnoetatowego w ramach systemu równoważnego czasu pracy nie różni się od przypadków powierzenia pracy osobom wykonującym swoje obowiązki w pełnym wymiarze czasu pracy. Istnieją jednak pewne różnice – chodzi tu w szczególności o ustalenie limitu godzin ponadwymiarowych, po którego przekroczeniu pracownikowi mającemu umowę na część etatu będzie przysługiwał dodatek do wynagrodzenia obliczany jak dodatek z tytułu pracy w nadgodzinach. Kolejną kwestią, na jaką warto zwrócić uwagę, jest przekroczenie normy dobowej przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz ustalanie rekompensaty.
